医科・歯科クリニックの最低賃金引き上げ対応｜2026年10月改定と賃金表の見直し実務

情報基準日：2026年9月1日時点で公表されている情報に基づいています。地域別最低賃金額は、都道府県ごとに地方最低賃金審議会の「答申」が行われた段階のものと、都道府県労働局長による正式な「決定」・官報公示を経たものが混在している時期であることにご留意ください。

「時給を上げれば人手不足は解消するはずだ」——2026年10月に予定される最低賃金の引き上げを前に、そう考える医科・歯科クリニックの院長や事務長は少なくありません。しかし、最低賃金への対応を時給の一律引き上げだけで済ませてしまうと、入職したばかりの受付事務スタッフと、レセプト業務や後輩指導まで任されているベテランスタッフとの賃金差が、知らないうちに縮んでしまいます。この「賃金表の圧縮」は、経験を積んだ職員の納得感を損ない、等級制度そのものの説得力を失わせる要因になります。本記事では、令和8年度の最低賃金改定の経緯を整理したうえで、専任の人事担当者がいない100名以下の医科・歯科クリニックが、限られた体制の中でどのように賃金表と等級・評価制度を見直せばよいかを、実務の手順に沿って解説します。

最低賃金改定の概要｜目安・地方答申・正式決定の違い

2026年7月28日、厚生労働省の中央最低賃金審議会は、令和8年度の地域別最低賃金額改定の目安を公表しました。都道府県を経済実態に応じてA・B・Cの3ランクに分け、Aランク（埼玉・千葉・東京・神奈川・愛知・大阪の6都府県）は54円、Bランク（28道府県）とCランク（13県）はいずれも56円の引き上げを目安としています。目安どおりに改定された場合、全国加重平均額は1,176円になる見込みです（厚生労働省「令和8年度地域別最低賃金額改定の目安について」2026年7月28日公表）。

ここで重要なのは、この「目安」はあくまで参考値であり、実際の金額を決めるのは都道府県ごとの地方最低賃金審議会だという点です。地方審議会は目安を参考にしつつ地域の実情を踏まえて独自に金額を「答申」し、意見公募・異議申出等の手続を経て、都道府県労働局長が正式に「決定」し官報で公示します。

東京都・大阪府はAランクの目安どおり8月上旬に答申された一方、京都府のように調査対象期間（8月16日～31日）に入ってから答申され、目安を上回る引き上げ額となった地域もあります。2026年8月30日時点で全国47都道府県中43都道府県の答申が出そろったとの報道もあり、対象期間中は答申が相次ぎました。ただし答申はまだ「決定」ではなく、その後の手続を経て労働局長が正式決定・公示することで確定します。自院の所在地の最新状況は、所轄の都道府県労働局のウェブサイトで確認してください。

医科・歯科クリニックに与える具体的な影響

医科・歯科クリニックは、病院に比べて常勤医師数名と、時給制のパート・アルバイトスタッフで運営されている割合が高い傾向にあります。医療事務、看護補助者、歯科助手、歯科衛生士のパート勤務など、地域別最低賃金の直接的な影響を受けやすい職種が多いのが特徴です。特に大都市圏ではAランクの目安どおり54円前後の引き上げが答申されており、パート時給の割合が高いクリニックほど人件費への影響は無視できません。

また、最低賃金の引き上げは今回限りではなく、近年は毎年のように行われています。1年ごとの引き上げ額は数十円でも、複数年積み重なると「未経験者の時給」と「経験者・中核スタッフの時給」の差が年々縮小していきます。賃金表を数年間見直していないクリニックほど、この圧縮に気づかないまま経験差を評価する仕組みが形骸化している例が見られます。

歯科クリニックでも、歯科衛生士・歯科助手の時給制スタッフが多い場合、時給を機械的に底上げするだけでは資格保有者と無資格スタッフとの処遇差が縮まり、資格取得や技術習得への意欲が弱まるおそれがあります。病院でも、非常勤・パート職員が多い部門（外来受付、看護補助等）では同様の課題が生じやすく、規模を問わず点検が必要です。

経営・人事現場で起こりやすい課題

最低賃金の引き上げに際して、医科・歯科クリニックで実際に起こりやすい課題を整理します。

賃金表の圧縮（新人とベテランの差の縮小）

最低賃金を下回らないよう最下層の時給だけを引き上げ、他の等級の時給を据え置くと、等級間の差額が縮小し、極端な場合は逆転が生じます。経験や役割の違いが賃金に反映されなくなれば、中堅・ベテランスタッフの不満につながりやすくなります。

同一労働同一賃金への対応

パートタイム・有期雇用労働法は、正社員と非正規雇用職員との不合理な待遇差を禁止し、中小企業を含むすべての事業主に適用されています。時給制職員の処遇を見直す際は、常勤職員との整合性や、職務内容・責任範囲の違いを説明できる状態にしておくことが重要です。

原資の確保と人件費率の管理

診療報酬のベースアップ評価料や介護報酬上の処遇改善加算は、最低賃金の引き上げとは別の制度であり、混同すると原資の見立てを誤るおそれがあります。人件費率や医業収益の動向を踏まえ、どこまでの賃上げを持続的に負担できるか見極める必要があります。

評価制度が形骸化する、または存在しない

評価制度を整えていないクリニックでは、そもそも「経験や役割に応じてどの水準の時給を支払うべきか」の基準がなく、最低賃金対応のたびに場当たり的な時給修正を繰り返しがちです。

等級・評価・賃金への反映方法

最低賃金の引き上げを、賃金表・等級制度の見直しにつなげる際の基本的な考え方は次のとおりです。

まず、新しい最低賃金額を賃金表の「土台」として位置づけ、その上に等級ごとの上乗せ幅を設計し直します。未経験者・自立段階・中核業務担当・後輩指導や管理補助を担う段階など、3～4段階の等級区分を明文化し、それぞれで最低賃金からの差額を確保します。看護師であればクリニカルラダーの段階、医療事務であれば受付・会計・レセプト業務・多職種連携対応の広がりを、等級の判断材料に活用できます。

評価制度を導入済みの場合は、評価による昇給をこの土台の上に積み上げる形にすると、最低賃金対応と評価昇給を区別して説明しやすくなります。未整備の場合も、等級ごとの時給レンジだけは明文化してください。評価項目は、診療件数や患者数などの結果指標だけでなく、医療安全への配慮、患者・家族対応、多職種連携、後輩指導といったプロセス面も対象に含めることが重要です。

実務対応の手順

1. 現状把握：全職員の現在の時給・月給と、雇用形態、勤務時間、等級（あれば）を一覧化し、新しい最低賃金額を下回る職員を洗い出します。
2. 影響額の試算：新しい最低賃金までの引き上げに必要な金額と、それに連動して他の等級を調整した場合の総額を試算します。
3. 等級区分の明文化：未経験・自立・中核・指導（例）など、簡易な等級区分と、各等級に求める業務範囲・経験年数の目安を明文化します。
4. 賃金表の再設計：新しい最低賃金を土台に、等級間の差額を確保した賃金表（時給レンジ表）を作成します。
5. 同一労働同一賃金の点検：常勤・非常勤間、雇用形態間の待遇差について、業務内容・責任範囲の違いで説明できるかを確認します。
6. 職員への説明：部門・職種ごとに説明の機会を設け、変更内容と理由、今後の運用方針を共有します。
7. 専門家への確認：就業規則・賃金規程の変更や、社会保険・税務への影響について、社会保険労務士・税理士等に確認します。

比較表・チェックリスト・計算例

モデル賃金表の見直し例（架空のモデル事例）

等級1と等級4の差額は、改定前1,300円－1,177円＝123円（等級1比約10.5%）でした。等級1だけを1,231円へ引き上げ他を据え置くと、差額は69円（約5.6%）まで縮小します。表2のように等級2～4も上乗せして初めて、差額を109円（約8.9%）に留め、圧縮を緩やかにできます。

点検チェックリスト

• 新しい最低賃金額を下回る職員を、雇用形態別にすべて洗い出したか
• 等級間の時給差が、改定前より縮小していないか確認したか
• 常勤・非常勤間の待遇差を、業務内容・責任範囲の違いで説明できるか
• 賃金表の変更が、就業規則・賃金規程の変更を伴うか確認したか
• 変更内容を職員に説明する時期・方法を決めたか
• 原資について、人件費率や医業収益の見通しと突き合わせたか

人事コンサルタントからのアドバイス

最低賃金の引き上げに直面したとき、最初に確認していただきたいのは、時給一覧表だけでなく、実際の勤務シフトごとの人件費と、等級・評価制度の運用実態です。書類上の等級と、現場で実際に任されている業務内容がずれていないか、看護師長や事務長へのヒアリングを通じて確認してください。制度を変更する際は、①最低賃金を下回る職員の是正、②等級間の賃金差の再設計、③評価制度との連動、の順に優先順位をつけると混乱が少なくなります。夜勤やオンコールを含む交替勤務がある医療現場では、変更内容を一度に説明するのではなく、部門ごとに時間を分けて丁寧に周知し、質問を受け付ける機会を設けることが運用定着の鍵になります。あわせて、患者対応や医療安全に直結する経験・技術を評価の対象から外さないようにし、職員の納得感と安全な医療提供の両立を意識してください。金額の設計や就業規則の変更は、社会保険労務士等の専門家に相談しながら進めることをおすすめします。

用語集

地域別最低賃金

都道府県ごとに定められる、産業や職種を問わずすべての労働者に適用される最低賃金です。パート・アルバイトを含む時給制の従業員にも適用され、これを下回る賃金の定めは無効となります。

特定最低賃金

特定の産業について、地域別最低賃金より高い水準で設定されることがある最低賃金です。医科・歯科クリニックの多くは対象業種に含まれず、地域別最低賃金が基準になります。

目安制度

中央最低賃金審議会が、都道府県をA・B・Cのランクに分けて示す引き上げ額の参考値です。地方審議会は目安を参考にしつつ、地域の実情に応じて独自に金額を答申します。

地方最低賃金審議会

都道府県ごとに設置され、労使・公益代表が協議し、その地域の最低賃金額を答申する機関です。答申の後、都道府県労働局長が正式に決定し、官報で公示したうえで施行されます。

賃金表の圧縮

最低賃金の引き上げなどが繰り返される中で、未経験者の時給と経験者の時給との差が縮まっていく現象です。等級間の処遇差が見えにくくなり、職員の納得感低下につながります。

パートタイム・有期雇用労働法

正社員と、パート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を禁止する法律です。2021年4月からは中小企業を含むすべての企業に適用され、時給制クリニック職員も対象です。

クリニカルラダー

看護師など医療専門職の臨床実践能力を段階別に示す評価指標です。等級制度や賃金表とあわせて連動させることで、経験・技術の伸びを時給や昇給の判断に反映させやすくなります。

賃金カーブ

勤続年数や等級の上昇に応じて、賃金がどのように上昇していくかを示した傾向です。カーブが平坦になり過ぎると、長期勤続のメリットが感じられにくくなり、離職の一因にもなります。

よくあるご質問（FAQ）

出典・参考情報／留意事項

• 厚生労働省「令和8年度地域別最低賃金額改定の目安について」（2026年7月28日公表）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74920.html
• 厚生労働省「最低賃金法」第4条・第40条（地域別最低賃金の効力および罰則規定）https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=73053000&dataType=0&pageNo=1
• 東京都の最低賃金改定に関する報道・解説記事（東京地方最低賃金審議会が2026年8月5日に1,280円で答申と報道）
• 大阪府の最低賃金改定に関する報道・解説記事（大阪地方最低賃金審議会が2026年8月5日～7日に1,231円で答申と報道）
• 京都府の最低賃金改定に関する報道（京都地方最低賃金審議会が2026年8月20日に1,180円で答申、目安を上回る引き上げと報道）
• 本記事における都道府県ごとの最低賃金額・答申日は、2026年9月1日時点の報道・公開情報に基づくものであり、その後の都道府県労働局長による正式決定・官報公示により、金額・施行日が変更される可能性があります。実際の適用にあたっては、必ず所轄の都道府県労働局の公表情報をご確認ください。
• 本記事の内容は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の法令解釈・賃金設計・税務判断を保証するものではありません。実際の制度変更にあたっては、社会保険労務士・税理士・弁護士等の専門家にご確認ください。

まとめ

2026年10月の最低賃金改定は、時給を一律に引き上げれば終わる話ではありません。中央最低賃金審議会が示した目安と、都道府県ごとの答申・正式決定には段階の違いがあり、施行日も地域によって異なります。医科・歯科クリニックでは、時給制パート・アルバイトの比率の高さから、対応を先送りするほど新人とベテランの賃金差が縮み、等級・評価制度の説得力が失われていきます。放置すれば、経験を積んだ医療事務・歯科衛生士・看護補助者ほど不公平感を抱き、離職につながりかねません。今回整理した、現状把握、賃金表の点検、等級区分の明文化、評価制度との連動、そして社会保険労務士等の専門家への相談という流れは、専任の人事担当者がいない100名以下のクリニックでも、段階的に取り組める内容です。自院の等級・評価・賃金制度を横断的に点検したい場合は、HRCの医療機関向け人事評価・賃金制度コンサルティングをご検討ください。等級や評価基準の全体像を確認できる評価シートサンプルもご用意していますので、まずは資料を確認し、自院の課題と照らし合わせるところから始めてみてください。