介護の若手職員が3年以内に辞める理由と定着策｜離職率データと初任者フォローの作り方

情報基準日：2026年10月31日時点の公表情報にもとづいています（厚生労働省の統計は2026年10月23日公表）。

はじめに

春に迎えた新人が、1年目の秋に元気をなくし、2年目の春には退職届を出す。小規模な介護事業所の管理者なら、一度は経験した場面ではないでしょうか。採用にかけた時間、教えた先輩職員の労力、利用者との関係が途切れる重さを考えると、若手の早期離職は経営だけでなくケアの質にも関わります。

2026年10月23日、厚生労働省は「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」を公表しました。就職後3年以内の離職率は、高校卒36.9%、大学卒31.2%です。産業区分が「医療，福祉」になると、高校卒49.4%、大学卒39.1%と高くなります。介護だけを取り出した数値ではありませんが、自事業所を振り返る目安にはなります。なお、この公表は離職の「理由」を調べたものではありません。本記事で述べる理由や背景は、離職率の傾向とHRCの整理（提案）であり、統計が示した結論ではありません。

数字を見て「若い人は我慢が足りない」と結論づけると、打てる手は残りません。辞めた時期と、その前にあった出来事を整理すると、事業所の側で設計し直せる部分が見えてきます。入職直後、夜勤が始まる前後、入職1年という「節目」に面談・教育担当・評価の役割を置けば、専任の人事担当者がいない100名以下の事業所でも回せます。

文中の事例は、断りがない限り考え方を示す仮定であり、実在の法人の成果ではありません。

この記事の要点

• 厚生労働省の公表（2026年10月23日）では、令和5年3月卒業者の就職後3年以内離職率は高校卒36.9%、大学卒31.2%です。「医療，福祉」は高校卒49.4%、大学卒39.1%で、介護単独の区分はありません。
• 事業所規模が小さいほど離職率が高い傾向が、産業を問わない集計に表れています（高校卒で30～99人は45.5%、100～499人は36.4%）。ただし規模別の数値は、医療，福祉に限ったものではありません。
• 離職の理由は公表資料に含まれていません。自事業所の退職者・在籍者の声から原因を整理することが出発点です。
• 入職1年目を「入職直後」「夜勤開始の前後」「入職1年」の3つの節目に分け、面談・教育担当・評価を決めると、小規模でも運用できます。
• 労働条件の明示、試用期間、認知症介護基礎研修、喀痰吸引等の資格・研修、18歳未満の深夜業（例外の有無は労働基準監督署に確認）は、法令との突き合わせが必要です。個別の判断は指定権者や専門家に確認してください。

公表された離職状況と読み方

離職率の定義を先に確認する

「就職後3年以内離職率」の資料出所は、事業所がハローワークに提出した雇用保険の新規被保険者資格取得の届出です。生年月日・資格取得日・資格取得理由から、新規学卒者と推定される就職者を学歴別に割り出し、「離職者数÷就職者数」で求めています。令和5年3月卒業者では、2023年3月1日から6月30日までに新規学卒として加入した人を対象に、2026年3月31日までに離職した人を数えています。

留意点は3つです。実際の新規学卒者数ではなく「推定」の集計であること。離職の理由は問われず、転職も体調不良も同じ離職者として数えること。雇用保険の届出を出所とする集計のため、届出のない働き方は数に含まれないと考えられること。自事業所の定着率と比べるときは、この前提の違いを踏まえてください。

学歴別・産業別・規模別の数値

学歴別の離職率は、中学卒54.5%、高校卒36.9%（前年差－1.0ポイント）、短大等卒43.1%、大学卒31.2%（同－2.6ポイント）です。「医療，福祉」は高校卒49.4%（同＋0.2ポイント）、大学卒39.1%（同－1.7ポイント）でした。短大等卒の「医療，福祉」の数値は本文に記載がなく、確認できていません。

表1の規模は事業所単位の人数で、読者のみなさまの法人全体のスタッフ数とは基準が異なる場合があります。

読み方の注意

タイトルの「辞める理由」について先に整理します。厚生労働省の公表は離職した人の割合を示すもので、理由は調べていません。産業区分も「医療，福祉」で、介護単独ではありません。後の章の理由や背景は、離職率の傾向を踏まえたHRCの整理（提案）で、自事業所の面談記録で確かめる前提です。

この表から「介護事業所の30～99人規模では高校卒の45.5%が辞める」とは読めません。規模別の数値は産業を問わない集計で、「医療，福祉」を規模別に分けた数値は確認できなかったためです。事実として言えるのは、産業を問わない集計では規模が小さいほど離職率が高いこと、医療，福祉全体では全産業より離職率が高いことの2点です。両者を合わせて「小規模な介護事業所では、若手が辞めやすい条件がそろいやすい可能性がある」と考えるのはHRCの見方であり、公表資料の結論ではありません。

また、この数値は2023年春に入職した人の結果で、いまの3年目の職員とは時期がずれます。自事業所の数字は、過去3年分の入職者を自分で集計してください。

対象となる事業所・職員と小規模事業所への影響

対象は、スタッフ数100名以下の介護保険サービスの事業者です。訪問介護、通所介護、入所施設、有料老人ホームやグループホーム、小規模多機能型居宅介護、居宅介護支援まで含みます。法人形態は社会福祉法人、医療法人、株式会社、NPO法人、単独事業所を想定し、障害福祉サービスは対象外とします。職員は新規学卒の正規職員で、介護職員が中心です。看護職員、生活相談員、事務職は、資格や業務範囲が異なるため、評価項目を職種ごとに調整してください。

同じ「若手の定着」でも、サービス種別で打てる手は変わります。入所系は先輩が交代で勤務するため教え方がばらつきやすく、訪問系はひとりで訪問する場面が多いため同行訪問の期間と訪問後の相談体制が鍵になります。通所系は夜勤がない一方、送迎や入浴介助など業務の幅が広く覚えることが多くなります。夜勤の有無や人員配置もサービスごとに異なるため、読み替えてください。

小規模事業所では、1人の離職が現場に大きく響きます。教える先輩の負担が増え、さらに余裕がなくなる悪循環に入りやすい反面、管理者が新人をよく把握でき、制度を変えたときに全員へ直接説明できる強みもあります。必要なのは仕組みを複雑にすることではなく、「誰が何をいつやるか」を紙に書いて決めることです。

若手の早期離職で起こりやすい課題

公表資料に離職理由は含まれていません。ここでの整理はHRCが介護事業所の人事制度を支援する中で使う観点であり、統計に基づく結論ではありません。自事業所に当てはまるかは、退職者の面談記録や在籍中の若手の声で確認してください。

課題1：入職前の想定と実際のギャップ

日中のケアだけと思っていたのに早くから夜勤が組まれた、ひとり勤務が長かった、記録や事務が多かった。こうした差は、採用時の説明や、労働条件通知書と実態のずれから生まれます。

課題2：教える人が決まっていない、教え方が揃っていない

「手の空いた人が教える」形では、人によって手順が違い、新人は誰に従えばよいか迷います。指導内容の記録がないと、同じ項目を何度も教えたり、教え漏れが出たりします。教える側の負担が評価されないことも問題です。

課題3：夜勤・ひとり業務への移行が早い、または不透明

夜勤は新人にとって大きな節目で、不安が最も強まる時期のひとつです。時期や条件が決まらないまま人手不足を理由に前倒しされると、準備不足で現場に立つことになり、本人の安心にも利用者の安全にも良くありません。

課題4：成長が見えず、評価が不透明

何ができれば一人前なのかが分からず、「頑張っているね」という声かけだけでは成長を実感できません。昇給や賞与の根拠が見えないと、不満が膨らみます。

課題5：相談できる相手がいない

直属の先輩には言いにくい人間関係や、利用者・家族への対応の悩み、体調や家庭の事情は、立場の違う相談相手がいないと表に出ません。声をかけにくい雰囲気も、相談の機会を奪います。

5つの課題に共通するのは、若手個人の資質ではなく、受け入れる側が「いつ・誰が・何を」決めていないという設計の不在です。設計は事業所の側で変えられます。

等級・評価・賃金・育成への反映方法

入職1年目の3つの節目

HRCが小規模な介護事業所に提案するのは、入職1年目を3つの節目に分け、節目ごとに面談・教育担当・評価の役割を決める方法です。

第1の節目は「入職直後」（最初の1か月）です。事業所の1日の流れ、利用者の基本情報、緊急時の連絡方法を理解し、安心して出勤できる状態をつくります。教育担当者が1日の終わりに5分ほど振り返り、管理者が1週間後と1か月後に面談して、入職前の説明と実際の業務の差を確認します。

第2の節目は「夜勤開始の前後」です。夜勤がないサービスでは、単独訪問や単独での入浴介助など、ひとりで担う業務が始まる時期と読み替えてください。移行前に条件を書面で確認し、移行後1か月以内に本人・教育担当者・管理者で振り返ります。

第3の節目は「入職1年」です。評価シートで1年間の成長を本人と確認し、できるようになったこと、まだ不安なこと、2年目に挑戦したいことを話し合います。評価を伝える場であると同時に、今後の働き方を聞く場です。

教育担当者の役割と評価

教育担当者（プリセプターやブラザー・シスターなどと呼ばれる役割）は、善意に任せず業務の一部として位置づけます。決めておくのは4点です。担当する期間（例：6か月）、勤務時間内に確保する指導と振り返りの時間、後輩育成を評価項目に加えたうえでの手当や評価上の扱い、そして教育担当者自身が相談できる人です。プリセプター制度は介護保険法令で定められた制度ではなく、事業所が自主的に設ける人事上の取り組みですので、名称や人数は事業所に合わせて決めて構いません。

初任者の評価項目

1年目に求める行動を言葉にします。ポイントは、稼働や件数ではなく、尊厳を守る関わり、安全のための行動、記録と報告、連携といったプロセスを見ることです。

事故・ヒヤリハット・苦情の報告件数を個人評価に直接使うと、報告を控える方向に働き、利用者の安全を損ないます。報告したこと自体を肯定的に扱い、その後の改善行動を見てください。利用者の状態や配置、設備など、新人が管理できない要因を本人の責任にしないことも大切です。

夜勤開始の条件

夜勤や単独業務を「何か月目から」と日数だけで決めると、習得状況とずれます。期間の目安に加え、先輩との夜勤同行の回数、緊急時の連絡手順を説明できること、夜間の巡視と記録の手順の理解といった確認項目を、確認票にしておきます。確認票は本人を選別するためでなく、安心して移行するためのものです。満たしていなければ同行を重ね、責めないでください。

法令の確認点が3つあります。第一に、労働基準法第61条は、満18歳に満たない人を午後10時から午前5時までの間に使用してはならないと定めています。ただし、事業の種類などによる例外が法令に定められています。自事業所が例外に当たるかは、所轄の労働基準監督署に確認してください。4月入職の高校卒業者は入職時点で18歳に達していることが多いものの、3月中の入職や学年がずれた場合などは18歳未満のことがあります。入職者全員の年齢を確認して、深夜勤務の開始時期を決めます。第二に、喀痰吸引や経管栄養は、介護職員等が行うには、法令で定められた研修の修了と認定（介護福祉士は登録証への行為の付記など別の手続）に加え、事業所の登録が必要です。研修未修了の職員には担当させません。第三に、夜間の人員配置基準はサービス種別ごとに異なり、新人を人員に数えられるかは指定権者への確認が必要です。

賃金・手当の見える化

定着には賃金の水準だけでなく、この先どうなるかが見えることが影響します。等級制度に1年目・2年目・3年目に求める役割と賃金の範囲を示し、入職時賃金が既存職員とのバランスで説明できること、手当の条件が明文化されていること、昇給の時期と評価の基準が示されていることを確認してください。介護職員等処遇改善加算は、事業所ごとに要件や届出が異なり年度でも変わるため、本記事では要件に立ち入りません。取得している場合は、最新の公的資料と届出内容を確認してください。

実務対応の手順

新年度の入職に備える手順を、時期順に示します。どの段階も「誰が」「いつ」「どの記録で」を書き出すことが中心です。

ステップ1：現状を数字で把握する（直ちに～1か月）。 代表者または管理者が、過去3年の入職者について、入職人数、現在の在籍人数、退職者の勤続期間を一覧にします。退職時の記録も見直し、辞めた節目の傾向をつかみます。在籍中の若手には、続けたい理由と負担な点を聞きます。

ステップ2：労働条件の明示と実態を確認する（直ちに）。 管理者または人事担当者が、労働条件通知書と実際の業務を突き合わせます。令和6年4月1日以降に契約を結ぶ場合は、就業場所と従事すべき業務の変更の範囲も明示事項に加わっています。様式は労働基準監督署や社会保険労務士に確認してください。

ステップ3：教育担当者と面談者を決める（1～2か月）。 代表者と管理者が、新人1人につき教育担当者1人と面談者（管理者）を決めます。教えることが苦にならず後輩の話を聞けるかを基準にし、役割と期間、手当や評価上の扱いを本人に説明して同意を得ます。

ステップ4：面談記録の様式をつくる（1～2か月）。 管理者が、A4で1枚の様式を用意します。「様子」「困りごと」「次回までにやること」「管理者のコメント」の4項目で十分です。記録は閲覧者を限定して保管し、評価に使う項目と使わない項目を事前に本人へ説明します。

ステップ5：評価項目と夜勤開始の条件を文書化する（2～3か月）。 管理者と教育担当者が、表3を参考に行動基準を3～5項目に絞ります。夜勤の確認票も作り、確認者と最終判断者を決めます。18歳未満の深夜業は労働基準監督署に、研修と認定が必要な業務と人員配置の扱いは指定権者や専門家に、このとき確認します。

ステップ6：運用し、1年後に見直す（3か月目～入職後12か月）。 決めた節目で面談し、記録を残します。月に1回、管理者と教育担当者が10分ほど新人の状況と教える側の負担を共有します。入職1年の面談後は、面談の実施、記録、教育担当者の負担を振り返り、翌年度に反映します。

比較表・チェックリスト・モデル事例

自事業所の離職率を計算する（架空のモデル事例）

計算式は「3年以内に退職した新卒入職者の人数÷その年の新卒入職者の人数」です。厚生労働省の集計とは対象や定義が異なりますが、自事業所の傾向をつかむ目安になります。以下は計算の考え方を示す架空のモデル事例で、実在の法人の数値でも成果でもありません。

仮に、ある小規模な事業所が3年間で新卒を合計9人迎え、そのうち3人が3年以内に退職したとします。離職率は3÷9で33.3%です。小規模では1年の入職者が1～3人ということも多く、年度別に見ると1人の増減で数値が大きく動きます。3年分をまとめて見たうえで、「何か月目に辞めたか」の記録と併せて読み、対策の優先順位を決めてください。

受け入れ体制のチェックリスト

「はい」「いいえ」「一部」で答え、「いいえ」の項目から着手します。

• 求人票・面接の説明と、労働条件通知書の内容は一致していますか。
• 新人1人につき、教育担当者と面談者が決まっていますか。
• 教育担当者に、指導の時間と、役割に見合う評価・手当がありますか。
• 入職1週間後・1か月後・半年後・1年後の面談予定が決まっていますか。
• 夜勤・単独業務の開始条件を書面にしていますか。
• 研修と認定が必要な業務を、未修了の職員に担当させない体制ですか。
• 18歳未満の職員がいる場合、深夜（午後10時～午前5時）の勤務について、労基法第61条の原則と例外を確認し、自事業所の扱いを決めていますか。
• 1年目・2年目・3年目に求める行動が文書になっていますか。
• 事故・ヒヤリハットの報告件数だけで評価を下げない仕組みですか。

人事コンサルタントからのアドバイス

最初に確認していただきたいのは、過去3年に入職した新卒職員の人数と、辞めた時期です。数字がないままでは優先順位がつけられません。次に、教育担当者の勤務時間、残業、有給休暇の取得状況を見てください。善意に頼った指導の限界が見えてきます。

制度を変える順番は、「面談」「教育担当」「評価」をお勧めします。面談は費用がかからず、すぐ始められます。教育担当は、役割と時間を決めるだけで機能し始めます。評価と賃金は規程の改定や説明が必要なので、前の二つが回り始めてから着手すると無理がありません。

シフト勤務の現場では、全員が同じ時間に集まれません。面談は勤務時間内に確保し、時間外に回さないでください。利用者の安全と尊厳を守るため、新人がひとりで判断してよい範囲と必ず相談すべき範囲も、書面で決めておくと安心です。

労働条件の明示、試用期間中の取扱い、就業規則の改定は社会保険労務士に、夜勤の人員配置や資格に関わる業務の範囲は指定権者に確認してください。

関連用語集

• 離職率（就職後3年以内）：新規学卒就職者のうち、就職後3年以内に離職した人の割合です。厚生労働省は雇用保険の届出から学歴別の就職者を推定し、「離職者÷就職者」で求めており、離職の理由は問いません。
• 試用期間：新規採用者の適格性を見極めるために設ける期間です。試用期間中も労働者であり、本採用の拒否は解雇にあたるため、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります（労働契約法第16条）。指導内容の記録と定期的な面談が重要です。
• OJT：実際の業務を通じて、先輩が後輩に知識や技能を教える育成方法です。教える人によって質に差が出やすく、忙しいと後回しになりがちです。そのため、担当者を任命し、育成計画に沿って進捗を確認することが大切です。
• プリセプター制度：新人1人に先輩職員が一定期間付き、指導と相談の担当をする仕組みです。医療・看護の現場で広く使われてきた呼び方で、介護保険法令で定められた制度ではなく、事業所が自主的に設ける人事上の取り組みです。
• 認知症介護基礎研修：認知症介護の基礎を学ぶ研修です。介護に直接携わる職員のうち医療・福祉関係の資格を持たない人に受講させるための措置が、事業者に義務づけられています。経過措置は令和6年3月31日で終了し、新規採用者には採用後1年の猶予があります。居宅介護支援など対象外のサービスもあります。
• 等級制度：求める役割や仕事の水準を等級ごとに定め、職員をその基準に位置づける仕組みです。評価と賃金の土台になり、本人は自分に期待されている姿と、次に目指す水準を知ることができます。
• ステイ・インタビュー：在籍中の職員に、続けている理由や不満・不安を個別に聞く面談です。退職届が出た後の面談と異なり、本人の意思が固まる前に本音を聞いて、改善につなげることができます。
• オンボーディング：新しく入った職員が組織に早くなじみ、力を発揮できるよう、計画的に行う受け入れと育成の取り組みです。業務の指導（OJT）に加え、人間関係づくりや相談先の確保、1対1の面談など心理面の支えも含み、入職後のギャップによる早期離職を防ぐ狙いがあります。
• 労働条件通知書：採用時に、賃金・労働時間・就業場所・業務の内容などの労働条件を示すために交付する書類です。令和6年4月から、就業場所と業務の変更の範囲も明示が必要になりました。
• コンピテンシー（行動特性）：成果に至る行動のとり方を、評価の基準にする考え方です。評価シートでは「行動基準」として用います。何を達成したかだけでなく、どのように達成したかを見ます。初任者では、求める行動を具体的に定めておくと評価が見えやすくなります。

よくある質問（FAQ）

出典・参考情報／留意事項

確認日はいずれも2026年11月1日です。

• 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）を公表します」（2026年10月23日）
• 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）資料全体版」
• 厚生労働省「資料出所及び離職率の集計の考え方」
• e-Gov法令検索「労働基準法」第15条、第20条、第21条、第61条
• 厚生労働省「令和3年度介護報酬改定における改定事項について」
• 厚生労働省 喀痰吸引等制度（指導者講習資料）
• 厚生労働省 労働基準法 第61条（法令等データベース）
• 兵庫労働局「解雇に関するルール」（労働契約法第16条の内容）
• 厚生労働省 事務連絡 令和7年4月18日（介護保険最新情報 Vol.1376）認知症介護基礎研修の経過措置等
• HRC人事用語集（配下の各ページ）

留意事項：本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の事業所への法的助言ではありません。介護報酬・人員配置・資格要件は、サービス種別や指定権者により異なります。個別の判断は、指定権者（都道府県・市区町村）、労働基準監督署、社会保険労務士等の専門家にご確認ください。

まとめ

厚生労働省の公表では、令和5年3月卒業者の就職後3年以内離職率は、高校卒36.9%、大学卒31.2%、「医療，福祉」では高校卒49.4%、大学卒39.1%でした。介護だけの数値ではありませんが、産業を問わない集計では事業所規模が小さいほど離職率が高く、小規模な事業所ほど若手の定着に意識的に取り組む意味があります。離職の理由は公表されていないため、自事業所の退職者と若手の声から原因を探ることが出発点です。

若手の早期離職は、本人の我慢不足ではなく、受け入れの設計が整っていないことから起こる面があります。入職1年目を「入職直後」「夜勤開始の前後」「入職1年」の3つの節目に分け、面談・教育担当・評価の役割を決めれば、専任の人事担当者がいない100名以下の事業所でも運用できます。

次の一歩として、まず過去3年の入職者の人数と退職時期を一覧にしてみてください。そのうえで、若手に求める行動を言葉にした評価項目と、等級・賃金のつながりを整えると、納得感のある育成に近づきます。HRCの介護事業所向けページでは評価シートのサンプルを確認できます。仕組みづくりに迷う場合は、無料相談もご利用ください。