HR NEWS ／ 2026.09 第1号
2026年9月人事ニュース｜最低賃金・残業・採用5選
8月後半は、秋以降の賃金・労働時間・採用管理へ直結する公表が相次ぎました。最優先で確認したいのは、広島県最低賃金を時間額1,141円とする地方審議会の答申と、9月1日から始まる時間外労働の監督指導運用の見直しです。監督指導の変更は残業上限の緩和ではなく、36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施が一層重視されるものです。
あわせて、賃金不払事案が年間22,605件となった監督指導結果、新卒者の内定取消しが80人へ増えた採用統計、フリーランスに対するハラスメント体制などの最新情報を取り上げます。いずれも制度を作成しただけでは足りず、実際の運用と記録が一致しているかが問われるテーマです。
この記事でわかること
- 広島県最低賃金1,141円の答申と発効予定日の考え方
- 9月1日から変わる労基署の監督指導と変わらない残業上限
- 固定残業代や労働時間の端数処理で確認すべき事項
- 新卒内定取消しを防ぐ採用承認と通知手続
- フリーランスへ業務委託する会社に必要な就業環境整備
1．広島県最低賃金1,141円を答申―10月11日の発効に備える
公表日：2026年8月20日／広島労働局「広島県最低賃金は56円（5.2％）引き上げて『時間額1,141円』に」
広島地方最低賃金審議会は8月17日、広島県最低賃金を現行の時間額1,085円から56円引き上げ、1,141円とすることが適当であると広島労働局長へ答申しました。引上げ率は約5.2％で、発効は2026年10月11日の予定です。前号では8月14日までに公表された他地域の地方答申を扱いましたが、今回は広島県の具体額と発効予定日が新たに示された点が更新内容です。ただし、答申は正式な最低賃金の発効そのものではありません。異議申出等の手続きを経て労働局長が改正決定・公示した後、定められた発効日以降の労働へ適用されます。広島県以外に事業場がある企業は、各事業場の所在地を管轄する労働局の確定額と発効日も個別に確認する必要があります。
このニュースのポイント
月給者を含む全従業員の時間額を再計算する
最低賃金の確認対象は、時給制のパート・アルバイトだけではありません。月給者についても、最低賃金の算定対象となる賃金を1か月平均所定労働時間で割り、時間額へ換算します。通勤手当、家族手当、精皆勤手当、時間外・休日・深夜割増賃金、賞与などは原則として比較対象から除外されます。まず従業員別に現在の時間換算額を一覧化し、1,141円を下回る人と、その水準に接近する人を確認してください。固定残業代を支給している場合は、通常の賃金部分と固定残業代部分を分けて計算する必要があります。
最低賃金直上だけでなく賃金表全体を調整する
最低賃金を下回る従業員だけを1,141円へ引き上げると、新人と経験者、一般社員と指導担当者の差が急速に縮まる可能性があります。責任や技能の違いが賃金へ反映されなくなると、長期勤続者の納得感や昇格意欲が低下します。対象者の一つ上の号俸や等級まで影響範囲を確認し、役割、技能、資格、評価結果に応じた差を維持できるか検討してください。増加する人件費は、基本給だけでなく割増賃金や法定福利費への波及も含めて年間で試算します。必要に応じて賃金制度全体の再設計を進めることが重要です。
正式公示後に発効日基準で給与設定を変更する
企業には、答申公表日の8月20日から直ちに1,141円を支払う義務が生じるわけではありません。一方、正式決定後の発効日以降に働いた時間については、新しい最低賃金を下回ることができません。広島労働局の最終公示を確認したうえで、発効日前に給与計算システム、雇用契約書、労働条件通知書、求人票、賃金規程を更新してください。賃金締切日の途中で発効する場合は、発効日前後の労働時間を分けて計算できるようにします。最新状況は2026年度最低賃金の地方答申解説もご参照ください。
法令確認：最低賃金法（e-Gov法令検索）。1,141円と10月11日は答申時点の内容であり、適用前に広島労働局の正式な決定・公示を確認してください。
2．時間外労働の監督指導を見直し―残業上限は変わらない
公表日：2026年8月19日／厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
厚生労働省は、2026年9月1日から、時間外労働に関する相談・支援と労働基準監督署の監督指導運用を見直します。全国の働き方改革推進支援センターに36協定や特別条項等の専門相談窓口を設置し、労基署とのチームによる訪問支援も行います。監督指導では、時間外・休日労働時間数だけを見て一律に月45時間以内への削減を求める運用を見直し、事業場が36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認します。ただし、労働基準法上の原則月45時間・年360時間や、特別条項を設けた場合の年720時間以内等の上限は変更されません。長時間労働が認められたわけではなく、労使で決めた協定を実際に運用しているかがより重要になります。
出典： 代表報道：HRM 一次資料：厚生労働省
このニュースのポイント
自社の36協定と有効期限をすぐ確認する
最初に、労基署へ届け出た36協定を取り出し、有効期間、対象業務、延長できる時間、特別条項の有無を確認してください。現場が使っている勤怠ルールと協定内容が一致していなければ、届出を済ませていても適正な運用とはいえません。特別条項がある会社は、限度時間を超える具体的事由、労使手続、対象者、月45時間を超えられる回数を確認します。「繁忙のため」など抽象的な理由だけで恒常的に特別条項を使わないことが重要です。月次で協定上限への接近状況を把握し、超過後ではなく超過前に管理職へ警告できる仕組みを整えます。
健康・福祉確保措置を実施できる手順へ落とし込む
特別条項付き36協定には、限度時間を超えて働く労働者の健康と福祉を確保する措置を定めます。医師による面接指導、勤務間インターバル、深夜業の回数制限、代償休日、健康診断、相談窓口など、自社が協定で選択した措置を確認してください。名称を記載しただけではなく、対象者を誰が抽出し、いつ本人へ案内し、誰が実施を判断するかまで決める必要があります。人事担当者、所属長、経営者、産業医等の役割を手順書へ落とし込み、対象者が発生した月に確実に実行できる状態を作ります。
特別条項の発動と健康措置の記録を残す
監督時に求められるのは、36協定の控えだけではありません。どの従業員について、どの特別な事情により、いつ特別条項を適用し、どの健康・福祉確保措置を実施したかを説明できる記録が必要です。勤怠一覧、労使手続の記録、本人への通知、面談や休暇の実施記録を関連付けて保管してください。管理職が口頭で残業を認め、労務担当者が後から時間数だけを知る運用では、協定上の手続が抜けやすくなります。詳しい確認項目は残業45時間の一律指導見直しに関する解説をご確認ください。
法令確認：労働基準法（e-Gov法令検索）。今回変更されるのは監督指導の運用であり、時間外労働の法定上限を変更する法改正ではありません。
3．賃金不払事案は22,605件―制度と給与計算の一致を確認
公表日：2026年8月21日／厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和7年）」
2025年に全国の労働基準監督署が取り扱った賃金不払事案は22,605件で、前年より251件増加しました。対象労働者は173,016人、不払金額は128億5,782万円です。このうち、監督署の指導により2025年中に使用者が賃金を支払い、解決として扱われたものは21,731件、96.1％でした。ただし、一部のみ支払われた事案も解決件数に含まれます。また、この数字は賃金不払が疑われて監督署が取り扱った事案の集計であり、日本の全事業場の違反率を示すものではありません。中小企業では、故意の不払だけでなく、始業前準備の未集計、日々の端数切捨て、固定残業代の不足、割増賃金の算定基礎からの手当除外など、制度と実際の計算のずれが未払賃金につながります。
このニュースのポイント
打刻時刻と実際の業務開始・終了を照合する
タイムカードや勤怠システムが導入されていても、記録対象が実態と合っていなければ賃金不払を防げません。制服への着替え、朝礼、開店準備、機械点検、終業後の片付け、業務上必要なメール対応などが、使用者の指揮命令下で行われていないか確認してください。打刻前後にPC操作、入退館、メール送信などの記録が恒常的にある場合は、原因を調べます。また、「毎日15分未満は残業にしない」といった日単位の一律切捨ては避け、実労働時間を適正に把握します。所属長が打刻修正を却下する基準も人事部門が定期的に確認してください。
固定残業代と各種手当の計算根拠を再確認する
固定残業代そのものが直ちに違法になるわけではありませんが、通常の賃金部分と固定残業代部分を明確に区分し、対象時間数と金額を示し、実際の法定計算額が固定額を上回った場合は差額を支給する必要があります。「営業手当に残業代を含む」という説明だけでは、対象時間や計算根拠が不明確になりやすいため、雇用契約書、賃金規程、給与明細を照合してください。役職手当、資格手当、住宅手当などが割増賃金の算定基礎から適法に除外できるかも、名称ではなく支給条件と実態に基づいて判断します。
月次の給与確定前に差異チェックを行う
給与計算ソフトは、入力された時間や計算条件が正しいことを前提に処理します。勤怠集計と給与計算を同じ担当者の目視だけに頼らず、残業時間が急に減った人、固定残業時間を超えた人、打刻修正が多い部署、休日出勤者、管理監督者扱いの社員を抽出するチェック表を設けてください。未払の可能性を発見した場合は、対象期間と不足額を確認し、追加支給、規程・契約書の修正、管理職への再教育まで実施します。原因と是正内容を記録し、同じ誤りが翌月以降も続いていないか、3か月程度は重点的に確認することが有効です。
監督指導で解決とされた件数には一部支払いの事案も含まれます。個別の不足額や遡及期間を確認する場合は、勤怠記録、賃金台帳、雇用契約書、賃金規程をそろえ、社会保険労務士や弁護士等へ相談してください。
4．新卒内定取消しが80人に増加―内定前の採用承認を徹底
公表日：2026年8月28日／厚生労働省「令和8年3月新卒者採用内定取消し等の状況」
厚生労働省が2026年3月卒業者について、同年7月末までに通知された採用内定取消し等を集計したところ、内定取消しは29事業所・80人でした。前年の21事業所・34人から、事業所数で8事業所、人数で46人増えています。入職時期の繰下げは2事業所・2人で、前年は2事業所・93人でした。今回の公表は新しい法改正ではなく、施行済みの制度に基づく年次集計です。採用内定によって労働契約が成立したと判断される場合、内定取消しは解雇に当たり、会社の都合で自由に行うことはできません。2027年4月入社予定者への内定通知が本格化する時期を迎えるため、中小企業は採用人数、人件費、配属、労働条件を確定させる承認手続を改めて確認する必要があります。
このニュースのポイント
内定通知前に経営・配属・労働条件を承認する
人材を早く確保したいという理由で、面接担当者や経営者がその場で内定を出すと、後から人件費、配属先、必要資格、勤務条件の問題が判明することがあります。内定通知前に、採用理由、予定年収、配属部署、入社日、試用期間、必要資格、既存社員との処遇差を一つの承認シートで確認してください。採用担当者だけでなく、経営者、配属部門責任者、人事担当者が承認する流れを定めます。採用計画は売上予測や退職見込みだけで決めず、入社後の教育担当者と業務量まで確認することで、過大採用や配属不能を防ぎやすくなります。
求人票から内定通知までの説明を一致させる
求人票、会社説明会、面接、内定通知書、労働条件通知書の内容が食い違うと、内定辞退や入社後の早期離職につながります。特に給与、固定残業代、勤務地、職種、転勤、休日、試用期間中の条件について、媒体ごとの表現を点検してください。内定通知書へ取消事由を記載していても、会社が自由に取り消せるわけではありません。取消事由は客観的かつ合理的な内容に限定し、選考時に必要な資格や卒業見込みなどを確認します。採用に関する資料の最新版を一元管理し、現場面接官が独自の条件を約束しないよう、説明可能な範囲を明確にしてください。
取消し検討時は法的判断と通知を先行させる
内定によって労働契約が成立している場合、取消しには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。業績悪化を理由とする場合でも、人員削減の必要性、取消しを避ける努力、対象者選定、説明手続などが総合的に検討されます。本人へ通知する前に、ハローワークや学校への所定の通知、企業名公表基準、再就職支援の必要性を確認してください。判断を急いで一方的に連絡せず、弁護士等の専門家へ相談します。詳しい手順は新卒内定取消しの判断基準と採用管理もご参照ください。
法令確認：労働契約法（e-Gov法令検索）。内定時点で労働契約が成立しているかは、通知書、承諾書、当事者間のやり取りなどにより個別に判断されます。
5．フリーランスの就業環境整備を更新―ハラスメント対応が重点
公表日：2026年8月25日／厚生労働省「フリーランス・事業者間取引適正化等法に基づく就業環境整備のポイント」
厚生労働省は、フリーランス法に基づく就業環境整備のポイントを更新しました。都道府県労働局における法施行状況では、発注事業者による「ハラスメント対策に係る体制整備義務」の違反に関する指導が最も多く、そのほか「中途解除等の予告・理由開示義務」や「募集情報の的確表示義務」に関する指導も見られるとしています。フリーランス法は雇用契約を結んだ従業員だけを対象とする制度ではありません。個人のデザイナー、IT技術者、講師、配送担当者、コンサルタントなどへ継続的に業務委託する中小企業も、契約当事者の区分や委託期間に応じた対応が必要です。また、契約上は業務委託でも、実態が労働者に該当する場合は、労働基準法等の適用を別途検討しなければなりません。
このニュースのポイント
すべての業務委託先と契約実態を一覧化する
経理上の外注費だけを確認するのではなく、個人または従業員を使用しない法人へ委託している仕事を部署横断で洗い出してください。契約名称、業務内容、契約期間、更新回数、報酬、指揮命令の有無、勤務場所や時間の拘束、代替性を一覧化します。契約書に「業務委託」と記載していても、会社が働く時間や方法を具体的に指示し、業務を拒否できず、報酬が労務提供の対価となっている場合などは、労働者性が問題になる可能性があります。フリーランス法の対応と、労働関係法令の適用判断を混同せず、それぞれ確認することが重要です。
フリーランスも利用できる相談窓口を明示する
ハラスメント対策では、方針の明確化と周知、相談に応じる体制、事案発生後の迅速かつ適切な対応などが必要です。社員向けのハラスメント相談窓口をフリーランスにも利用させる場合は、契約書や発注時の案内に窓口、連絡方法、対応時間を記載してください。相談したことや事実確認へ協力したことを理由に、契約解除や発注削減などの不利益な取扱いをしない方針も明示します。相談を受ける担当者には、雇用社員とは異なる契約関係であっても、相談内容を記録し、プライバシーを守りながら事実確認を行う手順を教育してください。
中途解除・募集情報・契約更新の運用を点検する
一定期間以上継続する業務委託について中途解除や不更新を行う場合は、原則として事前予告や、請求があった場合の理由開示が必要となることがあります。例外や対象期間があるため、解除を通知する前に契約条件と法令上の要件を確認してください。また、フリーランスを募集する際は、報酬額、業務内容、契約期間、発注者情報などを正確かつ最新の状態で表示します。「高収入可能」など誤解を招く表現を避け、実際の契約条件と募集内容を一致させてください。契約書の作成だけで終わらず、発注部門が同じ手順で更新・解除を行える承認フローを整えます。
法令確認：特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（e-Gov法令検索）。適用される義務は、発注者・受注者の区分や委託期間等によって異なります。
よくある質問
9月1日から、残業の「月45時間・年360時間」の上限はなくなりますか？
いいえ。2026年9月1日に変わるのは労働基準監督署の監督指導の運用であり、労働基準法上の上限規制は変わりません。原則は月45時間・年360時間で、特別条項を設けても年720時間以内などの上限があります。会社は、36協定の範囲を守り、特別条項の発動手続と健康・福祉確保措置を実施し、必要な記録を残す必要があります。
広島県の最低賃金1,141円は、公表日からすぐ適用されますか？
いいえ。2026年8月20日に公表されたのは広島地方最低賃金審議会の答申であり、公表日から直ちに1,141円が適用されるわけではありません。異議申出等の手続きを経た正式な決定・公示と発効日を確認してください。発効予定は2026年10月11日ですが、企業は広島労働局の最終公示を確認し、発効日以後の労働分から新額を下回らないよう準備します。
賃金不払を防ぐため、最初に何を点検すべきですか？
まず、実際の労働時間と給与計算の元データが一致しているかを点検してください。始業前準備、終業後片付け、持ち帰り業務、日々の端数切捨て、固定残業代の超過分、割増賃金の基礎に含める手当が主な確認対象です。賃金全額払い等は法的義務であり、月次の差異確認と管理職への打刻ルール周知は再発防止として推奨されます。
新卒採用の内定は、会社の業績悪化を理由に取り消せますか？
業績悪化だけで自由に取り消すことはできません。採用内定によって労働契約が成立している場合、取消しは解雇として客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。やむを得ず検討する場合は、解雇回避努力、対象者選定、本人への説明、ハローワーク・学校への通知、就職支援を含め、弁護士等の専門家へ事前に確認してください。
フリーランスとの契約でも、会社はハラスメント相談窓口を整える必要がありますか？
はい。フリーランス法の対象となる特定業務委託事業者には、フリーランスに対するハラスメント相談対応の体制整備などが義務付けられています。社員向け窓口を共用する場合も、フリーランスが利用できること、相談方法、不利益取扱いをしないことを明示してください。自社が同法上の対象に当たるかは契約形態や当事者区分を確認し、必要に応じて所管窓口や専門家へ相談します。
法改正・賃上げ対応を、自社で運用できる制度へ
最低賃金への対応は、対象者の時給を変更するだけでは完了しません。経験者や管理職との賃金差、人件費計画、評価と昇給の関係まで見直す必要があります。また、36協定、採用内定、フリーランスとの契約も、書類を整えるだけでなく、管理職や担当者が同じ基準で運用できる仕組みが重要です。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、人事制度設計、賃金・評価制度構築、採用支援、教育研修、助成金活用支援を通じ、企業規模や経営課題に合った実行計画をご提案します。助成金は支給を保証するものではなく、制度要件や期限の確認が必要です。必要に応じて社会保険労務士等と連携・確認しながら支援します。
連載コラム｜【広島県版】最新賃金動向レポート
地域密着データで紐解く、広島県の中小企業が取るべき賃金戦略
広島県の中小企業経営者、人事担当者の皆様へ。
最低賃金の大幅な引き上げ、初任給の高騰など、企業を取り巻く賃金環境はかつてないスピードで変化しています。2026年には広島県の最低賃金が1,141円に達する可能性があり、初任給も21.2万円時代へと突入しようとしています。このような「新・賃金時代」において、従来の相場感や横並びの賃金設定では、優秀な人材の確保や定着は困難です。
本連載コラムでは、広島県内の最新の賃金データ（最低賃金、初任給、昇給動向など）に特化し、地域密着型のリアルな情報をお届けします。大企業の動向だけでなく、地域の中小企業が直面する「採用難」「既存社員との給与逆転」「人件費の高騰」といった課題に焦点を当て、データに基づいた具体的な人事戦略を解説します。
単なる統計データの紹介にとどまらず、限られた原資をいかに有効活用し、社員のモチベーション向上と業績アップに繋げるかという、人事コンサルタントならではの実践的なノウハウを凝縮しました。広島県で持続的な成長を目指す企業の皆様にとって、自社の賃金制度を見直し、競争力を高めるための指針としてぜひご活用ください。
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【2026年最新】広島県の最低賃金は1,141円へ？56円引上げ目安と初任給21.2万円時代の賃金制度再設計
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