【人事担当者必見】賃金制度における積み上げ方式と洗い替え方式について解説

2021年8月24日

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1. 賃金制度における積み上げ方式と洗い替え方式について解説
2. 積み上げ方式とは
3. 洗い替え方式とは
4. 賃金制度における積み上げ方式と洗い替え方式
5. 賃金制度を選ぶ際のポイント
6. まとめ

賃金制度における積み上げ方式と洗い替え方式について解説

コロナ禍で打撃を受けた多くの経営者は、毎年の業績に応じて人件費を変動させることを検討しているでしょう。賃金制度を設計する際、企業の業績や社員の評価に基づく適切な方法を選択することが肝心です。この記事では、賃金制度の積み上げ方式と洗い替え方式について説明し、それぞれの特徴と導入時の注意点を詳細に検討します。

積み上げ方式とは

積み上げ方式は、これまでの給与に基づき、評価に応じて昇給していく制度です。良い評価を維持する社員は昇給が進み、安定した給与増加が見込めるため、社員にとって魅力的です。また、企業にとっても長期勤務を促す効果があります。

ただし、会社の業績が不振の時でも昇給が固定されているため、人件費が増大するリスクがあります。評価が低い場合、改善が困難なデメリットもあり、一定の昇給が保証されているため、評価と処遇の不一致が問題になることもあります。

洗い替え方式とは

洗い替え方式は、過去の支給額を考慮せずに、都度の評価に基づいて支給額を決定するシステムです。前年度の支給額にかかわらず、その時点での評価や業績を反映させることで、評価の変動に柔軟に対応することができます。この方式により、前回の評価が低かった社員も、今回の成果に応じて昇給が可能になり、評価結果が直接処遇に反映されます。

しかし、支給額が頻繁に変動するため、社員にとっては給与の不安定さというリスクが伴います。優れた評価を継続しても、次の昇給が保証されない場合があり、長期的な安定を望む社員にとっては不安要素になり得ます。

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賃金制度における積み上げ方式と洗い替え方式

両方の方式にはそれぞれメリットがありますが、企業の状況に合わせた使い分けが重要です。推奨される方法としては、基本給には積み上げ方式を、賞与には洗い替え方式を採用することです。これにより、基本給の安定性を保ちつつ、業績や評価に応じて賞与を柔軟に調整するバランスの良いアプローチが可能になります。

基本給に洗い替え方式を採用することは通常推奨されません。なぜなら、毎年高い評価を維持している社員が昇給できない、または降給する可能性があるからです。例えば、AからEまでの5段階評価があり、Cが標準評価である場合、前年にA評価を得た社員が今年B評価になると、給与が下がることになります。これは、特に評価の高い社員にとっては大きな不利益となり、モチベーションの低下や優秀な人材の流出につながる恐れがあります。

そのため、基本給には積み上げ方式を採用して安定性を確保し、賞与に洗い替え方式を取り入れることで、業績や評価に基づいた適切な調整が行えるようにします。これにより、社員の評価が明確に反映され、経営者は人件費を業績に応じて効果的に管理できるようになります。

賃金制度を選ぶ際のポイント

経営者や人事担当者が賃金制度を選ぶ際には、企業の成長ステージや人材方針、そして業績との連動を十分に考慮する必要があります。

企業の成長ステージ：スタートアップや成長期の企業では柔軟性が求められる一方、成熟企業では安定性が重視されます。

人材方針：長期的に人材を育成したい場合には、積み上げ方式が適している一方、短期的な成果を重視する場合には洗い替え方式が有効です。

業績との連動：業績に応じた賃金調整を求める場合には、基本給に積み上げ方式を、賞与に洗い替え方式を採用するのがバランスの取れた選択肢です。

まとめ

賃金制度の設計は、企業の経営方針や人材戦略に大きな影響を与えます。積み上げ方式と洗い替え方式の各特性を理解し、適切に活用することで、社員のモチベーションを保ちながら、企業の業績に合わせた柔軟な人件費の管理が可能になります。

この解説を参考に、ご自身の会社の賃金制度を見直し、最適な制度を導入してみてください。

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特に、社員のモチベーションを保ちつつ業績に連動する人件費管理を目指す企業には、当社のコンサルティングが理想的です。積み上げ方式と洗い替え方式の適切な使用や、企業の成長段階に合わせた柔軟な制度設計により、長期的な組織安定を支援します。賃金制度だけでなく、等級制度や評価制度の導入を含め、経営者や人事担当者の課題解決に向けた全面的な支援も行っています。

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