評価者研修で伝えること!時に厳しく

2021年10月5日 人事コンサルタントの業務日報

本日も午前午後でコンサルティング 2連戦。
上期が終わり、半期評価の時期を迎える会社が多いのではないでしょうか。
午後は、今年の4月から導入をしたクライアントで初めての評価本番を迎えるため、店長会議に参加をして評価に関する説明を改めて行ってきました。
4月以降、試験運用を行い、評価着眼点の細分化、共有等、取り組んできたため、説明はスムーズに進みました。

評価前のタイミングで評価者に伝えるべきことは以下の3点です。
・評価の重要性
・評価者の役割、責任
・評価基準の共有

上記3点をしっかりと理解したうえで評価に取り組んでもらう。
そして、評価後に再度、集合して結果を検証する。

評価前後に研修を行うことで、初めて評価目線の統一や、評価者意識の変化を実現することができます。

人が人を評価するなんて、、といった綺麗ごとを言われる管理者がたまにいらっしゃいます。
そのような方は、管理者を辞退されるべきだと思います。
管理者は評価をし、被評価者の職業人生に対して責任を持つからこそ、部下の指導・育成に励むようになります。
その役割を担えない、担いたくない上司の下で働く部下が気の毒です。

評価は難しいからこそ、本人と普段からコミュニケーションをとるように努めなければいけないし、本人以外からも評判や口コミを聞く等の情報収集をしなければいけません。
だからこそ、上司=評価者は部下よりも高い給与水準となっているし、権限も与えられているわけです。

このような厳しい、刺激的な内容も含め、評価者への説明をしないと響かないんです。

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投稿者プロフィール

猪基史
猪基史
アパレル会社勤務後、2000年、中小企業診断士資格取得と同時にコンサルタント会社に転職。営業(販促)支援、個別対応型管理者育成、業績管理制度構築・運用といった現場実戦型コンサルティングを中心に中小企業の支援を行う。その活動の中、経営者の方針=想いを実現させるためには従業員がやりがいを持って働ける環境を整備することが不可欠であると痛感し、会社と社員が共存共栄の関係を築ける「人事制度改革」に特化した中小企業支援を自らの専門領域として確立する。
2004年に独立しヒューマンリソースコンサルタントを創業。「既存のノウハウ」を前提としたコンサルティングではなく「各企業の問題解決」を前提としたコンサルティングを納得のいくまで追求、実践し続けている。