待遇差の説明請求権とは？

待遇差の説明請求権とは、パート・有期雇用労働者や派遣労働者が、正社員との待遇差の内容や理由について、会社に説明を求めることができる仕組みです。

パートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法に基づき、これまでも会社側には説明義務が課されていました。しかし2026年10月1日からは、この「説明を求めることができる」という権利そのものを、雇入れ時や労働条件の通知の際に、あらかじめ明示することが新たに義務付けられます。これまでは労働者から尋ねられて説明する場面もありましたが、今後は会社側から先に「差の理由について質問できます」と伝える必要があります。企業には、これまで以上に「なぜこの待遇差があるのか」を分かりやすく説明できる人事制度づくりが求められます。

2026年10月改正で何が変わる？

今回の改正で変わるのは、主に「明示のタイミングと範囲」です。パート・有期雇用労働者については、雇入れ時に交付する労働条件通知書等に、「通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等について、説明を求めることができる旨」を新たに記載することが義務化されます。あわせて、実際に説明を求められた際の相談窓口や担当者についても、あらかじめ明確にしておくことが望ましいとされています。

派遣労働者についても同様に、雇入れ時や派遣時の明示事項に同じ内容の一文が追加されます。派遣元事業主は、派遣労働者を雇い入れる際や実際に派遣を行う際に交付する書類へ、この権利を明記しなければなりません。派遣先企業と派遣元企業の双方が、待遇の決定根拠を正確に共有できているかどうかも、あわせて確認しておく必要があります。

いずれの場合も、単に給与額を示すだけでは不十分です。基本給、賞与、手当、退職金などの待遇を、どのような基準で決めているか整理しておくことが重要です。この機会に、賃金規程や評価制度の運用実態を棚卸しし、説明を求められても困らない状態を整えておきましょう。

中小企業への影響

特に注意したいのは、「正社員だから賞与あり」「パートだから賞与なし」といった雇用区分だけで待遇を決めている企業です。このような運用では、従業員から説明を求められた際に、納得感のある回答をすることが難しくなります。曖昧な説明を繰り返すと、従業員の不信感が募り、離職や士気の低下につながるおそれもあります。

職務内容、責任の程度、配置転換（転勤や部署異動）の範囲、能力や経験などと、実際の待遇との関係を筋道立てて整理する必要があります。雇用形態の違いそのものは、待遇差の理由にはなりません。人手不足が続く中、待遇の納得感を高めることは、既存社員の定着や採用力の向上にも直結する経営課題といえます。制度の基本については同一労働同一賃金の解説も参考にしてください。

企業が行うべき対応

1. 正社員・パート・有期社員・派遣社員の待遇を一覧化する
2. 基本給・賞与・手当・退職金ごとの差を確認する
3. 差がある理由を職務・責任・能力等から説明できるようにする
4. 賃金規程・評価制度・雇用時説明資料を見直す

待遇差の整理は、賃金制度の見直しだけで完結するものではありません。何を基準に評価し、その評価がどのように賃金へ反映されているのかという評価制度とセットで整理することで、初めて筋の通った説明ができるようになります。

よくある質問

まとめ

2026年10月の改正に向けては、法律の内容を確認するだけでなく、自社の職務内容、賃金体系、評価基準を一体的に整理し直すことが欠かせません。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の人員構成や賃金水準を丁寧にヒアリングしたうえで、等級制度・評価制度・賃金制度の設計から、就業規則や説明資料の整備、導入後の運用サポートまで、長期にわたり伴走型でご支援しています。「何から手をつければよいか分からない」「自社の説明で本当に大丈夫か不安だ」という場合も、お一人で抱え込まず、お気軽にご相談ください。貴社の状況に合わせた、無理のない対応スケジュールをご提案いたします。

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