この記事でわかること

• 高年齢雇用継続給付とはどのような給付金で、何が変わったのか
• 給付率引き下げが再雇用後の従業員の手取りにどう影響するか
• 賃金設計を見直す際に中小企業が確認すべき実務ポイント
• 従業員への説明で誤解を招かないための考え方

結論

雇用保険から支給される高年齢雇用継続給付は、2025年4月1日以降に60歳に達する労働者から給付率が15%相当から10%相当へ引き下げられました。再雇用後に賃金が下がる従業員にとって、これまで給付金で補われていた手取り減少分の一部が補われなくなるため、中小企業は再雇用後の賃金カーブや役割・処遇の設計を、給付金に依存しない形へ見直す必要があります。

高年齢雇用継続給付とはどのような制度か

高年齢雇用継続給付（高年齢雇用継続基本給付金・高年齢再就職給付金）は、60歳到達時点と比べて賃金が一定割合以上低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の雇用保険被保険者に対し、雇用保険から賃金の一部を補う給付金です。定年後の再雇用等で賃金が下がりやすい高齢社員の就労継続を支援する目的で設けられています。

これまでは賃金低下率に応じて最大で賃金の15%相当が給付される仕組みでしたが、2025年4月1日以降に60歳に達する労働者からは、給付率の上限が10%相当に引き下げられました。2025年3月31日までに60歳に達した人は、経過措置として従来の給付率が継続適用されるとされています。将来的には給付制度自体を段階的に縮小し、最終的に廃止する方向性が示されているとされますが、本記事作成時点で完全廃止の具体的な時期は確認できていません。

なぜ中小企業の実務で重要なのか

中小企業の再雇用制度の多くは、「定年後は賃金を一定程度引き下げ、高年齢雇用継続給付で従業員の手取り減少を一部補ってもらう」ことを暗黙の前提に設計されてきました。給付率が15%相当から10%相当に下がったことで、これまでと同じ賃金水準で再雇用しても、従業員が実際に手にする金額（賃金＋給付金）は以前より少なくなります。この変化を踏まえずに旧来の賃金水準をそのまま据え置くと、再雇用を希望する従業員のモチベーション低下や、再雇用を敬遠する動きにつながりかねません。

実務上起こりやすい課題

• 自社の再雇用後の賃金水準が、高年齢雇用継続給付を前提に設計されたままになっている
• 2025年4月以降に60歳に達する従業員と、それ以前に60歳に達した従業員とで、給付率が異なることを人事担当者が把握できていない
• 給付率引き下げによる手取り減少分を、賃金の引き上げで補うべきか、他の処遇で補うべきか方針が定まっていない
• 従業員から「前任者より再雇用後の手取りが少ない」といった不満が出た際の説明材料がない

課題別の対応策

自社の再雇用後賃金の前提を棚卸しする

再雇用時の賃金水準を検討した当時、高年齢雇用継続給付をどの程度織り込んでいたかを確認します。給付金を前提とした「手取りベース」の設計になっている場合は、給付率引き下げの影響を試算し、影響の大きさを把握します。

対象者ごとの給付率の違いを整理する

2025年3月31日までに60歳に達した従業員（経過措置対象）と、2025年4月1日以降に60歳に達する従業員（新基準対象）とでは適用される給付率が異なります。人事担当者・給与計算担当者が対象者ごとの違いを正確に把握できる体制を整えます。

賃金設計そのものの見直しを検討する

給付金に依存しない賃金設計へ移行するのか、当面は賃金水準を引き上げて手取り減少分を補うのかを、自社の賃金制度全体の方針として検討します。役割・職務内容に応じた賃金テーブルを別途設けている場合は、そのテーブル自体の水準を見直す選択肢もあります。

具体的な対応ステップ

1. 自社の再雇用制度における賃金決定の考え方（給付金をどの程度前提にしているか）を確認する
2. 2025年4月以降に60歳に到達する従業員が、今後どの程度の規模で発生するかを把握する
3. 給付率引き下げによる手取り減少額を、モデルケースで試算する
4. 賃金水準の引き上げ、役割・職務の見直し、他の処遇（賞与・手当等）での補完等、対応の選択肢を整理する
5. 再雇用制度・賃金規程の見直し内容を決定し、必要な規程改定を行う
6. 対象となる従業員へ、変更内容と考え方を丁寧に説明する

改正前後の比較

注意点・法的リスク

高年齢雇用継続給付は雇用保険から支給される公的給付であり、企業が直接支給するものではありません。しかし、再雇用後の賃金水準を検討する際に「給付金があるからこの賃金でよい」という考え方をそのまま維持すると、給付率引き下げの影響を従業員が一方的に負う結果になりやすく、納得感を損なうおそれがあります。高年齢者雇用安定法上の雇用確保措置（65歳までの雇用確保）は別途の法的義務であり、賃金水準そのものを一律に定める規定ではないため、自社の賃金制度の設計判断として整理する必要があります。個別の対応方針に迷う場合は、社会保険労務士等の専門家にご確認ください。

中小企業ならではの対応方法

専任の人事労務担当者を置いていない中小企業では、高年齢雇用継続給付の給付率が2段階に分かれていること自体に気づかず、旧基準のまま再雇用後の賃金を決めてしまうケースも見られます。まずは自社で今後60歳に到達する従業員が何人程度いるかを確認し、対象者ごとに給付率の違いをリスト化しておくことで、個別の説明や賃金設計の検討をスムーズに進めやすくなります。

まとめ

高年齢雇用継続給付は2025年4月1日以降に60歳に達する労働者から給付率が15%相当から10%相当に引き下げられ、再雇用後の手取り減少への影響が実務上顕在化しています。中小企業は、自社の再雇用後の賃金設計が給付金にどの程度依存しているかを確認し、給付率引き下げを踏まえた賃金水準・処遇の見直しを検討することが重要です。

HRCへの相談案内

高年齢雇用継続給付の縮小への対応は、単に賃金額を引き上げるかどうかだけの問題ではなく、「定年後の再雇用者にどのような役割・処遇を期待するか」という自社の高齢者雇用制度全体の設計課題につながっています。給付金の縮小分をどう補うか、退職金制度や評価制度とどう整合させるかは、自社だけで判断するのが難しい場合があります。

まずは自社の再雇用制度・賃金水準の現状を確認する「制度分析」から始めるのか、賃金カーブや評価制度そのものを設計し直す「制度設計」から着手するのかは、企業ごとの状況によって異なります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の定年・再雇用制度を含む賃金制度・評価制度の設計を支援しています。自社の状況に合わせた進め方について相談したい場合は、お問い合わせページよりご連絡ください。

関連するよくある質問

高年齢雇用継続給付はすべての再雇用者が対象ですか。

60歳到達時点と比べて賃金が一定割合以上低下しているなど、雇用保険上の要件を満たす場合が対象です。すべての再雇用者が自動的に対象となるわけではなく、個別の要件確認が必要です。

2025年3月以前に60歳に達した従業員にも影響がありますか。

経過措置により、2025年3月31日までに60歳に達した人は従来の給付率が継続して適用されるとされています。詳細はハローワークにご確認ください。

給付率引き下げ分は会社が補填する義務がありますか。

法律上、企業に給付率引き下げ分の補填が義務付けられているわけではありません。ただし、従業員の納得感や人材の定着を踏まえ、自社の賃金設計としてどう対応するかを検討することが望まれます。

高年齢雇用継続給付は将来廃止されますか。

段階的な縮小の後、将来的に廃止する方向性が示されているとされますが、本記事作成時点で具体的な廃止時期は確認できていません。今後の動向にご注意ください。

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公的情報源・参考資料

本記事の内容は2026年9月12日時点で確認できた二次情報（社会保険労務士事務所・専門メディアの解説記事）に基づいています。給付率・対象者の詳細、将来の制度改廃の見通しは、公開前に必ず厚生労働省・ハローワークの一次情報でご確認ください。