FAQ– archive –
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「決算賞与」を導入する際の労務・税務上の注意点は？
決算期の業績に応じて支給する「決算賞与」の仕組みと、損金算入のための税務要件、通常賞与との違いや支給時の労務上の注意点を人事労務コンサルタントの視点で解説します。 -
「役職定年制度」は廃止すべき？見直しの実務ポイントは？
一定の年齢で管理職から外れる「役職定年制度」の是非が問われています。廃止・見直しを検討する際の実務手順と、不利益変更にならないための注意点を人事労務コンサルタントの視点で解説します。 -
中小企業のための「サクセッションプラン（後継者育成計画）」の作り方は？
経営者・幹部の高齢化が進む中小企業にとって、後継者育成は喫緊の課題です。サクセッションプランの意味と、限られた人員の中でも実行できる作り方の手順を人事労務コンサルタントの視点で解説します。 -
「調整給（調整手当）」とは？減額・廃止する際の労務リスクは？
等級制度移行時などに支給される「調整給」の意味と、時間の経過とともに減額・廃止する際の不利益変更リスク、実務上の進め方を人事労務コンサルタントの視点で解説します。 -
「静かな退職（クワイエット・クワイッティング）」が増加中。中小企業が取るべき対応は？
最低限の業務しかこなさない「静かな退職」という働き方が広がっています。中小企業がこの現象をどう捉え、エンゲージメント低下や生産性の悪化を防ぐべきか、具体的な対応策を解説します。 -
「人時生産性」とは？中小企業が生産性を測定・向上させる具体策は？
HOME ＞ 人事労務FAQ ＞ 「人時生産性」とは？中小企業の測定・向上策 「人時生産性」とは？中小企業が生産性を測定・向上させる具体策は？ この記事でわかること 人時生産性の意味と「粗利益 ÷ 総労働時間」という算出方法 賃上げ原資の確保・公的支援活... -
「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を中小企業で作る手順とテンプレートは？
ジョブ型雇用の広がりとともに注目される「ジョブディスクリプション（職務記述書）」。中小企業が無理なく導入するための作成手順と、記載すべき項目、運用時の注意点を社会保険労務士監修の視点で解説します。 -
2026年度の最低賃金引き上げに、中小企業はどう賃金制度を見直すべき？
2025年度に過去最大の引き上げとなった最低賃金は、2026年度もさらなる上昇が確実視されています。中小企業が賃金テーブルや就業規則をどう見直すべきか、具体的な実務ステップと注意点を社会保険労務士監修の視点でわかりやすく解説します。 -
「年収の壁」178万円への引き上げで、家族手当・扶養控除の実務はどう変わる？
令和8年度税制改正大綱により「年収の壁」が178万円に引き上げられます。家族手当・扶養手当の支給基準や年末調整実務にどう影響するのか、中小企業の人事労務担当者向けに社会保険労務士監修の視点で解説します。 -
「給与透明性（Pay Transparency）」への対応は中小企業にも必要？
欧米で法制化が進み、日本にも波及しつつある「給与透明性（Pay Transparency）」。中小企業が採用競争力を強化するために給与レンジや評価基準を公開するメリットと、導入時のリスク・制度設計のコツを解説します。
