1．3分で分かるニュースの要点

今回の要点は、全国の答申額が出そろい、企業が「予測」ではなく具体的な金額と発効予定日を使って賃金点検を始められる段階になったことです。

法律上、企業に求められるのは、発効日以後の労働について、適用される最低賃金額以上の賃金を支払うことです。発効前の段階で行う人件費試算、賃金表の調整、対象者への説明、求人条件の更新は、その義務を確実に履行するための実務対応です。

2．公表の背景と2026年度の特徴

2026年度は、都市部だけでなく地方でも中央の目安を上回る答申が相次ぎ、地域間の賃金差がさらに縮小する結果となりました。

2026年7月28日、中央最低賃金審議会は、Aランク54円、Bランク56円、Cランク56円という引き上げ目安を示しました。この目安を参考に、各地方最低賃金審議会が地域の賃金実態、生計費、企業の支払能力などを調査・審議し、都道府県ごとの改定額を答申しています。

厚生労働省が9月3日に取りまとめた結果では、47都道府県の引き上げ額は54円から65円となりました。最も大きい引き上げは佐賀県の65円で、鹿児島県の64円、高知県と沖縄県の63円が続きます。

最高額である東京都1,280円に対する最低額1,085円の比率は84.8％となり、前年度の83.4％から改善しました。この比率の改善は12年連続です。地方の賃金水準が相対的に上昇することで、地域間の採用条件の差は縮小します。

答申額は、まだ発効済みの最低賃金ではありません

最低賃金の改正は、中央審議会による目安、地方審議会による答申、異議申出に関する手続、労働局長による決定、決定の公示、発効という順序で進みます。

したがって、今回の公表は「公布済みの法律が新たに施行された」というニュースではありません。最低賃金法は施行済みの現行法であり、その仕組みに基づいて2026年度の地域別最低賃金額が改定される過程にあります。

法令・制度上の位置付け

3．都道府県別の答申額と発効予定日

自社に必要な情報は、全国平均ではなく、従業員が勤務する地域の答申額と発効予定日です。以下は厚生労働省の答申状況に基づく金額であり、発効予定日は異議申出の状況などにより変更される可能性があります。

2026年度地域別最低賃金の答申状況（広島県は着色表示）

広島県では、答申額は1,141円、発効予定日は10月11日です。近隣では岡山県が1,104円で10月2日、山口県が1,101円で10月8日、島根県が1,092円で10月10日、鳥取県が1,090円で10月3日となっています。複数県に事業場を持つ企業は、一律の日付で給与設定を変更すると、早く発効する地域への対応が遅れる可能性があります。

4．対象となる企業・従業員

地域別最低賃金は、企業規模や雇用名称にかかわらず、原則としてすべての労働者と使用者に適用されます。

• 正社員
• 契約社員・嘱託社員
• パートタイマー・アルバイト
• 学生アルバイト
• 外国人労働者・技能実習生・特定技能外国人
• 試用期間中の従業員
• 日給制・月給制・歩合給制の従業員

「小規模企業だから」「本人が同意したから」「試用期間だから」という理由で、最低賃金を下回る契約を有効にすることはできません。最低賃金未満の賃金を定めた部分は無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものと扱われます。

最低賃金法第7条には減額の特例許可制度がありますが、試用期間中であることなどを理由に会社が独自に減額できる制度ではありません。適用には都道府県労働局長の許可が必要です。

勤務地と本社所在地が異なる場合

地域別最低賃金は、原則として労働者が勤務する事業場の所在地を基準に確認します。広島本社で採用した従業員を大阪の営業所へ配置する場合は、大阪府の最低賃金を確認します。

派遣労働者については、派遣元事業場ではなく、派遣先事業場に適用される最低賃金が基準です。派遣先に特定最低賃金が適用される場合は、その適用関係も確認する必要があります。

在宅勤務、出張が常態化している勤務、複数地域を移動する業務などは、所属事業場や指揮命令の実態によって判断が必要になることがあります。個別の適用地域は、管轄の労働局または社会保険労務士へ確認してください。

5．中小企業特有の3つの注意点

中小企業では、最低賃金に近い従業員だけを引き上げると、賃金制度全体のバランスが崩れやすい点に注意が必要です。

6．経営者・人事担当者が確認すべき最低賃金の計算方法

総支給額が最低賃金を上回っているように見えても、通勤手当や残業代などを除外すると違反になることがあります。

賃金形態別の確認方法

最低賃金の比較から除外する賃金

厚生労働省が示す確認方法では、次の賃金は最低賃金との比較対象から除外します。

• 結婚手当など、臨時に支払われる賃金
• 賞与など、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
• 時間外労働に対する割増賃金
• 休日労働に対する割増賃金
• 深夜労働の割増部分
• 精皆勤手当
• 通勤手当
• 家族手当

一方、毎月固定で支給する職務手当、資格手当、役職手当などは、名称だけで除外されるとは限りません。手当の目的と支給条件を確認し、最低賃金の対象となるかを判断します。

広島県の月給者を確認する例

年間所定労働日数245日、1日8時間の場合、1か月平均所定労働時間は約163.33時間です。広島県の答申額1,141円を前提とすると、最低賃金の比較対象となる月給は、少なくとも月額約186,364円以上となるよう確認する必要があります。

この金額は、245日×8時間÷12か月という条件による試算です。年間休日、1日の所定労働時間、月給に含まれる手当が異なれば必要額も変わります。また、実際の適用は正式な決定と発効日を確認して行ってください。

7．段階別の実務対応

対応は、対象者の抽出、費用試算、賃金制度の決定、システム変更、周知と事後確認の順に進めると漏れを防げます。

8．整備・見直しが必要な社内ルールと具体策

最低賃金への対応は、給与システムの時給だけでなく、賃金表、雇用契約、求人条件、社員周知まで一体で行う必要があります。

見直し対象と具体策

最低賃金法第8条に基づき、使用者には、適用される労働者の範囲、最低賃金額、算入しない賃金、効力発生日を、作業場の見やすい場所への掲示などにより周知する義務があります。単に給与を引き上げるだけでなく、周知まで完了させてください。

9．発効前の実務チェックリスト

遅くとも自社地域の発効日前の給与締日までに、次の項目を完了させます。

10．起こりやすい誤解、対応漏れ、実務上のリスク

最も多い誤解は、「総支給額が新しい最低賃金を超えていれば問題ない」という考え方です。

最低賃金を下回った場合のリスク

最低賃金未満の賃金を定めた部分は無効となり、企業には差額を支払う義務が生じます。地域別最低賃金以上の賃金を支払わなかった場合は、最低賃金法第40条により50万円以下の罰金が科される可能性があります。

最低賃金の周知義務に違反した場合も、最低賃金法第41条により30万円以下の罰金が問題となる可能性があります。未払い差額、遅延損害金、是正対応だけでなく、採用上の信用低下や従業員との紛争にもつながります。

11．人事コンサルタントからの実践的アドバイス

最低賃金改定を「対象者の時給を56円上げる作業」だけで終わらせず、賃金制度と生産性を同時に見直す機会として活用してください。

最低賃金に近い社員だけを毎年引き上げている企業では、賃金表の下位部分が最低賃金に追いつかれ、号俸や等級が事実上機能しなくなっていることがあります。1等級から2等級へ昇格しても給与差がほとんどなければ、技能習得や役割拡大への動機は弱くなります。

まず、各社員の時間換算額と新しい最低賃金との差を一覧にしてください。差額が0～50円、51～100円、101円以上などに区分すると、最低賃金の影響範囲を把握しやすくなります。

次に、職種別・等級別の賃金差が、仕事の難易度、責任、必要資格、部下指導、顧客対応などの違いを反映しているか確認します。最低賃金の引き上げ対象者だけでなく、リーダー層まで一定の調整が必要になる場合は、場当たり的な基本給変更ではなく、賃金表そのものを再設計します。

人件費増加分は、値上げ、商品構成の変更、低採算業務の廃止、設備投資、シフト改善、残業削減、教育による多能工化などと結び付けて検討します。賃金を上げる一方で業務の進め方が変わらなければ、利益率だけが低下します。

法律上必要な最低賃金対応と、採用力・定着力を高めるための処遇改善を分けて考えることも大切です。最低賃金と同額の求人では、違法ではなくても応募を十分に集められない地域や職種があります。周辺企業の求人水準を確認し、「法定最低額」「採用可能な水準」「経験者を定着させる水準」の三段階で賃金を検討してください。

12．FAQ

13．まとめ

2026年度地域別最低賃金の答申額は、全国加重平均1,177円、前年度比56円増となり、10月1日から12月2日までの間に順次発効する予定です。

企業は、全国平均だけを見るのではなく、事業場ごとの正式な決定額と発効日を確認してください。確認対象は時給者だけではありません。日給者、月給者、歩合給者、外国人労働者、試用期間中の従業員も含まれます。

最低賃金への算入が認められない通勤手当、家族手当、精皆勤手当、賞与、割増賃金などを除き、正しい時間額へ換算することが必要です。また、発効日が給与計算期間の途中にある場合は、新旧単価を区分して計算します。

今回の引き上げは、最低賃金対象者だけでなく、既存社員との賃金差、賃金表、求人条件、割増賃金、法定福利費にも影響します。発効直前の給与設定変更だけで終わらせず、人件費計画、価格転嫁、生産性向上、採用・定着を含めて見直すことが重要です。

15．調査時点の検索上位10記事一覧

16．確認した公的な一次資料・関連法令一覧

今回確認した範囲では、9月3日の公表に伴って新たな法律、経過措置、罰則が新設されたものではありません。最低賃金法は施行済みであり、2026年度の地域別最低賃金額が同法所定の手続により改定される段階です。