中小企業のための人事制度関連ニュース
【2026年9月前半】主要企業の夏季賞与97万6,043円ほか人事ニュース5選
2026年9月前半は、厚生労働省が集計した主要企業の夏季一時金の平均妥結額が97万6,043円となったことが、中小企業にとって特に確認しておきたい動きです。あわせて、全47都道府県の地域別最低賃金答申が出そろい、全国加重平均が1,177円となったこと、社会保険の資格判断に関する新しい通知、外国人雇用事業場への監督結果、第1子出産後の就業継続率も公表されました。いずれも公表された数字だけで判断せず、対象範囲や法的な位置付けを確認したうえで、自社の賃金、契約、評価、労務管理へ落とし込む必要があります。
この記事でわかること
- 主要企業の賞与統計を中小企業の制度設計へ生かす方法
- 全47都道府県の最低賃金答申と、発効前に行う賃金点検
- 極端に勤務時間が短い正規型労働者の社会保険資格判断
- 技能実習・特定技能の監督結果から確認すべき労務リスク
- 出産後の就業継続を支える配置・評価・復職支援の考え方
1．主要企業の夏季賞与97万6,043円―中小企業は自社基準で判断
公表日：2026年9月11日／厚生労働省「令和8年 民間主要企業夏季一時金妥結状況」
厚生労働省が集計した2026年の民間主要企業の夏季一時金は、平均妥結額が97万6,043円となり、前年から2万9,574円、3.12％増えました。5年連続の増加で、同省の集計では過去最高です。平均要求額は99万7,612円で、前年より182円、0.02％増でした。ただし、対象は原則として資本金10億円以上、従業員1,000人以上、労働組合があり、妥結額を把握できた365社です。中小企業を含む全国平均や、法的に必要な賞与水準を示す統計ではありません。中小企業が97万6,043円をそのまま目標にすると、資金繰りや基本給とのバランスを崩す可能性があります。重要なのは、採用市場や従業員の期待を把握しつつ、賞与の目的、原資、評価との連動、支給条件を自社の経営状況に合わせて説明可能な制度にすることです。
このニュースのポイント
主要企業の平均を自社の支給相場にしない
最初に、今回の統計と自社の規模、業種、利益率、人員構成が異なることを経営会議で共有してください。比較する場合は、金額そのものではなく、前年からの増減率、月例賃金との関係、採用競争への影響を参考情報として扱います。冬季賞与を検討する際は、直近の営業利益、資金繰り、受注見込み、人件費総額、最低賃金改定による固定費増を確認し、支給後も必要な運転資金を確保できるかを試算します。「世間相場に合わせる」という理由だけで支給額を決めず、従業員へ説明できる経営指標と判断手順を定めてください。
賞与の目的と算定式を分けて設計する
賞与に、生活保障、会社業績の配分、個人評価への報奨、定着促進という複数の目的を持たせると、支給額の根拠が不透明になりやすくなります。基本部分、業績連動部分、評価連動部分に分け、各割合、対象期間、評価項目、欠勤・休職時の扱い、在籍要件、上限下限を明確にしてください。評価結果を連動させる場合は、支給直前に評価基準を変えず、期首または対象期間開始前に周知します。経営状況に応じて不支給となる可能性がある場合も、就業規則や賃金規程の記載と過去の労使慣行を確認し、安易に一方的な変更を行わないことが重要です。
雇用形態間の差と説明可能性を確認する
正社員には賞与を支給し、パート・有期契約社員には支給しない、または算定方法を変える場合は、職務内容、責任、配置変更の範囲などに照らして、不合理な待遇差になっていないかを確認してください。単に雇用区分が違うという説明だけでは不十分な場合があります。賞与の目的と各雇用区分の貢献との関係を整理し、説明を求められたときに回答できる資料を準備します。冬季賞与の決定前に、規程、評価表、雇用契約、過去3年の支給実績を照合してください。統計の読み方と見直し手順は、夏季賞与97万6,043円の実務解説もご参照ください。
今回の金額は主要企業365社の平均妥結額です。賞与の支給義務や金額は、法令だけでなく、就業規則、労働契約、労働協約、過去の労使慣行等によって個別に判断されます。
2．全国加重平均1,177円―全都道府県の最低賃金答申が出そろう
公表日：2026年9月3日／厚生労働省「令和8年度 最低賃金額答申―全ての都道府県で地域別最低賃金の答申がなされました」
全47都道府県の地域別最低賃金答申が出そろい、改定額の全国加重平均は1,177円となりました。前年度の1,121円から56円上昇し、目安制度が始まった1978年度以降で2番目に大きい引上げです。引上げ幅は54円から65円で、33府県が中央最低賃金審議会の目安を上回りました。最高額は1,280円、最低額は1,085円、発効予定は地域により2026年10月1日から12月2日です。答申額は公表日から直ちに適用されるものではなく、異議申出等を経た正式な決定と発効日の確認が必要です。前回は広島県の答申を取り上げましたが、今回は全都道府県の額、全国平均、発効予定がまとまった点が新情報です。9月4日には中小企業向け支援策も公表されました。
このニュースのポイント
勤務地ごとの正式額と発効日を確認する
最低賃金は、原則として従業員が実際に働く事業場の地域別最低賃金で判断します。全国加重平均1,177円を全社員へ一律に当てはめるのではなく、本社、支店、店舗、工場ごとに管轄労働局が正式に決定した金額と発効日を確認してください。発効日は10月1日から12月2日まで地域差があります。複数地域で事業を行う会社は、事業場名、適用額、発効日、対象者、改定処理日を一覧化し、給与計算担当者と現場責任者で共有します。最低賃金の比較対象となる賃金から除外する手当もあるため、総支給額だけで判定しないことが重要です。
月給者を含む全従業員を時間額へ換算する
点検対象は時給制のパート・アルバイトだけではありません。月給者、日給者、出来高払制の従業員についても、最低賃金法上の方法で時間額へ換算する必要があります。固定残業代、通勤手当、家族手当、精皆勤手当、賞与など、比較対象に含まれない賃金を除いて計算してください。最低賃金との差が小さい社員だけでなく、所定労働時間や手当構成を変更した社員も抽出します。発効前に雇用契約書、賃金規程、賃金台帳、給与システムを照合し、不足があれば発効日以後の労働分から確実に改定できるよう決裁と本人通知を済ませてください。
最低層だけでなく賃金表全体と支援策を見直す
最低賃金付近の従業員だけを引き上げると、経験者、資格保有者、指導担当者との賃金差が縮まり、役割と処遇の逆転が起こることがあります。対象者数と年間増加額を算出したうえで、等級間の差、昇給額、役職・資格手当、採用時賃金まで確認してください。中小企業向け支援策として、価格転嫁、税制、補助金、省力化・デジタル投資等のメニューが示されていますが、利用は自動ではなく、各制度の対象、申請期限、賃上げ要件を個別に確認する必要があります。自社の賃金構造を見直す場合は、賃金制度構築支援もご参照ください。
法令確認：最低賃金法（e-Gov法令検索）。答申日、正式な決定日、発効日は異なるため、管轄労働局の最終公示を必ず確認してください。
3．極端に短時間の正規型雇用―社会保険の資格判断を明確化
公表日：2026年9月14日／厚生労働省「個人事業主等を勤務時間が極めて短い正規型労働者として使用する場合の被保険者資格の取扱いについて」
厚生労働省は、個人事業主やフリーランス等を、勤務時間が極端に短い「正規型労働者」として雇用している場合の健康保険・厚生年金保険の資格判断を明確にしました。契約書に正社員と記載されているかだけではなく、勤務日数、勤務時間、業務内容、働き方、報酬の実態などを総合して、継続的な使用関係があるかを確認します。通知では、報酬が継続的な労務の対価と認められず、かつ、継続的な労務提供も認められない場合は、原則として被保険者資格を認めない考え方が示されました。いずれか一方だけに該当する場合は個別判断です。勤務時間が短いだけで一律に資格を失う制度改正ではなく、会費、広告費、掲載料、コンサルタント料等を徴収する事案を含め、契約と実態の整合性を確認する行政上の取扱いの明確化です。
このニュースのポイント
短時間の正規型労働者と金銭授受を一覧化する
まず、個人事業やフリーランス活動を続けながら、自社では正社員、役員候補、アドバイザー等として極端に短い時間だけ勤務している人を抽出してください。雇用契約上の勤務日数・時間、実際の出勤、担当業務、指揮命令、給与額、成果物を一覧化します。あわせて、本人から会社または関係団体へ会費、研修費、広告費、掲載料、参加費、業務委託料等を支払っていないかを確認します。名目にかかわらず金銭の流れ全体を把握することが重要です。通常の短時間正社員制度まで一律に疑うのではなく、契約と実態に大きな乖離があるケースを優先して点検してください。
継続的な労務と報酬の実態を証拠で確認する
資格判断に備え、雇用契約書だけでなく、勤怠記録、業務指示、メール、会議記録、成果物、給与台帳、振込記録をそろえます。勤務日数が少なくても、会社の指揮命令を受けて継続的に業務を行い、その対価として定期的に賃金が支払われている実態があれば、短時間だけを理由に資格を否定するものではありません。一方、具体的な業務が確認できず、給与とされる金額が本人から徴収する費用と事実上一体になっている場合は、実質的な使用関係が問題になります。人事、経理、現場責任者が別々に持つ情報を突き合わせ、判断根拠を記録してください。
会社だけで資格喪失を決めず年金事務所へ確認する
今回の通知を見て、短時間勤務者を直ちに資格喪失させる対応は避けてください。被保険者資格は個別事情に基づいて判断され、誤った資格喪失は本人の医療保険や年金記録へ重大な影響を与えます。疑問がある場合は、契約書、勤怠、賃金、業務内容、金銭授受の資料を整理し、管轄の年金事務所へ事前に確認します。不適切な取得届が判明した場合も、資格日や保険料を会社の都合だけで処理せず、行政の指示に従って訂正してください。今後同じ問題を生じさせないため、採用時に業務内容、所定労働時間、報酬根拠を承認する手順も整備します。
法令確認：健康保険法、厚生年金保険法。今回の通知は資格判断の考え方を明確にしたもので、勤務時間が短い正社員を一律に適用除外とする法改正ではありません。
4．外国人雇用の監督結果―割増賃金と安全衛生を重点点検
公表日：2026年9月15日／厚生労働省「外国人技能実習生又は特定技能外国人を使用する事業場に対して行った令和7年の監督指導、送検等の状況」
厚生労働省が2025年中の監督結果を公表しました。技能実習生を使用する事業場では、監督指導を行った13,148事業場のうち9,619事業場、73.2％で労働基準関係法令違反が確認されました。主な違反は、機械等の安全基準22.8％、健康診断結果に関する医師等からの意見聴取15.7％、割増賃金の支払い15.6％です。特定技能外国人を使用する事業場では、8,082事業場中6,179事業場、76.5％で違反が確認され、安全基準20.7％、医師等の意見聴取16.7％、割増賃金16.3％が上位でした。重大・悪質な違反として、技能実習関係26件、特定技能関係9件が送検されています。ただし、監督対象は法令違反が疑われる事業場等であり、全受入れ企業の違反率を示すものではありません。
このニュースのポイント
監督結果の母集団を誤解せず自社監査に使う
73.2％、76.5％という数値は、外国人を雇用するすべての企業を無作為に調べた結果ではありません。労働局や労働基準監督署が法令違反を疑った事業場などに監督指導した結果です。そのため、業界全体の違反率として求人資料や社内説明へ転用しないでください。一方、指摘された違反項目は、自社監査の優先順位を決める有効な材料です。外国人を雇用している部署、勤務地、在留資格、監理団体・登録支援機関、担当管理職を一覧化し、直近12か月の勤怠、賃金、安全衛生、健康診断の運用状況を確認します。
機械安全・健康診断・割増賃金を重点確認する
製造、建設、物流、食品加工など機械を扱う職場では、安全装置、作業手順、保護具、立入禁止措置が実際に守られているかを現場で確認してください。外国語の安全資料を渡すだけでなく、本人が理解できたかを実演や確認テストで記録します。健康診断は受診させるだけで終わらず、異常所見がある場合の医師等からの意見聴取と就業上の措置まで確認します。割増賃金については、始業前準備、着替え、清掃、送迎待機、寮からの呼出しなどが労働時間に該当しないかを点検し、深夜・休日労働を含めて給与計算と照合してください。
雇用条件と現場運用を母語で照合する
雇用契約書や労働条件通知書が整っていても、実際の業務、勤務地、賃金控除、残業、休日、寮費等が説明内容と異なればトラブルになります。入社時だけでなく、配属変更や昇給、控除額変更の際にも、本人が理解できる方法で説明してください。相談窓口は監理団体や登録支援機関へ任せ切りにせず、会社にも直接相談できる経路を設け、不利益取扱いをしない方針を周知します。管理職には、国籍にかかわらず同じ労働時間・安全衛生基準を適用する教育を行います。定着と評価の設計は、外国人材が辞めない制度づくりの解説もご参照ください。
5．第1子出産後の就業継続率80.5％―定着を支える制度運用へ
公表日：2026年9月11日／国立社会保障・人口問題研究所「第17回出生動向基本調査」
国立社会保障・人口問題研究所が2025年6月に実施した第17回出生動向基本調査の結果を公表しました。2020～2024年に第1子を出産した妻の就業継続率は80.5％で、2015～2019年の69.9％から上昇しました。就業を継続した人のうち育児休業制度を利用した割合は82.4％で、前期の79.7％を上回っています。また、女性が理想とするライフコースでは、仕事と子育てを両立する考え方が約4割となり、2020年以降に第1子が生まれた夫婦では夫の1日当たりの家事・育児時間が全体の50％を超えました。これらは企業に達成が義務付けられた数値ではありませんが、育児期も働き続けることを前提に、休業取得だけでなく、復職後の配置、評価、柔軟な働き方、管理職の運用力を整える必要性を示しています。
このニュースのポイント
休業取得率だけでなく復職・定着まで測定する
育児支援の実績を育児休業取得率だけで評価すると、復職後の離職やキャリア停滞を見落とします。直近3年程度について、妊娠・出産の申出者数、休業取得者数、復職者数、復職6か月・12か月後の在籍者数を、雇用区分と部署別に把握してください。少人数の会社では個人が特定されないよう取扱いに注意します。退職理由も、本人の家庭事情だけで処理せず、勤務時間、通勤、業務負荷、上司との関係、評価、代替要員の有無を確認します。法律上の義務を満たすことに加え、どの段階で離職リスクが高まっているかを把握し、制度と現場運用の改善につなげることが重要です。
休業前・復職前・復職後の3回面談を標準化する
休業前には取得希望期間、引継ぎ、連絡方法、復職後の働き方を確認します。復職前には保育状況、勤務時間、残業・出張の可否、必要な配慮を確認し、復職後1～3か月には業務量と本人の希望を再確認してください。面談担当者によって扱いが変わらないよう、確認項目と記録様式を統一します。短時間勤務者へ補助的な仕事だけを固定的に割り当てると、能力開発や昇格機会を損なう可能性があります。評価対象期間、目標設定、休業期間の扱いを事前に明示し、労働時間の長さだけでなく、担当業務の成果と役割に基づいて評価できるよう管理職を教育してください。
男女双方が利用できる業務体制をつくる
育児支援を女性社員だけの制度として扱うと、特定の部署や同僚へ負担が集中し、男性の取得も進みません。属人化している業務を洗い出し、手順書、権限代行、複数担当制、繁忙時の応援体制を整えてください。男性社員にも制度を個別に案内し、取得希望を表明したことで評価や配置上の不利益が生じないよう、管理職へ具体例を使って周知します。柔軟な働き方を導入する場合も、利用者だけに業務が偏らないよう、会議時間、顧客対応、情報共有方法を見直します。育児支援を福利厚生だけでなく、採用、定着、管理職育成を含む人事制度として設計することが有効です。
法令確認：育児・介護休業法（e-Gov法令検索）。調査結果の80.5％は統計値であり、企業に課された法定目標ではありません。個別周知・意向確認、不利益取扱いの禁止等の法定義務とは区別してください。
よくある質問
中小企業も夏季賞与を97万6,043円に近づける必要がありますか？
いいえ。97万6,043円は、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上で、労働組合がある主要企業365社の平均妥結額です。中小企業の相場や法定の支給額ではありません。賞与は就業規則、労働契約、労使慣行に従って適切に取り扱う必要がありますが、この統計に合わせる法的義務はありません。自社の利益、資金繰り、人材確保、評価結果を踏まえ、支給目的、算定式、対象期間、在籍要件を明確にすることを推奨します。
全国加重平均1,177円の最低賃金は、すべての会社に同じ日から適用されますか？
いいえ。適用額と発効日は都道府県ごとに異なり、全国加重平均1,177円が各社へ一律に適用されるわけではありません。答申額も公表日から直ちに効力を持つものではなく、異議申出などの手続きを経た労働局長の正式な決定と発効日を確認する必要があります。発効日以後の労働には地域別最低賃金以上を支払うことが法的義務です。会社には、勤務地ごとの正式額と発効日を確認し、月給者を含む全従業員の時間換算額を事前に点検することを推奨します。
勤務時間が極端に短い正社員は、社会保険の資格を失いますか？
勤務時間が短いという理由だけで、自動的に資格を失うわけではありません。2026年9月14日の通知は、契約名称だけでなく、報酬が継続的な労務の対価か、実際に継続的な労務提供があるかなどを総合的に確認する考え方を示したものです。適正な資格取得・喪失の届出は法的義務ですが、会社が通知だけを根拠に独自判断で資格喪失処理をすることは避け、契約、勤怠、賃金、業務記録をそろえて年金事務所等へ確認してください。
監督対象の7割超で違反という結果は、外国人を雇う会社の7割超が違反しているという意味ですか？
いいえ。この割合は、法令違反が疑われるなどの事情から監督指導を受けた事業場のうち、違反が確認された割合です。外国人を雇用する全事業場の違反率ではありません。ただし、最低賃金、割増賃金、労働時間、安全衛生などの法令は外国人にも適用され、遵守は法的義務です。受入れ企業には、外国人だけを別管理にせず、勤怠、賃金、安全教育、健康診断、相談体制を日本人従業員と同じ監査対象に含めることを推奨します。
第1子出産後の就業継続率80.5％は、企業が達成すべき法定目標ですか？
いいえ。80.5％は出生動向基本調査で確認された統計値であり、個々の企業に課された法定目標ではありません。一方、育児休業制度の整備、対象者への個別周知・意向確認、育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止など、育児・介護休業法上の義務は別途守る必要があります。会社には、法令対応に加えて、休業前後の面談、代替要員の確保、復職後の業務・評価基準の明確化、男女双方が利用しやすい職場づくりを進めることを推奨します。
制度改定を、自社で運用できる仕組みへ
最低賃金や賞与への対応は、金額の変更だけでは完了しません。役割や評価に見合った賃金差、人件費計画、採用条件、管理職の運用まで一体で見直すことが重要です。社会保険、外国人雇用、育児支援についても、契約や規程だけでなく、現場で同じ判断ができる手順を整える必要があります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、人事制度設計、賃金・評価制度構築、採用支援、教育研修、助成金活用支援を通じ、企業規模や課題に応じた実行計画をご提案します。助成金の支給可否を保証するものではなく、対象要件や期限を確認し、必要に応じて社会保険労務士等と連携・確認しながら支援します。