1．はじめに

今回の改正は、新しい法律案や検討段階の話ではありません。関係省令と告示は2026年4月28日に公布され、2026年10月1日の施行・適用が決まっています。

2026年8月3日に厚生労働省が公表した解説では、変更点が「雇入れ時の明示事項」「同一労働同一賃金ガイドライン」「雇用管理の改善に関する指針」の3つに整理されています。詳細は、厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」で確認できます。

実務上、最も期限が明確なのは労働条件通知書の変更です。2026年10月1日以降にパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときだけでなく、労働契約を更新するときにも新しい明示事項が必要になります。

ただし、書面に一文を加えるだけでは十分ではありません。書面を受け取った従業員が実際に説明を求めたとき、会社は正社員との待遇差の内容と理由を具体的に説明できなければなりません。賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、休暇、福利厚生などを事前に点検する必要があります。

2．3分で分かるニュースの要点

中小企業が押さえるべき要点は、次の5点です。

3．背景と今回の変更・公表内容

今回の中心は、既存の同一労働同一賃金ルールをなくしたり、全員の給与を同額にしたりする改正ではありません。待遇差の判断と説明を、より具体的かつ実効的にする見直しです。

現在すでに施行されている法律

正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」です。一般には「パートタイム・有期雇用労働法」または「パート・有期雇用労働法」と呼ばれます。

同法は、1993年6月18日に公布され、同年12月1日に施行されました。その後の改正により、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との不合理な待遇差を禁止するルールは、大企業に2020年4月1日から、中小企業に2021年4月1日から適用されています。

現行法第8条は不合理な待遇差を禁止し、第9条は職務内容と配置変更の範囲が通常の労働者と同じ場合の差別的取扱いを禁止しています。第14条第2項により、労働者から求められた場合には、待遇差の内容や理由等を説明する義務もすでに施行されています。現行条文は、e-Gov法令検索で確認できます。

2026年10月1日に変わる3項目

2026年改正の法的位置付け

改正後は、現行の「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」に加え、待遇差の内容や理由等について説明を求められる旨を明示します。厚生労働省の改正案内リーフレットには、通知書への記載例も掲載されています。

待遇差の判断は「名称」ではなく「目的」と「実態」

ガイドラインは、待遇差があるだけで直ちに違法になるとはしていません。職務内容、責任、配置変更の範囲、能力、経験、成果、勤続などの違いを、個々の待遇の性質や目的に照らして判断します。

例えば、住宅手当が転居を伴う転勤の負担補助を目的とし、正社員にだけ実際の転勤可能性があるなら、その違いは説明要素になります。一方、実態として正社員にも転勤がなく、単なる生活補助として支給している場合には、「正社員だから」という理由だけでパートを除外する説明は難しくなります。

4．対象となる企業・従業員

パートタイム労働者または有期雇用労働者を1人でも雇用していれば、会社規模を問わず確認が必要です。

• パートタイム労働者：同じ事業主に雇用される通常の労働者より、1週間の所定労働時間が短い人
• 有期雇用労働者：6か月、1年など、期間を定めた労働契約を締結している人

「パート」「アルバイト」「契約社員」「嘱託社員」といった社内呼称だけで判断しません。例えば、正社員と同じ時間働く契約社員は、短時間労働者でなくても有期雇用労働者として対象になります。反対に、無期契約でも通常の労働者より所定労働時間が短ければ、パートタイム労働者に該当します。

派遣労働者については、労働者派遣法に基づく別の均等・均衡待遇ルールがあります。2026年10月1日には派遣労働者に関する明示やガイドラインも改正されるため、派遣元事業主と派遣先企業は、厚生労働省の派遣労働者向け案内も確認してください。

5．中小企業特有の注意点

中小企業では、制度の簡素さや担当者の少なさが、かえって説明漏れや運用の不一致につながりやすいため注意が必要です。

6．経営者・人事担当者が確認すべき事項

最初に、雇用区分ごとの待遇を横並びにして、違いの有無、制度の目的、実際の働き方を確認してください。

重点的に点検したい待遇

表にない制度も点検対象から外れるわけではありません。慶弔見舞金、社宅、教育訓練、資格取得支援、社内割引、在宅勤務制度など、自社が提供している待遇を幅広く確認します。

7．段階別の実務対応

通知書の変更、待遇の棚卸し、理由の検証、説明体制、運用テストの5段階で進めると対応漏れを減らせます。

8．整備・見直しが必要な社内ルールと具体策

最低限、労働条件通知書、賃金・退職金規程、休暇・福利厚生制度、相談窓口、説明記録を一体で見直します。

社内文書・運用の見直し表

待遇の見直しによって就業規則を変更する場合、正社員側の待遇を単純に引き下げて差をなくす方法には注意が必要です。労働条件の不利益変更は、労働契約法第9条・第10条との関係で、本人の合意や変更の合理性が問題になります。変更内容に不利益が含まれる場合は、社会保険労務士または弁護士に確認してください。

9．対応スケジュール・実務チェックリスト

8月に現状を把握し、9月前半に方針を決め、9月後半に書式・周知・運用を完成させるのが現実的です。

10．起こりやすい誤解、対応漏れ、実務上のリスク

最も多い誤解は、「通知書に一文追加すれば対応が終わる」「待遇差はすべて禁止される」という両極端な理解です。

想定されるリスク

• 新しい明示義務への違反による10万円以下の過料
• 行政による助言、指導、勧告等への対応
• 待遇差をめぐる労使紛争や損害賠償請求
• パート・契約社員の不信感、意欲低下、離職
• 採用時の説明と実際の制度が異なることによる信用低下

待遇差の違法性、過去分の請求、就業規則の不利益変更、個別紛争への回答は、事実関係により結論が変わります。個別案件は弁護士または社会保険労務士へ確認してください。

11．人事コンサルタントからの実践的アドバイス

今回の対応を、非正規社員だけの書類修正で終わらせず、「仕事と待遇が対応しているか」を確認する機会にすることをおすすめします。

中小企業では、優秀なパート社員が新人正社員の教育、クレーム対応、締め作業、発注管理まで担当している一方、給与や手当は採用時の区分のままということがあります。この状態で「パートだから賞与はない」と説明しても、本人の仕事や責任との食い違いが大きく、納得を得にくいでしょう。

待遇差を確認するときは、まず「誰にいくら支払うか」ではなく、「その待遇は何のために設けたか」から整理します。次に、目的が同じ人へ同じ基準が適用されているかを確認します。差が必要なら、職務、責任、異動、勤務時間、成果など、客観的な要素に結び付けます。

すべての待遇を一度に改定できない場合は、優先順位を付けます。最優先は、業務や責任が同じなのに雇用区分だけで支給対象を分けている待遇です。次に、長期更新者を一律除外している家族手当、休暇、表彰等を確認します。そのうえで、賃金表や評価制度を中期的に見直します。

待遇の点検と説明体制の整備は、法令対応だけでなく、人材確保にも役立ちます。仕事、評価、昇給、正社員転換の基準が見える会社は、パート・契約社員が将来を描きやすくなります。採用難の中で、既存人材の定着と戦力化につながる重要な経営施策です。

12．FAQ

13．まとめ

2026年10月1日の施行までに、労働条件通知書の更新と待遇差の説明準備を完成させる必要があります。

今回の改正で直接追加される法律上の実務は、雇入れ時・契約更新時に、待遇差の内容や理由等について説明を求められる旨を明示することです。違反は10万円以下の過料の対象になります。

同時に、改正ガイドラインでは、賞与、退職手当、各種手当、休暇、褒賞、福利厚生などの考え方が具体化されます。通知書だけを直すのではなく、待遇ごとの目的と実態を確認し、正社員との違いを客観的に説明できる状態にすることが重要です。

8月中に待遇の棚卸し、9月前半に是正方針と書式の決定、9月後半に周知と運用テストを行い、10月1日から新しい書式と相談体制を確実に運用しましょう。

15．調査時点の検索記事・資料

上位結果に共通していたのは、改正の3本柱、労働条件通知書の変更、待遇差の説明、賞与・手当・休暇の点検です。本記事では、さらに各資料固有の論点である契約更新時の取扱い、過料、待遇の目的、無期転換後の確認、説明記録、採用・定着への影響を統合し、独自の実務手順として構成しています。

16．確認した公的な一次資料・関連法令

公的資料・関連法令一覧

法令の段階：今回確認した変更は「法案」や「検討中」ではなく、省令・告示が「公布済み・施行前」の状態です。既存のパートタイム・有期雇用労働法による不合理な待遇差の禁止と説明義務は「施行済み」です。