有効求人倍率からみる医療機関の採用力点検｜100名以下の病院・クリニックが選ばれる条件

情報基準日：本記事内の求人動向データは、厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）について」（公表日：2026年8月28日）時点の情報です。

「求人票を出しても応募が来ない」「面接まで進んでも他院に決まってしまう」。こうした声を、病院や医科クリニックの採用担当者から伺う機会が増えています。厚生労働省が2026年8月28日に公表した「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」によると、有効求人倍率は1.18倍で前月と同水準を維持し、医療,福祉分野の新規求人数は前年同月比1.3％増となりました。人手不足が解消するどころか、求人そのものが増え続ける中で、スタッフ数100名以下の病院・医科クリニックはどのように採用力を保てばよいのでしょうか。本記事では、直近の求人動向データを手がかりに、自院の処遇や採用条件が労働市場の中でどのような位置づけにあるかを点検し、等級制度・評価制度・賃金制度・採用ブランディングの見直しにつなげる具体的な方法を解説します。

この記事で分かること

令和8年7月「一般職業紹介状況」から見る医療・福祉分野の求人動向

有効求人倍率・新規求人倍率の全体像

厚生労働省が公表した令和8年7月分の一般職業紹介状況（季節調整値）では、有効求人倍率は1.18倍で前月と同水準、新規求人倍率は2.10倍で前月から0.06ポイント低下しました。正社員に限った有効求人倍率も1.00倍で前月と同水準です。全体としては、新規求人の伸びがやや落ち着きつつも、求職者1人に対して1件以上の求人がある状態が続いていることを示しています（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）について」2026年8月28日公表）。

医療,福祉分野の新規求人は前年同月比1.3％増、医療業は0.7％増にとどまる

産業別の新規求人動向をみると、医療,福祉分野は前年同月比1.3％増（222,938人）で、製造業（6.8％増）に次ぐ増加業種として挙げられています。ただし内訳を確認すると、病院・クリニック等が含まれる「医療業」は66,507人で前年同月比0.7％増にとどまる一方、介護施設等を含む「社会保険・社会福祉・介護事業」は155,814人で1.6％増と、伸び率に差があります（出典同上）。この差は、医療機関が介護分野ほど積極的に求人数を増やせていない可能性、または看護師・看護補助者など共通する職種を医療と介護の両分野が奪い合っている可能性を示唆しています。数値は令和8年7月分の速報的な公表資料に基づくものであり、要因の解釈については厚生労働省の統計解説や医業経営の専門家の見解も併せて確認することをお勧めします。

このデータが病院・医科クリニックの採用活動に示す具体的な影響

求職者にとって「選択肢が多い」売り手市場が続く

有効求人倍率が1倍を上回る状態が続くということは、求職者側からみれば複数の求人を比較検討できる状況が続くことを意味します。特に看護師、医療事務、リハビリ職など慢性的に人材が不足しやすい職種では、求職者は給与水準だけでなく、勤務シフトの柔軟性、教育体制、昇給の見通しなど複数の条件を比較して応募先を決める傾向が強まります。病院・医科クリニック側が「求人を出せば応募が来る」という前提のまま採用活動を続けていると、応募数そのものが先細りするおそれがあります。

医療業と介護分野が同じ人材プールを取り合う構図

医療業の新規求人の伸びが医療,福祉全体や介護分野より緩やかだったという今回のデータは、医療機関にとって二つの見方ができます。一つは、医療機関の採用意欲そのものが介護分野ほど強まっていない可能性、もう一つは、看護補助者や介護職員など医療と介護の双方で必要とされる職種において、介護施設側の採用条件が相対的に改善し、人材が流出しやすくなっている可能性です。医療法人が介護施設を併設している場合は、法人内での処遇の整合性も点検の対象になります。

経営・人事現場で起こりやすい課題

「求人を出しても応募が来ない」の背景にある処遇の見劣り

スタッフ数100名以下の病院・クリニックでは、求人票の給与欄を近隣の医療機関や介護施設と比較しないまま、長年同じ条件で募集を続けているケースが少なくありません。地域の相場が緩やかに上昇している場合、据え置かれた条件のままでは、応募者の目に「選ばれにくい求人」として映ってしまいます。

採用時の好条件と入職後の評価・昇給の不整合

人手不足を背景に、採用時だけ好条件を提示し、入職後の昇給ルールが曖昧なままになっている医療機関もみられます。この場合、採用はできても、数年後に「思っていたほど給与が上がらない」という不満から早期離職につながりやすく、採用コストと教育コストの両方が無駄になります。等級・評価制度と賃金制度が連動していないと、この不整合は解消されません。

等級・評価・賃金・採用・育成制度への反映方法

等級制度：職種別のキャリアパスを求人票に落とし込む

医師、看護師、リハビリ職、医療事務、看護助手など職種ごとに求められる役割や資格要件は異なります。等級制度を整備し、入職後どのような経験・スキルを積むと昇格するのかを明文化しておくと、求人票やホームページで「入職後のキャリアパス」として提示でき、給与額だけでは伝わらない魅力を採用活動に反映できます。

評価制度：頑張りが賃金に反映される仕組みを見える化する

評価制度は、専門知識・技術だけでなく、チーム医療への貢献、患者・家族対応、後輩指導、夜勤やオンコールへの協力といったプロセス面も評価項目に含めることが重要です。評価結果が昇給・賞与にどうつながるかを職員に説明できる状態にしておくことで、既存職員の納得感を高めるとともに、採用面接でも「評価の仕組みが明確な職場」として伝えることができます。

賃金制度：初任給だけでなく昇給カーブで比較する

求人票の初任給だけを近隣相場と比較するのではなく、5年後・10年後にどの程度昇給するかという「昇給カーブ」全体で自院の処遇を点検することが重要です。診療報酬改定やベースアップ評価料による原資の変動も踏まえ、人件費率と職員への還元を両立できる範囲で賃金表を見直す必要があります。個別の届出要件や算定条件については、地方厚生局や社会保険労務士等の専門家に確認することをお勧めします。

100名以下の病院・クリニックが取り組む実務対応の手順

専任の人事部門がない医療機関でも、次の手順であれば段階的に着手できます。

1. 直近1〜2年分の求人票・採用実績（応募数、内定辞退数、早期離職の有無）を職種別に集めて振り返る
2. 近隣の同規模医療機関・介護施設の求人条件（給与レンジ、賞与、休日数、教育制度等）を求人サイトやハローワーク求人情報等で確認する
3. 現行の給与テーブルと等級・評価制度の有無を確認し、昇給の根拠を職員に説明できる状態かを点検する
4. 課題が大きい職種（例：看護師、医療事務等）を優先し、等級・評価基準案を作成する
5. 管理職・現場リーダーを交えた評価会議で基準案を検証し、職員説明会を経て一部部署で試行導入する
6. 試行後にフィードバック面談を行い、評価者間のばらつきや運用上の課題を修正したうえで本格運用に移行する

比較表・チェックリスト・モデル事例

表で確認する令和8年7月の求人動向

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）について」（2026年8月28日公表）

採用力点検チェックリスト

架空のモデル事例：20床未満の有床診療所の場合

20床未満の有床診療所であるA医院では、看護師の求人に対する応募が減少し、直近1年で入職後2年以内に3名が退職していました。給与テーブルを確認したところ、初任給は近隣相場と大きな差はないものの、5年目以降の昇給額が明文化されておらず、面接で質問されても院長が感覚的に答えている状態でした。等級・評価基準を整備し、昇給の目安を提示できるようにしたところ、職員説明会後のアンケートで「将来の見通しが分かりやすくなった」という声が増えたといいます。ここで示した反応はあくまで一つの例であり、すべての医療機関で同じ結果が得られるとは限りません。

人事コンサルタントからのアドバイス

処遇の見直しを検討する際は、まず自院の直近3年分の求人票・応募数・内定辞退数・離職時期を職種別に一覧化し、どの職種でどのタイミングに課題が生じているかを事実として把握することから始めてください。次に、就業規則・給与規程・現行の評価様式の有無を確認し、口頭運用になっている評価・昇給基準がないか点検します。制度変更は、影響の大きい一部の職種・等級から段階的に着手し、いきなり全職種・全等級を一度に変更しないことが、多職種・交替勤務が混在する医療現場での運用定着につながります。評価基準を作る際は、診療実績や患者対応件数のような「結果」だけでなく、医療安全への配慮やチーム医療への貢献といった「プロセス」も必ず組み込み、職員の納得感と患者安全の両立を意識してください。人件費率や賃金原資の妥当性、就業規則の変更手続き、診療報酬・介護報酬に関わる制度上の解釈など、自院だけで判断しにくい事項については、早い段階で社会保険労務士や医業経営コンサルタント、必要に応じて地方厚生局等の専門家・行政機関に相談することをお勧めします。

用語集

有効求人倍率

ハローワークに登録された有効求人数を有効求職者数で割った指標で、1倍を上回ると求職者1人あたり1件以上の求人がある状態であることを示します。

新規求人倍率

その月に新たに受け付けた求人数を新規求職者数で割った指標で、直近の求人動向の変化を捉えるために用いられます。

正社員有効求人倍率

有効求人・有効求職者のうち正社員の求人・求職に限定した求人倍率で、非正規雇用を含む全体の倍率とは別に公表されます。

等級制度

職員の役割・責任・能力等に応じて段階（等級）を設け、昇格・昇給の基準を明確にする人事制度の枠組みです。

クリニカルラダー

看護師等の臨床実践能力を段階的に示した指標で、教育・評価・キャリア形成の基準として用いられます。

ベースアップ評価料

医療機関の看護職員等の賃金改善を目的として診療報酬に設けられた評価料の一つです。対象職種や算定要件は改定により変わるため、最新の告示・通知の確認が必要です。

同一労働同一賃金

雇用形態にかかわらず、同一の職務内容・責任であれば不合理な待遇差を設けないという考え方で、パートタイム・有期雇用労働法等に関連します。

人件費率

医業収益（または介護報酬収入）に占める人件費の割合を示す指標で、賃金原資の妥当性を検討する際の目安の一つとして用いられます。

よくある質問（FAQ）

Q1．有効求人倍率が下がらない限り、採用条件の見直しは不要ですか？

見直しは有効求人倍率の水準にかかわらず定期的に検討することをお勧めします。令和8年7月時点でも有効求人倍率は1.18倍と求職者優位の状態が続いており、医療,福祉分野の新規求人も前年同月比で増加しているためです。特にスタッフ数100名以下の病院・クリニックでは、近隣の同規模施設との処遇比較を年1回程度行い、給与テーブルと等級・評価制度が実態に合っているかを確認することが実務的な対応になります。

Q2．制度を整備する予算も専任の人事担当者もいない場合、何から始めればよいですか？

最初に取り組みやすいのは、既存の給与テーブルと求人票の突き合わせです。専任の人事部門がなくても、院長・事務長が中心となり、直近の求人票・応募状況・離職時期を職種別に一覧化するところから始められます。そのうえで優先度の高い職種（例：看護師、医療事務等）に絞って等級・評価基準案を作成すれば、全職種を一度に整備するより負担を抑えて着手できます。専門的な制度設計が必要な場合は、社会保険労務士や医業経営コンサルタント等への相談も選択肢になります。

Q3．病院と診療所では、採用市場への対応の仕方は同じでよいですか？

同じではありません。病院は複数診療科・交替勤務・夜勤体制を前提とした採用・評価設計が必要になる一方、診療所は少人数で多職種が兼務することが多く、評価者が院長一人に偏りやすいという特徴があります。歯科クリニックも同様に、少人数体制での評価の公平性確保が課題になりやすい施設です。対象施設の人員規模・診療体制に応じて、等級数や評価項目の細かさを調整することが実務的な対応です。

Q4．賃金を引き上げる原資がない場合、採用力を高める方法はありますか？

給与額だけに頼らず、等級・評価制度による昇給の見通しの明示や、教育体制・勤務シフトの柔軟性など非金銭的な条件を整理して発信する方法があります。ただし、既存職員との公平性を欠く形で採用条件だけを引き上げると不満につながるため、賃金原資の状況は診療報酬・介護報酬の動向も踏まえて確認し、人件費率とのバランスを見ながら段階的に検討することをお勧めします。個別の資金計画については税理士・医業経営コンサルタント等への相談が有効です。

Q5．制度を変更した後、職員にどう説明すればよいですか？

変更内容を評価会議で確定した後、対象職員全員に対して制度の目的・評価基準・昇給への反映方法を説明する場を設けることをお勧めします。多職種・交替勤務が混在する医療現場では、説明を受けていない職員が不公平感を抱きやすいためです。試行期間を設け、フィードバック面談を通じて評価者間のばらつきや運用上の疑問を収集し、必要に応じて基準を修正したうえで本格運用に移行する進め方が実務的です。

出典・参考情報／留意事項

• 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）について」（2026年8月28日公表）
  https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75707.html
• 厚生労働省 報道発表資料（一般職業紹介状況 令和8年7月分・産業別新規求人数を含む統計表）（2026年8月28日公表）
  https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001741194.pdf

本記事で示した求人動向データは、上記資料の公表時点（2026年8月28日）の情報です。有効求人倍率・新規求人倍率は季節調整値であり、地域や職種によって数値は異なります。ベースアップ評価料をはじめとする診療報酬上の評価料・加算の対象施設・対象職種・算定要件、および助成金の要件等は改定・更新される場合があるため、実際の届出・算定・申請にあたっては、最新の告示・通知を確認するとともに、社会保険労務士、医業経営コンサルタント、税理士、弁護士、地方厚生局等の専門家・行政機関にご確認ください。本記事は人事・組織運用の観点からの情報提供であり、個別の法令適用や診療報酬・介護報酬の算定可否を保証するものではありません。

まとめ

令和8年7月の一般職業紹介状況では、有効求人倍率1.18倍、医療,福祉分野の新規求人は前年同月比1.3％増と、病院・医科クリニックにとって人材獲得競争が続く状況が示されました。特に医療業の求人の伸びは医療,福祉全体や介護分野より緩やかであり、限られた人材を巡る競争は今後も厳しさを増すことが見込まれます。100名以下の病院・クリニックが選ばれる存在であり続けるには、給与額の多寡だけでなく、等級制度による役割・キャリアパスの明示、評価制度による昇給根拠の見える化、賃金制度と診療報酬・介護報酬の動向を踏まえた原資の管理という3つの制度を連動させて点検することが欠かせません。専任の人事部門がなくても、まずは求人票と給与テーブルの突き合わせから着手できます。HRC（有限会社ヒューマンリソースコンサルタント）は、医療機関に特化した等級・評価・賃金制度の設計・構築・運用を支援しています。自院の制度が採用市場の中でどの位置にあるかを確認したい方は、医療機関向けの評価シートサンプルをご確認のうえ、制度の点検や見直しについて無料相談窓口までお気軽にお問い合わせください。