1．はじめに

今回の改正は、新しい法律案や検討段階の話ではありません。関係省令と告示は2026年4月28日に公布され、2026年10月1日の施行・適用が決まっています。

2026年8月3日に厚生労働省が公表した解説では、変更点が「雇入れ時の明示事項」「同一労働同一賃金ガイドライン」「雇用管理の改善に関する指針」の3つに整理されています。詳細は、厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」で確認できます。

実務上、最も期限が明確なのは労働条件通知書の変更です。2026年10月1日以降にパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときだけでなく、労働契約を更新するときにも新しい明示事項が必要になります。

ただし、書面に一文を加えるだけでは十分ではありません。書面を受け取った従業員が実際に説明を求めたとき、会社は正社員との待遇差の内容と理由を具体的に説明できなければなりません。賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、休暇、福利厚生などを事前に点検する必要があります。

2．3分で分かるニュースの要点

中小企業が押さえるべき要点は、次の5点です。

• 公布済み・施行前：令和8年厚生労働省令第87号、厚生労働省告示第202号・第203号は2026年4月28日に公布され、2026年10月1日に施行・適用されます。
• 法律上の義務：雇入れ時と契約更新時に、「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨を書面等で明示します。
• 罰則等：この明示義務への違反は、刑事罰ではなく、10万円以下の過料の対象になります。
• 判断基準の明確化：賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休暇、夏季・冬季休暇、褒賞、福利厚生などの考え方が具体化されます。
• 実務上の準備：通知書の変更だけでなく、待遇一覧、差を設けた目的、比較対象となる正社員、説明担当者、回答記録の整備が必要です。

3．背景と今回の変更・公表内容

今回の中心は、既存の同一労働同一賃金ルールをなくしたり、全員の給与を同額にしたりする改正ではありません。待遇差の判断と説明を、より具体的かつ実効的にする見直しです。

現在すでに施行されている法律

正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」です。一般には「パートタイム・有期雇用労働法」または「パート・有期雇用労働法」と呼ばれます。

同法は、1993年6月18日に公布され、同年12月1日に施行されました。その後の改正により、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との不合理な待遇差を禁止するルールは、大企業に2020年4月1日から、中小企業に2021年4月1日から適用されています。

現行法第8条は不合理な待遇差を禁止し、第9条は職務内容と配置変更の範囲が通常の労働者と同じ場合の差別的取扱いを禁止しています。第14条第2項により、労働者から求められた場合には、待遇差の内容や理由等を説明する義務もすでに施行されています。現行条文は、e-Gov法令検索で確認できます。

2026年10月1日に変わる3項目

改正後は、現行の「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」に加え、待遇差の内容や理由等について説明を求められる旨を明示します。厚生労働省の改正案内リーフレットには、通知書への記載例も掲載されています。

待遇差の判断は「名称」ではなく「目的」と「実態」

ガイドラインは、待遇差があるだけで直ちに違法になるとはしていません。職務内容、責任、配置変更の範囲、能力、経験、成果、勤続などの違いを、個々の待遇の性質や目的に照らして判断します。

例えば、住宅手当が転居を伴う転勤の負担補助を目的とし、正社員にだけ実際の転勤可能性があるなら、その違いは説明要素になります。一方、実態として正社員にも転勤がなく、単なる生活補助として支給している場合には、「正社員だから」という理由だけでパートを除外する説明は難しくなります。

4．対象となる企業・従業員

パートタイム労働者または有期雇用労働者を1人でも雇用していれば、会社規模を問わず確認が必要です。

• パートタイム労働者：同じ事業主に雇用される通常の労働者より、1週間の所定労働時間が短い人
• 有期雇用労働者：6か月、1年など、期間を定めた労働契約を締結している人

「パート」「アルバイト」「契約社員」「嘱託社員」といった社内呼称だけで判断しません。例えば、正社員と同じ時間働く契約社員は、短時間労働者でなくても有期雇用労働者として対象になります。反対に、無期契約でも通常の労働者より所定労働時間が短ければ、パートタイム労働者に該当します。

派遣労働者については、労働者派遣法に基づく別の均等・均衡待遇ルールがあります。2026年10月1日には派遣労働者に関する明示やガイドラインも改正されるため、派遣元事業主と派遣先企業は、厚生労働省の派遣労働者向け案内も確認してください。

5．中小企業特有の注意点

中小企業では、制度の簡素さや担当者の少なさが、かえって説明漏れや運用の不一致につながりやすいため注意が必要です。

注意点1：労働条件通知書の管理が現場任せになりやすい

店舗や事業所ごとに採用している会社では、過去の通知書をコピーして使い続けることがあります。本社が新様式を作っても、現場の共有フォルダーや採用システムに旧様式が残っていれば、10月以降に誤って使用する可能性があります。

注意点2：制度の目的が文書になっていない

「昔から正社員だけに払っている」「先代が決めた」といった運用では、待遇差を説明できません。手当や休暇ごとに、何を目的とする制度なのか、その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるかを整理する必要があります。

注意点3：経営者の説明と規程・実態が食い違いやすい

「正社員には転勤がある」と説明していても、実際には全員が同じ店舗で長年勤務している場合があります。形式上の規程だけでなく、実際の仕事内容、責任、異動実績、評価方法を踏まえなければ、説明の説得力が弱くなります。

6．経営者・人事担当者が確認すべき事項

最初に、雇用区分ごとの待遇を横並びにして、違いの有無、制度の目的、実際の働き方を確認してください。

表にない制度も点検対象から外れるわけではありません。慶弔見舞金、社宅、教育訓練、資格取得支援、社内割引、在宅勤務制度など、自社が提供している待遇を幅広く確認します。

7．段階別の実務対応

通知書の変更、待遇の棚卸し、理由の検証、説明体制、運用テストの5段階で進めると対応漏れを減らせます。

ステップ1：対象者と使用書式を洗い出す

パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員などの一覧を作り、雇入れ日と次回更新日を確認します。店舗や採用担当者が独自に使用している通知書も回収します。

実務ポイント：2026年10月1日以降に雇い入れまたは更新を行う人を先に抽出し、旧様式を使用できないようファイル名、保存場所、システムのテンプレートを統一します。

ステップ2：労働条件通知書を改訂する

待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨と、その窓口を記載します。厚生労働省のモデル労働条件通知書を参考に、自社の名称や担当部署へ置き換えます。

実務ポイント：「人事部」だけでなく、担当者名、役職、連絡方法を具体化します。担当者変更時の更新責任者も決めておきます。

ステップ3：待遇差を項目別に検証する

正社員と対象労働者の待遇を比較し、差があれば、制度の目的、職務、責任、配置変更の範囲、勤続、能力、経験、成果などとの関係を確認します。

実務ポイント：「雇用形態が違うから」ではなく、「住宅手当は転居を伴う異動負担を補う制度で、対象者にはその異動がない」など、具体的な事実で説明できる形にします。

ステップ4：説明資料と相談対応を整える

説明は、資料を使った口頭説明、または説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料の交付等により行います。質問を受けてから一から調査するのではなく、比較表と回答案を準備します。

実務ポイント：質問者の氏名、質問日、対象待遇、回答内容、使用資料、回答日を記録します。説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いは行わないでください。

ステップ5：10月以降の運用を事前テストする

採用、契約更新、現場責任者への引継ぎ、質問受付、回答承認までを模擬的に確認します。給与規程や実際の支給内容と、説明資料が一致しているかも点検します。

実務ポイント：架空の契約更新を1件作成し、誰が、いつ、どの書式を使い、説明要求をどこへ渡すかを通しで確認します。

8．整備・見直しが必要な社内ルールと具体策

最低限、労働条件通知書、賃金・退職金規程、休暇・福利厚生制度、相談窓口、説明記録を一体で見直します。

待遇の見直しによって就業規則を変更する場合、正社員側の待遇を単純に引き下げて差をなくす方法には注意が必要です。労働条件の不利益変更は、労働契約法第9条・第10条との関係で、本人の合意や変更の合理性が問題になります。変更内容に不利益が含まれる場合は、社会保険労務士または弁護士に確認してください。

9．対応スケジュール・実務チェックリスト

8月に現状を把握し、9月前半に方針を決め、9月後半に書式・周知・運用を完成させるのが現実的です。

2026年8月中

• 対象従業員と10月以降の契約更新者を抽出したか
• 事業所や店舗で使用中の通知書を回収したか
• 正社員と対象者の待遇比較表を作成したか
• 賞与、手当、休暇、福利厚生の目的を整理したか

2026年9月前半

• 待遇差の合理性を項目ごとに検証したか
• 是正が必要な待遇と実施時期を決めたか
• 労働条件通知書と雇用契約書を改訂したか
• 相談窓口と回答責任者を決めたか

2026年9月後半

• 就業規則や社内規程の変更手続を終えたか
• 採用担当者と現場管理職へ周知したか
• 説明資料と質問・回答記録の様式を用意したか
• 旧様式を使用できない状態にしたか

2026年10月1日以降

• 雇入れ時・契約更新時に新しい書式を使用したか
• 待遇差の説明要求を窓口へ確実に引き継いだか
• 説明内容と規程・実際の運用が一致しているか
• 質問や説明を理由とする不利益な取扱いがないか

10．起こりやすい誤解、対応漏れ、実務上のリスク

最も多い誤解は、「通知書に一文追加すれば対応が終わる」「待遇差はすべて禁止される」という両極端な理解です。

誤解1：パートと正社員の給与を同額にしなければならない

一律に同額とする制度ではありません。職務内容、責任、配置変更の範囲、能力、経験、成果などに違いがあり、その違いが待遇の目的と対応していれば、差が認められる場合があります。ただし、抽象的な理由だけでは不十分です。

誤解2：既存社員には関係がない

新しい明示事項は、2026年10月1日以降の雇入れと契約更新で必要です。また、待遇差の禁止と、求められた場合の説明義務はすでに施行されています。既存社員から説明を求められた場合にも対応できる準備が必要です。

誤解3：雇用契約書の改訂だけでよい

説明を求められたとき、賞与や手当の目的、仕事や責任の違いを回答できなければ、形式だけの対応になります。給与規程、評価制度、休暇、福利厚生、実際の人員配置まで確認してください。

誤解4：正社員用の制度を廃止すれば解決する

不合理な差の解消を目的に正社員側の待遇を引き下げる方法は、労働条件の不利益変更となる可能性があります。説明や手続を行わず、一方的に手当や休暇を廃止しないでください。

誤解5：説明できれば、どのような差でも認められる

説明したこと自体によって待遇差が適法になるわけではありません。差が待遇の目的や実態に照らして不合理でないことが必要です。説明資料は、法律上の判断を置き換えるものではありません。

想定されるリスク

• 新しい明示義務への違反による10万円以下の過料
• 行政による助言、指導、勧告等への対応
• 待遇差をめぐる労使紛争や損害賠償請求
• パート・契約社員の不信感、意欲低下、離職
• 採用時の説明と実際の制度が異なることによる信用低下

待遇差の違法性、過去分の請求、就業規則の不利益変更、個別紛争への回答は、事実関係により結論が変わります。個別案件は弁護士または社会保険労務士へ確認してください。

11．人事コンサルタントからの実践的アドバイス

今回の対応を、非正規社員だけの書類修正で終わらせず、「仕事と待遇が対応しているか」を確認する機会にすることをおすすめします。

中小企業では、優秀なパート社員が新人正社員の教育、クレーム対応、締め作業、発注管理まで担当している一方、給与や手当は採用時の区分のままということがあります。この状態で「パートだから賞与はない」と説明しても、本人の仕事や責任との食い違いが大きく、納得を得にくいでしょう。

待遇差を確認するときは、まず「誰にいくら支払うか」ではなく、「その待遇は何のために設けたか」から整理します。次に、目的が同じ人へ同じ基準が適用されているかを確認します。差が必要なら、職務、責任、異動、勤務時間、成果など、客観的な要素に結び付けます。

すべての待遇を一度に改定できない場合は、優先順位を付けます。最優先は、業務や責任が同じなのに雇用区分だけで支給対象を分けている待遇です。次に、長期更新者を一律除外している家族手当、休暇、表彰等を確認します。そのうえで、賃金表や評価制度を中期的に見直します。

待遇の点検と説明体制の整備は、法令対応だけでなく、人材確保にも役立ちます。仕事、評価、昇給、正社員転換の基準が見える会社は、パート・契約社員が将来を描きやすくなります。採用難の中で、既存人材の定着と戦力化につながる重要な経営施策です。

12．FAQ

Q1．社員50名未満の会社も対象になりますか？

対象です。パートタイム・有期雇用労働者を雇用していれば、社員数による一般的な適用除外はありません。まず雇用契約の期間と週の所定労働時間を確認し、呼称にかかわらず対象者を抽出してください。

Q2．2026年10月1日時点の既存社員全員に、通知書を再交付する必要がありますか？

新しい明示事項は、2026年10月1日以降の雇入れ時と契約更新時に確実に対応する必要があります。既存契約を理由なく一斉に更新し直す義務までは、今回確認した一次資料に明記されていません。ただし、対象社員への一般周知と、次回更新日を管理する実務対応は有効です。

Q3．労働条件通知書には何を書けばよいですか？

通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について、会社に説明を求めることができる旨と、その窓口を記載します。厚生労働省の記載例を参考に、部署名、担当者、連絡先を具体的に記載してください。従来必要だった昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口も引き続き明示します。

Q4．正社員だけに賞与や退職金があれば、直ちに違法ですか？

直ちに違法と決まるわけではありません。賞与や退職手当の目的が対象労働者にも当てはまるか、仕事、責任、配置変更の範囲、勤続、能力、成果等の違いに応じた内容になっているかを個別に判断します。一律不支給の理由が雇用区分だけになっていないか点検してください。

Q5．従業員から待遇差の説明を求められたら、口頭回答だけでよいですか？

その場で簡単に答えるだけの対応は避けてください。改正後の指針では、資料を活用した口頭説明、または必要事項をすべて記載した分かりやすい資料の交付等が示されています。制度の内容、比較対象、待遇差の内容、理由を整理し、説明日と回答内容を記録してください。

13．まとめ

2026年10月1日の施行までに、労働条件通知書の更新と待遇差の説明準備を完成させる必要があります。

今回の改正で直接追加される法律上の実務は、雇入れ時・契約更新時に、待遇差の内容や理由等について説明を求められる旨を明示することです。違反は10万円以下の過料の対象になります。

同時に、改正ガイドラインでは、賞与、退職手当、各種手当、休暇、褒賞、福利厚生などの考え方が具体化されます。通知書だけを直すのではなく、待遇ごとの目的と実態を確認し、正社員との違いを客観的に説明できる状態にすることが重要です。

8月中に待遇の棚卸し、9月前半に是正方針と書式の決定、9月後半に周知と運用テストを行い、10月1日から新しい書式と相談体制を確実に運用しましょう。

15．調査時点の検索上位10記事・資料

主要検索語「2026年10月 同一労働同一賃金 改正」について、2026年8月9日8時47分（日本時間）に確認した自然検索結果です。広告枠と同一URLの重複を除いています。順位は地域、時点、端末、個人設定によって変動します。

上位結果に共通していたのは、改正の3本柱、労働条件通知書の変更、待遇差の説明、賞与・手当・休暇の点検です。本記事では、さらに各資料固有の論点である契約更新時の取扱い、過料、待遇の目的、無期転換後の確認、説明記録、採用・定着への影響を統合し、独自の実務手順として構成しています。

16．確認した公的な一次資料・関連法令

法令の段階：今回確認した変更は「法案」や「検討中」ではなく、省令・告示が「公布済み・施行前」の状態です。既存のパートタイム・有期雇用労働法による不合理な待遇差の禁止と説明義務は「施行済み」です。