【医療機関向け】医療法人の介護事業所処遇改善加算をどう配分する？病院と整合する評価・賃金制度

医療法人が運営する介護事業所の処遇改善加算「配分ルール」と病院・クリニックの評価・賃金制度をどう整合させるか

情報基準日：2026年9月1日時点（介護報酬・法令情報は厚生労働省の公表資料に基づきます）

「訪問看護ステーションや老人保健施設の処遇改善加算をどう配分すればよいか分からない」「介護事業所だけ賃金の決め方が別ルールで、法人内で異動させづらい」——スタッフ100名以下の医療法人グループの理事長・事務長から、このようなご相談が増えています。

2026年8月28日、厚生労働省の社会保障審議会介護給付費分科会（第263回）が開催され、「介護人材確保に向けた処遇改善等」「介護現場におけるハラスメント対策」「介護現場の生産性向上等の推進」が議題となりました。本記事では、この分科会資料と施行済みの令和8年度介護報酬改定の内容を整理し、医療法人が併設する訪問看護ステーション、介護老人保健施設、通所介護、居宅介護支援事業所を対象に、処遇改善加算の配分ルールを病院・クリニック本体の人事評価・賃金制度とどう整合させるかを解説します。

この記事で分かること

令和8年度介護報酬改定で処遇改善加算の対象がどう拡大されたか（確定事項）と、2026年8月28日の分科会で示された令和9年度改定に向けた検討課題（検討中の論点）の違い
訪問看護ステーション・介護老人保健施設・通所介護・居宅介護支援事業所という、対象サービス区分ごとの取り扱いの違い
医療法人内で、病院本体の評価・賃金制度と介護事業所の処遇改善加算配分ルールがずれることで起こりやすい不公平感と対応策
カスタマーハラスメント対策・生産性向上の取組を、評価制度の運用にどう組み込むか
専任の人事担当者がいない小規模法人でも実行できる、整合のための実務手順

介護給付費分科会資料と処遇改善加算の枠組み――確定事項と検討中の論点

結論からお伝えすると、2026年8月28日の第263回介護給付費分科会は、令和9年度介護報酬改定に向けた検討を始める場でした。一方、処遇改善加算の対象拡大そのものは令和8年6月施行としてすでに確定・実施されています。この二つを混同しないことが出発点です。

令和8年度介護報酬改定で確定した処遇改善加算の対象拡大

社会保障審議会介護給付費分科会「令和8年度介護報酬改定に関する審議報告」（令和7年12月23日公表）では、介護職員等処遇改善加算について「介護職員以外の介護従事者を新たに対象とすることが適当」とされ、令和8年6月施行で実施されました。主なポイントは次のとおりです。

対象職種を「介護職員」から「介護従事者」へ拡大し、月1.0万円（約3.3％）相当の賃上げ措置を実施
生産性向上や協働化に取り組む事業所には、月0.7万円（約2.4％）相当の上乗せ加算区分を新設
これまで対象外だった訪問看護・訪問リハビリテーション・居宅介護支援（各介護予防含む）を、新たに対象サービスに追加

従来の処遇改善加算は「介護職員」が直接サービスを提供する事業所が中心で、看護師等が担う訪問看護やケアマネジャーが担う居宅介護支援は対象外でした。この扱いが変わった点は、医療法人にとって特に重要な変化です。

2026年8月28日の分科会で示された検討中の論点

資料「介護人材確保に向けた処遇改善等」では、令和9年度改定に向けて「介護事業経営実態調査等で経営状況を把握した上で、物価や賃金の上昇等を適切に反映する対応を実施する」ことが示され、経営実態の検証やサービス提供形態に応じた評価のあり方が検討事項に挙がっています。これらは審議中の論点であり、加算率や要件の変更が確定した内容ではありません。

資料「介護現場の生産性向上等の推進」では、令和8年6月施行の生産性向上推進体制加算（見守り機器等の導入・委員会開催が要件の加算Ⅱ、複数テクノロジー導入と役割分担見直しが要件の加算Ⅰ）の運用状況が示されています。資料「介護現場におけるハラスメント対策」では、改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号、令和7年6月11日公布）によるカスタマーハラスメント防止措置の事業主義務化が、令和8年10月1日に施行予定であることが確認できます。

自法人の対象事業所で処遇改善加算がどう変わったか整理したい場合は、医療機関向け評価シートサンプルもあわせてご確認いただけます。

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医療法人の併設介護事業所に与える具体的な影響

この記事では、病院またはクリニックに次のいずれかの介護事業所を併設している医療法人を主な対象とします。サービス区分によって処遇改善加算の取り扱いが異なるため、自法人がどの区分に該当するかを整理してください。

表1．対象サービス区分別・処遇改善加算の取り扱い（令和8年6月施行、確定事項）
サービス区分	処遇改善加算の位置づけ	法人内で連動しやすい職種
訪問看護ステーション（訪問系）	令和8年6月施行で新規対象化。キャリアパス要件Ⅰ・Ⅱ、職場環境等要件が算定要件	看護師・准看護師、理学療法士等
介護老人保健施設（施設系）	従来から対象。介護従事者へ対象拡大。生産性向上・協働化の上乗せ加算区分を新設	介護職員、看護職員、リハビリ職、支援相談員
通所介護（通所系）	従来から対象。介護従事者へ対象拡大。生産性向上・協働化の上乗せ加算区分を新設	介護職員、生活相談員、機能訓練指導員
居宅介護支援事業所（居宅系）	令和8年6月施行で新規対象化。キャリアパス要件Ⅰ・Ⅱ、職場環境等要件が算定要件	介護支援専門員（元看護師・介護福祉士等）

重要ポイントは、訪問看護ステーションと居宅介護支援事業所が「これまで処遇改善加算の対象外だった事業所」だということです。病院看護部から訪問看護ステーションへ異動した看護師が戸惑うケースや、ケアマネジャーへの賃金原資の説明が初めて必要になるケースが想定されます。制度が変わったこと自体を対象職員に丁寧に説明する準備が求められます。

経営・人事・介護現場で起こりやすい課題

医療法人グループでは、病院・クリニック本体の賃金は主に診療報酬（ベースアップ評価料等）、介護事業所の賃金は介護報酬の処遇改善加算を財源とします。財源も算定ルールも別制度のため、実務では次のような課題が起こりやすくなります。

職種間の公平感のずれ：同じ法人の看護師でも、病院配属か訪問看護ステーション配属かで賃上げの財源・算定ロジックが異なり、説明が難しくなる
等級制度の分断：病院は役割等級制度、介護事業所は加算配分表のみで賃金が決まるなど、評価の物差しがそろっていない
配分の属人化：処遇改善加算の配分を事務長・施設長の裁量だけで決め、基準が職員に開示されていない
異動・兼務時の説明不足：病院と介護事業所を兼務する職員（管理栄養士、事務職員等）にどちらの賃金ルールが適用されるか整理できていない
ハラスメント対応の温度差：訪問系・居宅系はハラスメントリスクが相対的に高いのに、病院と同じ窓口・マニュアルが共有されていない
生産性向上が現場任せ：見守り機器やICTの導入判断が施設長個人に委ねられ、法人としての投資判断や評価への反映方法が定まっていない

これらは制度そのものの不備というより、病院部門と介護部門を別々の担当者・別ルールで運用してきたことの積み重ねから生じます。100名以下の医療法人では専任の人事部門を置く余裕がなく、事務長や理事長が兼務で対応しているケースがほとんどです。複雑な制度を精緻に作り込むより、法人全体で共通の考え方を持つことが優先されます。

等級・評価・賃金・労務管理への反映方法

病院本体と介護事業所を貫く「共通言語」をつくる

処遇改善加算は事業所単位で算定・配分するもので、配分ルールをそのまま病院本体の等級制度に流用することはできません。しかし、次の3点は法人内で共通の考え方をそろえることが可能です。

等級の定義：役割の範囲、後輩指導の有無、管理責任の有無といった等級区分の考え方を、病院と介護事業所で共通の言葉で説明できるようにする
評価の視点：専門知識・技術に加え、チーム医療・多職種連携、患者・利用者対応、安全確保、業務改善への貢献という評価の柱を、部門を問わずそろえる
賃金改善の伝え方：処遇改善加算による賃上げは別制度に基づくものと説明したうえで、法人の等級・評価の考え方の中に位置づけて伝える

職種間配分は「見える化」した基準で行う

処遇改善加算は、令和6年度改定以降、事業所内での柔軟な職種間配分が認められています。老健局作成資料の配分実態調査でも、看護職員は5割超、生活相談員は5割前後の事業所が配分対象に含めています。配分は事業所の裁量に委ねられている分、基準をあらかじめ明文化し、評価会議で職員に説明できるようにしておくことが重要です。

ハラスメント対策と生産性向上を評価運用に組み込む

改正労働施策総合推進法によるカスタマーハラスメント防止措置の義務化（令和8年10月1日施行）は、介護事業所だけでなく病院・クリニックにも等しく適用されます。相談窓口・対応マニュアルは法人共通のルールとして整備し、部門ごとにばらばらの対応にしないことが求められます。生産性向上推進体制加算に取り組む介護事業所があれば、業務改善データの収集や委員会での検討といった運用ノウハウを病院の業務改善活動とも共有すると、法人全体の負担軽減につながります。

実務対応の手順

棚卸し：法人内の各事業所（病院・クリニック・訪問看護・老健・通所介護・居宅介護支援等）で、現在の加算区分と配分方法を一覧化する
等級・評価の骨格を確認：病院本体の等級制度がある場合、その考え方を介護事業所にも適用できるか検討する
配分基準の明文化：月額賃金改善要件を踏まえ、誰に・どの基準で配分するかを文書化する
ハラスメント対応マニュアルの統一：病院と介護事業所で共通の窓口・対応フローを整備する（令和8年10月1日の法施行に合わせる）
職員説明会の実施：新たに対象となった訪問看護・居宅介護支援の職員には制度変更の背景を丁寧に説明する
評価会議での運用開始：部門横断の評価会議で甘辛のばらつきを確認しながら段階的に定着させる
専門家への確認：加算の算定要件・届出は都道府県・地方厚生局、社会保険労務士等に個別確認する

架空のモデル事例（複数の医療法人の相談内容をもとに再構成した例であり、特定の法人の実績ではありません）

医療法人B会は、病院・クリニック各1施設に加え、訪問看護ステーション、老健、通所介護、居宅介護支援事業所を運営し、常勤・非常勤あわせて約90名が在籍しています。専任の人事担当者はおらず、事務長が兼務で制度運用を担っていました。訪問看護ステーションが令和8年6月から処遇改善加算の対象になったことを機に、病院看護部と訪問看護ステーションの等級定義をそろえるところから着手し、加算配分の基準は経験年数だけでなく多職種連携や後輩指導の状況も加味する形で文書化、評価会議で説明したうえで四半期ごとに見直す体制としました。

表2．医療法人内の整合チェックリスト（100名以下の法人グループ向け）
確認項目	病院・クリニック側の視点	介護事業所側の視点
賃金財源	ベースアップ評価料等の反映状況	処遇改善加算の算定区分・配分実績
等級の考え方	役割等級・クリニカルラダー等の定義	介護事業所の等級・評価基準が病院側と矛盾していないか
評価の柱	専門性・チーム医療・患者対応	専門性・多職種連携・利用者対応
ハラスメント対策	院内の相談窓口・マニュアル整備状況	訪問・居宅系のリスクを踏まえた対応手順
生産性向上	院内の業務改善の取組との接続	見守り機器等のテクノロジー導入・データ提出体制

自法人の等級・評価の考え方が病院と介護事業所でそろっているか気になった方は、評価シートサンプルで具体的な評価項目のイメージをご確認いただけます。

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人事コンサルタントからのアドバイス

制度を見直す前に、まず確認していただきたいのは、①各事業所の直近の加算算定状況と配分実績、②病院本体の等級制度・賃金表の有無、③管理者・職員が制度変更をどう受け止めているかという「現場の声」の3点です。特に処遇改善加算が新たに対象になった訪問看護・居宅介護支援の職員は、対象外だった経緯を知らないまま説明を受けると不信感につながることがあります。

優先順位は、まず等級の考え方をそろえ、次に評価の柱をそろえ、最後に賃金表の細部を調整する順で進めると混乱を抑えられます。多職種・交替勤務が前提の現場では、一度に全事業所で始めるより、1つの事業所で試行し評価会議での意見を踏まえて広げる進め方が現実的です。患者・利用者の安全と職員の納得感を両立させるには、配分基準を変える際に必ず理由を添えて説明することが欠かせません。加算要件の解釈や賃金規程の変更手続きなど自院だけで判断しにくい事項は、早めに社会保険労務士や地方厚生局に確認することをおすすめします。

用語集

介護職員等処遇改善加算: 介護職員をはじめとする介護従事者の賃金改善を目的とした介護報酬上の加算。令和6年度改定で従来の3加算を一本化し、令和8年度改定で対象職種・対象サービスが拡大されました。
キャリアパス要件: 資格・勤続年数等に応じた昇給の仕組みや、職位・職務内容に応じた任用要件を整備していることを求める、処遇改善加算の算定要件の一つです。
職場環境等要件: 賃金改善以外の職場環境改善（研修機会の確保、ハラスメント対策、生産性向上の取組等）を行っていることを求める、処遇改善加算の算定要件の一つです。
生産性向上推進体制加算: 見守り機器等のテクノロジー導入や委員会の設置、業務改善データの提出等を要件とする介護報酬上の加算で、令和8年6月から加算Ⅰ・Ⅱの区分が設けられています。
カスタマーハラスメント: 顧客・利用者・家族等から受ける、社会通念上相当な範囲を超えた迷惑行為を指します。改正労働施策総合推進法により、令和8年10月1日から事業主に防止措置が義務付けられます。
クリニカルラダー: 看護師等の臨床実践能力を段階的に示した仕組みで、経験・技術に応じた評価や育成計画、等級制度と連動させて活用されます。
職種間配分（柔軟な配分ルール）: 処遇改善加算について、令和6年度改定以降、介護職員以外の職種（看護職員、相談員、事務職員等）にも事業所の判断で配分できるようになった仕組みです。
ベースアップ評価料: 医療機関の看護職員等の賃上げを目的とした診療報酬上の評価料です。介護報酬の処遇改善加算とは制度・財源が異なるため、法人内で混同しないよう注意が必要です。

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よくある質問（FAQ）

病院とクリニックしか運営していない医療法人でも、介護職員等処遇改善加算は関係ありますか。

直接の算定対象にはなりませんが、今後グループ内で訪問看護ステーションや居宅介護支援事業所の設立を検討する場合には関係します。令和8年6月施行でこれらのサービスが新たに対象に加わったため、介護事業への展開を計画している法人は、あらかじめ病院側の等級・評価の考え方を整理しておくと、事業所を追加した際の制度設計がスムーズになります。

処遇改善加算の配分ルールを、病院職員の等級制度とそろえる必要はありますか。

加算の算定要件（月額賃金改善要件等）は事業所単位で満たす必要があり、そろえることはできません。ただし等級の定義や評価の視点（専門性、多職種連携、安全確保等）を法人全体でそろえることは可能で、職員の異動・兼務時の説明のしやすさにつながります。制度設計の全体像は、医療機関向けの人事コンサルティングで具体的に検討することをおすすめします。

新たに対象になった訪問看護・居宅介護支援では、看護師やケアマネジャーにどう配分すればよいですか。

キャリアパス要件と職場環境等要件を満たしたうえで、事業所内の配分は柔軟に決められます。経験年数や資格だけでなく、多職種連携への貢献、利用者・家族対応、後輩指導等のプロセス面も評価基準に含め、基準を職員に開示して配分することが不公平感を防ぐポイントです。具体的な配分率は社会保険労務士等に相談してください。

カスタマーハラスメント対策は、介護事業所だけでなく病院・クリニックにも必要ですか。

必要です。改正労働施策総合推進法によるカスタマーハラスメント防止措置の義務化は、令和8年10月1日から業種を問わず全事業主に適用されます。訪問・居宅系の介護サービスはハラスメント相談の割合が高い傾向がありますが、病院・クリニックの窓口や外来対応でも起こり得るため、法人共通の相談窓口・対応マニュアルの整備が望まれます。

生産性向上推進体制加算は、スタッフ100名以下の小規模な老健・通所介護でも取得できますか。

要件を満たせば事業所規模にかかわらず取得は可能です。加算Ⅱは見守り機器等の導入と委員会開催、加算Ⅰはさらに複数のテクノロジー導入と役割分担の見直しが要件となります。小規模事業所では、まず加算Ⅱの要件から着手し、データ提出体制を整えたうえで段階的に加算Ⅰを目指す進め方が現実的です。詳細な要件は都道府県・地方厚生局に確認してください。

出典・参考情報／留意事項

厚生労働省「第263回社会保障審議会介護給付費分科会（Web会議）資料」（令和8年8月28日開催）資料1「介護人材確保に向けた処遇改善等」、資料2「介護現場の生産性向上等の推進」、資料5「介護現場におけるハラスメント対策」
厚生労働省ホームページ：第263回社会保障審議会介護給付費分科会（web会議）資料
厚生労働省「令和８年度介護報酬改定に関する審議報告」（社会保障審議会介護給付費分科会、令和7年12月23日公表）
厚生労働省ホームページ：令和８年度介護報酬改定に関する審議報告について
改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号、令和7年6月11日公布、カスタマーハラスメント防止措置は令和8年10月1日施行）

本記事の記載事項のうち、令和8年6月施行の処遇改善加算の対象拡大・生産性向上推進体制加算は確定・実施済みの内容です。一方、2026年8月28日の分科会資料で示された令和9年度介護報酬改定に向けた経営実態の反映方法等は、審議中の論点であり、加算率・要件の変更が確定したものではありません。記事中の職種別配分割合等の統計は、厚生労働省老健局作成資料に基づく実態調査の数値であり、調査年度によって変動します。個別の加算算定・届出の可否、賃金規程の変更、就業規則の整備については、事業所を管轄する都道府県・地方厚生局、または社会保険労務士・弁護士・医業経営コンサルタント等の専門家に必ず確認してください。本記事は医療・介護行為に関する助言を目的とするものではなく、人事制度・組織運用の観点からの一般的な情報提供です。

まとめ

令和8年6月施行の処遇改善加算の対象拡大により、訪問看護ステーションと居宅介護支援事業所が新たに加算の対象となり、通所介護・介護老人保健施設等でも介護職員以外の介護従事者への配分が可能になりました。2026年8月28日の介護給付費分科会では、これに続く令和9年度改定に向けて、経営実態を踏まえた処遇改善のあり方やハラスメント対策、生産性向上の推進が検討課題として示されています。医療法人グループにとっての課題は、介護事業所側の加算配分ルールを正しく運用することにとどまらず、病院・クリニック本体の等級・評価制度と足並みをそろえ、法人内のどの部門で働いても納得感のある賃金制度にしていくことです。専任の人事部門がない100名以下の法人でも、等級の考え方をそろえる、評価の視点をそろえる、配分基準を見える化するという3つのステップから着手すれば、無理なく整合を図ることができます。自法人の現状を客観的に点検したい場合は、HRCの医療機関向け評価シートサンプルをご確認いただくか、無料相談にてご相談ください。

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