この記事でわかること

• パート・有期社員の正社員転換について、法律と指針で何が求められているのか
• 2026年10月1日から適用される雇用管理指針の改正点（正社員転換に関する部分）
• 転換制度を設計するときの具体的な手順
• 中小企業が、無理なく転換制度を運用するための工夫

結論

パート・有期社員を正社員へ転換する制度は、パートタイム・有期雇用労働法で、事業主が転換を推進するための措置を講じることが求められています。2026年10月1日から適用される雇用管理指針の改正では、複数の転換措置を設ける、本人の意向を確認する、制度の内容と実績を定期的に公表することが望ましいとされました。

正社員転換制度とはどのような制度か

正社員転換制度とは、パートタイム労働者や有期雇用労働者を、通常の労働者（いわゆる正社員）へ転換するための仕組みです。パートタイム・有期雇用労働法13条は、事業主に、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じることを求めています。具体的には、通常の労働者を募集する際に、その募集内容を既存のパート・有期社員に周知する方法、新たに通常の労働者を配置する際に応募の機会を与える方法、転換のための試験制度を設ける方法などが挙げられます。条文の内容は、公開前に、e-Gov法令検索でご確認ください。

厚生労働省が公表している、2026年10月1日施行・適用の雇用管理指針の改正では、正社員転換について次の点が示されています。

• 複数の転換措置を講じることが望ましい
• 面談やメールなどの方法で、労働者の意向を確認する
• 転換制度の内容と実績を、定期的に公表することが望ましい

「望ましい」とされている事項は、法的な義務とは区別されます。指針が示す方向性として、自社の制度を点検する材料にしてください。

なぜ中小企業の実務で重要なのか

人材の確保が課題となる中で、すでに自社で働き、仕事に慣れているパート・有期社員が、正社員として長く活躍できる道を用意することは、採用と定着の両面で意味があります。

一方、転換制度があっても、制度の存在が従業員に十分知られていない、転換の基準が不明確、といった状態では、制度が活用されません。2026年10月1日以降は、待遇の相違について説明を求められる機会も増えるため、転換の考え方を整理しておく意義は高まります。

実務上起こりやすい課題

• 転換制度の規定はあるが、パート・有期社員にほとんど周知されていない
• 転換の条件（勤続年数、評価、面接など）が明確でなく、判断が担当者によってばらつく
• 転換後の賃金や役割が決まっておらず、本人が転換をためらう
• 転換を希望する人の意向を確認する機会が、定期的に設けられていない
• 転換の実績が社内で共有されておらず、制度が活用されている実感がない

課題別の対応策

転換措置を複数用意する

指針では、複数の転換措置を講じることが望ましいとされています。たとえば、正社員の募集情報をパート・有期社員にも周知する方法と、一定の条件を満たした人が受験できる転換試験を設ける方法を組み合わせるといった形が考えられます。

本人の意向を定期的に確認する

面談やメールなどの方法で、パート・有期社員の働き方の希望や、転換への関心を確認します。年に1回の面談の機会に、転換制度の説明と意向の確認をあわせて行うと、無理なく続けられます。

転換の基準と転換後の処遇を明確にする

勤続年数、評価、面接、職務の内容など、転換の判断基準を文書にします。転換後の職務、等級、賃金の考え方も示しておくと、本人が判断しやすくなります。

制度の内容と実績を伝える

転換制度の内容と、実際に何人が転換したかなどの実績を、社内で共有することが、指針では望ましいとされています。社内掲示や、面談時の説明資料などで伝える方法があります。

具体的な対応ステップ

1. 現在の転換制度（規定、運用実績）を確認する
2. パートタイム・有期雇用労働法13条の措置のうち、自社が講じている措置を整理する
3. 転換措置を複数用意できるか検討する
4. 転換の判断基準と、転換後の職務・等級・賃金の考え方を文書にする
5. 面談の機会などに、制度の説明と本人の意向の確認を行う
6. 制度の内容と実績を、社内に伝える方法を決める
7. 就業規則や、労働条件の通知書類に、必要な内容を反映する

転換制度の点検チェックリスト

注意点・法的リスク

パートタイム・有期雇用労働法13条の措置は、事業主が講じなければならない法的な義務とされています。一方、指針に示される「複数の措置を講じることが望ましい」「実績を定期的に公表することが望ましい」といった事項は、法的な義務ではなく、望ましい対応として示されています。両者を区別して、自社の対応を整理してください。

また、転換の判断を、性別、年齢などの合理性のない理由で行うことは、別の法令に抵触するおそれがあります。転換試験や面接の運用については、社会保険労務士等に確認しながら進めてください。

中小企業ならではの対応方法

従業員数が少なく、正社員の募集が頻繁にない会社では、「募集が出たときに既存のパート・有期社員にも必ず知らせる」というルールを設けるだけでも、運用しやすい第一歩になります。転換後の働き方が想像しにくい場合は、勤務地や職務、労働時間を限定した「多様な正社員」の区分を設けて、段階的に転換できるようにする方法もあります。

まとめ

パート・有期社員の正社員転換は、パートタイム・有期雇用労働法で措置が求められています。2026年10月1日から適用される雇用管理指針では、複数の転換措置、本人の意向確認、制度の内容と実績の公表が望ましいとされました。まずは、現在の制度を点検し、基準と転換後の処遇を明確にすることから始めてください。

HRCへの相談案内

正社員転換制度は、転換の仕組みだけを整えても、転換後の等級や賃金、評価の制度が整っていなければ、活用されにくくなります。自社の等級・賃金制度の中で、パート・有期社員から正社員への転換をどう位置づけるかは、自社だけで判断するのが難しい場合があります。

まずは現在の制度と運用実績を確認するところから始めるのか、等級・評価・賃金制度の設計から着手するのかは、企業ごとの状況によって異なります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の人事制度の分析・設計・運用を支援しています。自社の状況に合わせた進め方を相談したい場合は、お問い合わせページよりご連絡ください。

関連するよくある質問

パート・有期社員を、必ず正社員にしなければなりませんか。

正社員への転換そのものを、一律に義務づけるものではありません。事業主には、転換を推進するための措置を講じることが求められています。

転換試験は、必ず設けなければなりませんか。

措置の方法には、転換試験のほか、募集情報の周知や、応募の機会を与える方法などがあります。どの措置を講じるかは、条文と指針に沿って、自社の実情に合わせて検討してください。

転換後の賃金は、正社員と同じにしなければなりませんか。

転換後の賃金は、転換後の職務、等級、責任に応じて、会社の賃金制度に基づいて決めます。個別の取扱いは、社会保険労務士等にご確認ください。

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公的情報源・参考資料

• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項（施行・適用期日：令和8年10月1日）」