この記事でわかること

• 65歳超雇用推進助成金の基本的な仕組みと主なコース
• 令和8年度に向けて報じられている拡充内容（支給額の増額、支給回数制限の撤廃）
• 中小企業が高齢者雇用の制度見直しとあわせて助成金を活用する考え方
• 活用を検討する際の実務ステップと確認事項

結論

65歳超雇用推進助成金は、定年の引上げ・廃止や継続雇用制度の導入等を行った事業主を対象とする助成金です。令和8年度に向けて、定年廃止コース等の支給額増額や、一事業主1回限りとされてきた支給回数制限の撤廃が報じられていますが、本記事作成時点で予算の成立・正式な施行時期は確認できていません。中小企業は制度の方向性を踏まえつつ、確定情報を待って活用を検討することが望まれます。

65歳超雇用推進助成金とはどのような制度か

65歳超雇用推進助成金は、高年齢者の雇用機会の確保に取り組む事業主を支援する雇用関係助成金です。65歳以上への定年引上げ、定年の廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入等を行った事業主に対して助成が行われる「65歳超継続雇用促進コース」のほか、高年齢者の職域拡大等に取り組む場合の「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」等、複数のコースが設けられています。

本記事作成時点で複数の専門メディアが報じている内容によれば、令和8年度に向けて、定年廃止を行った場合の支給額が拡充される方向で検討されているとされています。あわせて、これまで一事業主につき1回限りとされてきた支給回数の制限を撤廃する方向性も報じられていますが、これらはいずれも予算の成立状況等によって内容が変わる可能性がある情報であるため、本記事では確定的な金額を記載していません。

なぜ中小企業の実務で重要なのか

人手不足が続く中、高齢社員の戦力化は中小企業にとって現実的な選択肢の一つです。一方で、定年廃止や継続雇用の上限年齢引き上げには、賃金制度・評価制度の再設計や退職金制度との整合性の検討など、相応の準備が必要になります。助成金の拡充が実現すれば、こうした制度見直しに伴う負担の一部を軽減できる可能性があるため、高齢者雇用の制度見直しを検討する際には、助成金の活用可能性もあわせて確認しておくことが実務上有効です。

実務上起こりやすい課題

• 助成金の拡充報道を見て、確定した制度であるかのように誤認してしまう
• 自社が定年廃止・引上げ・継続雇用制度のどのコースの対象になるか整理できていない
• 助成金の活用を前提に高齢者雇用制度を検討し、要件を満たせなかった場合に計画が崩れる
• 助成金の支給要件と、自社の賃金・評価制度の設計内容が整合していない

課題別の対応策

情報の確度を見極める

報じられている拡充内容は本記事作成時点で確定情報ではないため、厚生労働省の公式発表を継続的に確認し、「検討中」の情報を前提に社内の意思決定を進めすぎないよう注意します。

自社の該当コースの整理

定年廃止、定年引上げ、継続雇用制度の導入のいずれを検討しているかによって、対象となるコースや要件が異なります。自社が目指す高齢者雇用の方向性を先に整理したうえで、該当し得るコースを確認します。

制度設計との整合

助成金の要件を満たすことだけを目的とせず、自社の賃金制度・評価制度・退職金制度との整合性を踏まえた高齢者雇用制度を設計し、その結果として活用できる助成金がないかを確認する順序で検討します。

具体的な対応ステップ

1. 自社が目指す高齢者雇用の方向性（定年廃止・引上げ・継続雇用制度の拡充等）を整理する
2. 厚生労働省の公式発表で、拡充の確定状況と正式な支給要件・施行時期を確認する
3. 自社が該当し得るコースの要件を確認し、必要な就業規則・賃金規程の変更内容を整理する
4. 賃金制度・評価制度・退職金制度との整合性を確認する
5. 要件を満たす見込みが立った段階で、申請に必要な書類・スケジュールを確認する

主なコースの概要

各コースの支給額・支給要件は改正により変更される可能性があるため、最新の内容は厚生労働省の公式情報でご確認ください。

注意点・法的リスク

本記事で紹介した拡充内容（支給額の増額、支給回数制限の撤廃）は、本記事作成時点で予算の成立状況を含めて確定した情報ではありません。「拡充される」という報道のみを根拠に、確定した制度であるかのように社内外へ案内することのないよう注意が必要です。助成金の申請は事業主の任意であり、法的な義務や努力義務ではありません。要件を満たさない申請は不支給となる可能性があるため、申請前に必ず厚生労働省・労働局の最新の案内で正式な要件を確認してください。

中小企業ならではの対応方法

専任の人事労務担当者を置けない中小企業では、助成金の情報収集に十分な時間を割けないことも少なくありません。高齢者雇用の制度見直しを検討するタイミングで、顧問社会保険労務士や労働局の窓口に最新の助成金情報を確認する機会を組み込んでおくことで、確定した制度が公表された際に速やかに活用を検討できる体制を整えやすくなります。

まとめ

65歳超雇用推進助成金は、令和8年度に向けて支給額の増額や支給回数制限の撤廃が報じられていますが、本記事作成時点では確定情報ではありません。中小企業は、自社が目指す高齢者雇用の方向性を先に整理したうえで、確定情報を厚生労働省の公式発表で確認しながら、活用を検討することが重要です。

HRCへの相談案内

高齢者雇用の制度見直しは、助成金の活用可否だけでなく、賃金制度・評価制度・退職金制度全体との整合性を踏まえて検討する必要があるテーマです。「定年を廃止すると退職金制度をどう見直せばよいか」「継続雇用の上限年齢を引き上げる場合、賃金カーブをどう設計すればよいか」といった論点は、自社だけで判断するのが難しい場合があります。

まずは自社の高齢者雇用に関する現状の制度を確認する「制度分析」から始めるのか、定年・再雇用制度そのものを設計し直す「制度設計」から着手するのかは、企業ごとの状況によって異なります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の定年・再雇用制度を含む人事制度の設計を支援しています。自社の状況に合わせた進め方について相談したい場合は、お問い合わせページよりご連絡ください。

関連するよくある質問

拡充内容はすでに確定していますか。

本記事作成時点では、予算の成立状況を含めて確定した情報ではありません。正式な内容は厚生労働省の公式発表でご確認ください。

助成金の対象となるにはどのような要件がありますか。

コースによって異なりますが、定年引上げ・廃止・継続雇用制度の導入等を就業規則に規定し、実際に制度を実施していることなどが一般的な要件とされています。詳細は厚生労働省・労働局の最新の案内でご確認ください。

助成金の活用を前提に高齢者雇用制度を決めてよいですか。

助成金はあくまで支援制度であり、要件を満たせない場合は不支給となる可能性があります。自社が目指す高齢者雇用の方向性を先に決め、その結果として活用できる助成金を確認する順序をおすすめします。

継続雇用制度の導入でも対象になりますか。

66歳以上を対象とする継続雇用制度の導入等も対象となり得るコースがあるとされています。自社の制度内容が要件に合致するかは個別にご確認ください。

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公的情報源・参考資料

本記事の内容は2026年9月5日時点で確認できた二次情報（専門メディアの報道）に基づいています。支給額・支給要件・施行時期の詳細、および予算の成立状況は、公開前に必ず厚生労働省の一次情報でご確認ください。