「今年はいくら上がるんですか」——7月に入ると、必ずと言っていいほど顧問先からこの質問をいただきます。今年は7月28日に一つの答えが出ました。ただし、それは「目安」であって、御社に適用される金額ではありません。

2026年度の地域別最低賃金をめぐる審議は、7月23日、27日と結論が持ち越されたのち、28日の会合で目安小委員会報告がまとまりました。労使の意見は最後まで一致せず、目安は公益委員の見解という形で地方最低賃金審議会に示されることになりました。金額はAランク54円、B・Cランク56円、全国加重平均で4.9％（55円）を基準とする水準です。

ここから各都道府県の審議が始まります。昨年度は39道府県が目安額を上回る答申を出し、うち11県は目安を10円以上超えました。発効日も11月以降が27府県、年をまたいで発効した県も6県ありました。目安が出た今も、御社の金額と発効日は決まっていません。

このコラムでは、示された目安額とその根拠を整理したうえで、「都道府県別の確定を待つ間に進めておきたいこと」を、人事制度の設計・運用に携わる立場から具体的に整理します。

1．示された目安額と、その根拠（2026年7月28日）

2026年度の改定目安を議論してきたのは、厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会の「目安に関する小委員会」です。直近の経過は次のとおりです。

• 7月23日：目安がまとまらず持ち越し 労働者側は、物価上昇と今春闘の高水準な賃上げ結果を踏まえ、大幅な引上げを主張しました。
• 7月27日：5回目の小委員会でも結論に至らず 使用者側は、中東情勢の影響による原材料費の高騰や価格転嫁の遅れを挙げ、中小企業の支払能力を慎重に見極めるべきだという立場を崩しませんでした。
• 7月28日：目安小委員会報告を取りまとめ 労使の意見は一致せず、小委員会として目安を定めるには至りませんでした。そのうえで、地方最低賃金審議会の円滑な審議に資するよう、公益委員の見解として目安額が示されることになりました。労使双方が、この公益委員見解に対して不満の意を表明しています。

2026年度（令和8年度）地域別最低賃金額改定の目安

目安額の検討は、全国加重平均で4.9％（55円）を基準として行われました。現在の全国加重平均は1,121円ですので、仮にすべての都道府県が目安どおりに改定した場合、全国加重平均は1,176円となります。また、最高額に対する最低額の比率は83.4％から84.3％へと改善し、地域間格差は比率の面で縮小する見込みです。

目安の根拠となった3要素データ

最低賃金は、最低賃金法第9条第2項に定める3要素（労働者の生計費、賃金、通常の事業の賃金支払能力）を考慮して決められます。今年度の主なデータは次のとおりです。

報告では、賃上げの流れが中小企業まで及んでいることや企業収益の改善が評価される一方、価格転嫁が進まない企業の存在、小規模事業者の支払能力、中東情勢による国内企業物価の上昇にも留意すべきとされました。最低賃金は経営状況にかかわらず全企業に適用され、下回れば罰則の対象になることから、引上げ率の水準には一定の限界があるという認識も明記されています。

2．「目安」と「確定額」は別物である

毎年この時期に最も多い誤解が、「中央の目安＝自社に適用される最低賃金」という受け止めです。中央最低賃金審議会が示すのは、各都道府県の地方最低賃金審議会が審議を行う際の目安にすぎず、地方の審議決定を拘束するものではありません。地域別最低賃金は、次の流れで決まります。

1. 厚生労働大臣が中央最低賃金審議会へ諮問する
2. 中央最低賃金審議会が引上げ額の目安を示す（＝2026年7月28日に完了）
3. 各都道府県の地方最低賃金審議会が、地域の実情を踏まえて審議・答申する
4. 都道府県労働局長が最低賃金額を決定し、公示する
5. 公示された発効日から、新しい最低賃金が適用される

目安どおりに決まるとは限りません。昨年度（2025年度）は、39道府県が目安額を上回る答申を出し、うち11県では目安を10円以上上回る引上げとなりました。目安63円に対し、全国加重平均の実績は66円です。今年度も、地方審議会の自主性が発揮された結果として上振れする県が出る可能性があります。

発効日も全国一律ではありません。昨年度は11月以降を発効日とした地域が27府県に達し、2026年1月1日以降を発効日とした地域も6県ありました。「10月1日から一律で変わる」という前提で給与計算システムを設定するのは危険です。

3．目安が出た今こそ、動くべき3つの理由

理由1：最低賃金の上昇は「単年度の法令対応」ではなくなった

今回の目安審議は、2026年7月に閣議決定された「日本成長戦略」および「経済財政運営と改革の基本方針2026」に配意して行われました。そこでは、2020年代に全国平均1,500円という目標の達成に向けて努力を継続し、労働生産性の向上を図ることで、遅くとも2030年代前半のできる限り早期に全国平均1,500円を達成するという方針が示されています。

仮に今年度が目安どおりの1,176円で着地しても、1,500円まではまだ320円あります。これは、今年いくら上がるかという話ではなく、今後数年にわたって毎年数十円規模の引上げが続くことを前提に、賃金制度を設計し直す必要があるということを意味します。単年度の穴埋めを繰り返すほど、賃金表は下から圧縮されていきます。

理由2：目安が出た今から発効までが、実務の勝負どころ

目安が示されると、各都道府県の審議は8月に集中します。答申、公示を経て発効という流れを考えると、給与計算・規程・雇用契約書・求人票・社員説明を整える時間は限られます。対象者の洗い出しと人件費試算だけでも、規模によっては数週間を要します。金額の幅がおおむね見えた今が、試算を回すのに最も適したタイミングです。

理由3：助成金の申請時期が前倒しの準備を要求している

厚生労働省は令和8年度（2026年度）の業務改善助成金について交付要綱・要領を公開し、交付申請の受付開始日を2026年9月1日と案内しています。今回の目安小委員会報告でも、最低賃金引上げの影響を強く受ける中小企業・小規模事業者が業務改善助成金をしっかり活用できるよう、制度の充実と具体的事例を用いた周知の徹底が政府に要望されました。あわせて、キャリアアップ助成金、働き方改革推進支援助成金、人材確保等支援助成金などについても、賃上げ加算の充実が求められています。

制度が充実するほど申請は集中します。設備の選定や見積取得は8月中に済ませておくことが、事実上のスタートラインになります。

4．実務で外せない最低賃金の基本ルール

適用対象に例外は少ない

地域別最低賃金は、原則として事業場で働くすべての労働者に適用されます。正社員、パート、アルバイト、有期契約社員といった雇用形態や呼称による一般的な除外はなく、会社の規模が小さいことを理由とする免除もありません。

実務で見落としやすいのが次の3点です。

• 派遣労働者：派遣元の所在地ではなく、派遣先の事業場に適用される地域別最低賃金（または特定最低賃金）が適用されます。
• 試用期間中の労働者：原則として最低賃金が適用されます。都道府県労働局長の減額特例許可を受けずに、会社の判断だけで下回る賃金を設定することはできません。
• 特定最低賃金が設定されている業種：地域別最低賃金と両方が適用される場合、原則として金額が高い方を適用します。

比較するのは「総支給額」ではない

最低賃金との比較に用いるのは、毎月支払われる基本的な賃金です。次の賃金は原則として比較対象から除外されます。

• 臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
• 時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金
• 精皆勤手当
• 通勤手当
• 家族手当

手当を厚く設計している会社ほど、支給総額は高いのに算入できる賃金は低い、という状態が起こります。「うちは総額で払っているから大丈夫」という感覚的な判断が、最も危ういパターンです。

賃金形態別の換算方法

月給者について、「月給÷当月の実労働時間」で計算しているケースを時折見かけますが、これは正しい方法ではありません。年間所定労働日数と1日の所定労働時間から1か月平均所定労働時間を算出して用います。変形労働時間制を採用している場合や手当構成が複雑な場合は、社会保険労務士へ確認することをおすすめします。

5．賃金表の下から効いてくる「見えないコスト」

最低賃金の引上げを「対象者の時給を書き換える作業」と捉えると、予算が確実に足りなくなります。実際には、次のような波及が同時に起こります。

• 最低賃金を下回る社員の基本給調整
• 最低賃金に近い社員の賃金引き上げ
• 等級間・役職間の賃金差の縮小（賃金カーブの圧縮）
• 採用時給と既存社員の賃金の逆転
• 時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金の増加
• 会社負担の社会保険料・労働保険料の増加
• 基本給に連動する賞与・退職金への影響
• 商品・サービス価格や外注費の見直しの必要性

影響範囲は、思っているより広く見積もる必要があります。2025年の改定では、5人以上の事業所で10.8％の労働者が改定後の最低賃金を下回ることになりました。30人未満（製造業等は100人未満）の事業所に限れば、その割合は27.7％です。4人に1人が改定の直接の対象になる計算で、この影響率は年々上昇しています。

2025年度の改定で、企業は何を実感したか

注目したいのは、「賃金差を付けることが難しくなった」が12.2％にのぼる一方、「採用や定着につながった」は2.0％にとどまるという結果です。賃金を上げても人材面の効果を実感できた企業は少なく、むしろ制度の歪みとして跳ね返っている。ここが、最低賃金対応を給与計算だけで終わらせてはいけない理由です。

法律上の最低額を満たすだけの対応を続けると、入社したばかりの社員と、経験を積んだリーダーや主任との賃金差が数十円しかない、という状態が生まれます。役割・能力・経験・責任の違いが賃金に表れなくなれば、既存社員のモチベーションは確実に下がります。最低賃金対応をきっかけに中堅層が離職する、というのは制度設計の失敗であって、法改正のせいではありません。

6．確定前にできる3つの準備

7．確定後から発効後までにやること

8．見直しが必要な社内ルールと、助成金の位置づけ

最低賃金の改定では、給与計算システムだけでなく、賃金の根拠となる書類と社員への説明を一体で見直す必要があります。

業務改善助成金は「賃上げ原資」ではなく「生産性向上の呼び水」

2026年度の業務改善助成金について、厚生労働省は交付要綱・要領を公開し、交付申請の受付開始日を2026年9月1日と案内しています。事業場内で最も低い時間給を一定以上引き上げ、生産性向上に取り組んだ場合に支給される制度で、今回の目安小委員会報告でも、中小企業・小規模事業者が活用しやすいよう制度の充実と周知徹底を政府に求める内容が盛り込まれました。

2026年度はコース構成や申請受付期間の見直しが行われているため、前年度の記憶で進めるのは危険です。とくに、交付決定前に契約・発注・支払いを行うと対象外になる可能性がある点は、毎年もっとも多い失敗です。対象事業場、賃金の引上げ幅、申請時期、設備の導入時期などの要件は、必ず最新の交付要綱で確認し、申請可否は都道府県労働局または社会保険労務士へ個別に相談してください。

9．毎年繰り返される5つの誤解と、法令上のリスク

誤解1：示された目安額がそのまま適用される

目安は、地方最低賃金審議会が審議する際の参考であり、その決定を拘束するものではありません。昨年度は39道府県が目安を上回り、11県では10円以上の上乗せがありました。中央の目安、地方審議会の答申、都道府県労働局長の決定・公示は、それぞれ別の段階です。

誤解2：総支給額が高ければ問題ない

通勤手当、家族手当、精皆勤手当、賞与、割増賃金は比較対象から除外されます。総支給額では判断できません。

誤解3：試用期間中は最低賃金を下回ってもよい

試用期間中も原則として最低賃金が適用されます。減額を行うには都道府県労働局長の許可が必要で、会社の判断だけで低い金額を設定することはできません。

誤解4：発効日は全国一律で10月1日である

発効日は都道府県によって異なります。昨年度は11月以降が27府県、翌年1月1日以降も6県ありました。必ず事業場所在地の情報を確認してください。

誤解5：最低額の社員だけ直せば対応は終わる

法律上の最低額を満たしても、上位社員との賃金差が失われれば、人事制度上の問題は残ります。むしろ、ここからが人事の仕事です。

法令違反となった場合

最低賃金を下回る賃金について労使で合意しても、その部分は無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。会社には不足額の支払義務が生じます。地域別最低賃金を下回った場合には、最低賃金法により50万円以下の罰金が科されることがあります。特定最低賃金については、違反の内容に応じて労働基準法上の賃金全額払いの問題として罰則が科される場合があります。

10．人事コンサルタントからの提言

今回の目安審議の資料には、人事の現場にとって見過ごせないデータがあります。中小企業がパート・アルバイトの賃金を決めるときの考慮要素は、「地域別最低賃金」が63.5％で最多でした。一方、正社員では「職務（役割）」46.6％、「経験年数」46.5％が上位で、地域別最低賃金は26.1％にとどまります。

つまり多くの企業で、パート・アルバイトの賃金は自社の制度ではなく、法定下限が事実上決めている状態です。毎年の改定に合わせて時給を書き換えるだけの運用を続けている限り、賃金は上がっても、そこに「誰にどう報いるか」という意思は乗りません。実際、2025年度の改定で「賃金差を付けることが難しくなった」と答えた企業が12.2％あったことは、その帰結だと考えています。

最低賃金の上昇が構造的に続く局面では、単年度の法令対応ではなく、3年程度の人件費計画と賃金制度の見直しをセットで考える必要があります。とくに点検したいのは、初任給、最低等級の上限・下限、等級間の昇格時昇給、役職手当、評価による昇給幅の5点です。この5つが噛み合っていれば、最低賃金が上がっても賃金カーブは崩れません。

もう一つ、実務で軽視されがちなのが説明の仕方です。「法律が変わるから上げます」とだけ伝えると、対象者以外の社員には「自分は評価されていない」というメッセージとして届きます。最低賃金対応で下位層だけが大きく上がる年は、必ず中堅層の納得感が下がります。職務や役割に応じて賃金が決まるという考え方を、改定のタイミングで改めて伝えてください。制度を語る絶好の機会でもあります。

人件費の原資が限られる企業では、次の順序で検討すると実行しやすくなります。

1. 法令上必要な引上げ額を確保する
2. 賃金逆転を防ぐために調整が必要な社員を特定する
3. 採用市場で必要となる賃金水準を確認する
4. 業務の廃止・簡素化・設備投資による生産性向上を検討する
5. 商品・サービス別の採算を確認し、価格転嫁の必要性を判断する

とくに5番目は、もはや経理や営業だけの話ではありません。労務費の価格転嫁率は50.0％で、原材料費の55.7％より低い水準にとどまっています。人件費の上昇分を取引価格に反映できているかどうかは、翌年の賃上げ原資を左右する人事のテーマでもあります。この5つを別々の会議で扱っている限り、最低賃金対応はいつまでも「面倒な事務作業」のままになります。

11．よくある質問

12．まとめ

参考資料