1．はじめに

今週の最重要テーマは、厚生労働省が2026年8月19日に発表した「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導の見直し」です。2026年9月1日から全国で実施され、中小企業を含む事業場の36協定と健康確保の運用に直接関係します。

厚生労働省は、時間外・休日労働の時間数だけに着目し、月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直します。今後は、各事業場が36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に行われているかを重点的に確認し、状況に応じて必要な指導を行うとしています。公式発表は厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」で確認できます。

このニュースは「残業規制の緩和」と短く報じられることがあります。しかし、発表されたのは監督指導の運用変更であり、労働基準法の改正ではありません。原則月45時間・年360時間、特別条項がある場合でも年720時間以内などの法定上限は継続します。

検索上位性、複数媒体での報道、全国の事業場への影響、9月1日実施という緊急性、誤解した場合の法令違反と健康被害の大きさを総合し、今週のテーマに選びました。

2．3分で分かるニュースの要点

監督の着眼点は変わりますが、残業時間の法定上限は変わりません。実務では、36協定を提出したかだけでなく、協定に書いた健康確保措置を実行できているかが重要になります。

3．背景と今回の変更・公表内容

今回の公表は、2026年7月21日に閣議決定された日本成長戦略と経済財政運営と改革の基本方針2026を受けた行政運用の変更です。法改正、法案提出、上限時間の撤廃ではありません。

従来、特別条項付き36協定によって法令上は月45時間を超える時間外労働が可能な事業場でも、労基署から月45時間以内への削減を求める一律的な指導が行われることがありました。9月1日以降は、時間数だけで同じ指導を行うのではなく、労使が合意した36協定の内容、健康・福祉確保措置の実施、職場の実態を確認する方向へ変わります。

ただし、厚生労働省は、過重労働による健康障害のおそれが高い場合には引き続き必要な指導を行うと明記しています。重大・悪質な事案への厳正な対応も変わりません。「一律でなくなる」ことと「指導されなくなる」ことは別です。

法的な位置づけの整理

変わらない法定上限

厚生労働省「時間外労働の上限規制」によると、時間外労働は原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情があり、労使が特別条項に合意した場合でも、一般的な事業では次の上限を超えられません。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計は2～6か月の各平均で月80時間以内
• 月45時間を超えられるのは年6か月まで

建設事業、自動車運転業務、医師などには一部異なる上限や例外があります。該当企業は一般則だけで判断せず、業種別の規定を社会保険労務士または労働基準監督署へ確認してください。

相談・支援の充実

全国の働き方改革推進支援センターには、36協定、特別条項、柔軟な労働時間制度の活用を支援する専門相談窓口が設けられます。センターと労基署の労働時間相談・支援班による訪問支援も行われます。さらに、よろず支援拠点や商工会議所等との連携により、労務と経営の両面を相談できる体制が示されています。

4．対象となる企業・従業員

会社規模や雇用形態を問わず、法定時間外労働または法定休日労働を行わせる事業場が対象です。社員50名未満の会社にも36協定、上限規制、割増賃金、健康管理のルールは適用されます。

労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間を超えて労働させることはできません。これを超える場合や法定休日に働かせる場合は、事業場ごとに、過半数労働組合または適正に選出した過半数代表者と36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。正社員だけでなく、パート、有期契約社員などの労働時間も確認対象です。

複数の店舗や営業所がある会社では、本社が一つ届け出れば終わりとは限りません。原則として事業場単位で協定の締結・届出、労働時間管理、健康確保措置を確認します。

5．中小企業特有の注意点

中小企業では、協定書、勤怠管理、健康対応の担当が分かれず、書類と実態がずれやすい点に注意が必要です。特に次の3点を優先してください。

6．経営者・人事担当者が確認すべき事項

36協定の形式、残業時間、健康確保措置の三つを別々に見ず、一つの管理表でつなげて確認してください。

経営者・人事担当者の確認表

長時間労働者に対する医師の面接指導は、36協定に選んだ措置とは別に、労働安全衛生法上のルールもあります。一般の労働者については、月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積が認められ、本人から申出があった場合が法定の対象です。申出がなくても月80時間超の場合は実施に努め、月45時間超で健康への配慮が必要な人には面接指導等を行うことが望ましいとされています。詳細は厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導について」を確認してください。

7．段階別の実務対応

8月中に書類と実態の差を洗い出し、9月1日までに健康確保措置を動かせる状態にします。

8．整備・見直しが必要な社内ルールと具体策

就業規則だけでなく、36協定、勤怠承認、健康対応、記録保存を一体で整備します。

見直す書類・運用

健康情報は要配慮個人情報を含みます。面接指導の結果を上司へ無制限に共有せず、就業上必要な範囲へ限定し、アクセス権限と保存方法を定めてください。個人情報の取扱いや就業制限の個別判断は、産業医、社会保険労務士または弁護士へ確認します。

9．対応スケジュール・実務チェックリスト

2026年8月31日までの緊急点検、9月1日以降の月次運用、36協定更新前の見直しに分けます。

10．起こりやすい誤解、対応漏れ、実務上のリスク

最大の誤解は、「月45時間のルールがなくなった」と考えることです。運用変更を残業の自由化と捉えると、法令違反、健康被害、離職、採用力低下につながります。

法令違反と経営上のリスク

労働基準法の上限規制違反等は、同法第119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となる場合があります。未払い残業代があれば追加支払いも必要です。さらに、過労による休職、労災、損害賠償、取引先からの信用低下、求人応募の減少など、罰則を上回る経営損失が生じる可能性があります。

11．人事コンサルタントからの実践的アドバイス

今回の見直しを「残業を増やす余地」ではなく、「労使で決めたルールを実行できる会社か」を点検する機会にしてください。

社員数が少ない会社では、一人の欠員や大口受注で残業が急増します。法律上の上限だけを追うと、問題が表面化した時点で、採用、教育、納期調整が間に合いません。月45時間超の人数を経営指標として毎月確認し、売上と同じように原因と対策を話し合うことが重要です。

人材確保の面でも、長時間労働への対応は重要です。採用候補者は求人票の賃金だけでなく、残業時間、有給休暇、上司の働き方、相談のしやすさを見ています。健康確保措置が実際に使える職場は、従業員の安心感を高め、離職防止にもつながります。

おすすめは、部署別に「残業の発生源」を分けることです。顧客都合、繁閑差、欠員、承認待ち、会議、二重入力、やり直しなどに分類すると、採用が必要な問題と、業務改善で解決できる問題が見えます。単に「残業を減らせ」と指示するだけでは、サービス残業や持ち帰り仕事へ移る危険があります。

一般的な実務対応としては、勤怠アラート、管理職への週次通知、応援配置、受注上限、納期交渉、業務の標準化を組み合わせます。人事コンサルタントとしては、36協定の更新時に、前年度実績、離職、採用、利益率を一緒に確認し、労働時間と経営計画を結び付けることをおすすめします。

12．FAQ

13．まとめ

2026年9月1日から、労基署は時間数だけで月45時間以内への削減を求める一律指導を見直し、36協定に定めた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認します。

ただし、残業の原則上限である月45時間・年360時間や、特別条項の年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、45時間超は年6か月までというルールは変わりません。これは法律の改正ではなく、監督指導の運用変更です。

中小企業は、36協定の有効性、勤怠実績、特別条項の発動、健康確保措置、医師面接、実施記録を一体で点検してください。残業を人手不足の埋め合わせにせず、業務改善、採用、定着、価格や納期の見直しまで経営課題として扱うことが重要です。

15．調査時点の検索記事一覧

検索上位10件

上位記事に共通する論点は、9月1日実施、月45時間以内への一律指導の見直し、法律上の上限は不変、健康確保措置の重視です。本記事では、各記事固有の有用な論点である過半数代表者、勤怠データ、労使双方の懸念、建設等の業種差、相談支援、経営改善を独自の実務構成へ反映しました。

16．確認した公的な一次資料・関連法令一覧

公的な一次資料・現行法令