人事評価エラーを減らす対策と注意点

人事評価エラーを減らす対策と注意点

人事評価を導入したけど、思っていた効果を得られずお悩みの方はいらっしゃいませんか。それは、もしかしたら人事評価エラーが原因かもしれません。そこで今回は「人事評価エラーを減らす対策と注意点」についてまとめました。

人事評価エラーとは

人事評価エラーとは、評価者の主観や感情によって、偏った評価になってしまうことです。人が人を評価するですから、完璧な人事評価をすることは不可能かもしれません。人事評価制度の効果を最大限に引き出すためにも、可能な限り人事評価エラーを防ぎましょう。

よくある人事エラー

人事評価エラーはなぜ起こってしまうのでしょうか?エラーに共通しているのは、公平性と客観的事実の欠如です。それにはさまざまな原因が考えられます。以下ではエラーの代表的な例とそれを引き起こす原因を見ていきましょう。

ハロー効果

ハロー効果とは、被評価者の目立った特徴・印象によって、評価が歪められてしまうことです。例えば、難関大学卒だから優秀だと思いこんだり、以前ミスを起こしたから仕事ができない人間だと決めつたりすることです。

対策

  • 先入観を排除する
  • 評価項目を正しく理解する
  • 具体的事実に基づいて評価する

寛大化傾向・厳格化傾向

寛大化傾向とは、全体的に甘く評価してしまう傾向のことを言います。評価者が評価に自信がなかったり、部下に嫌われたくないといった感情があると起こりやすいです。逆に、厳格化傾向とは、評価が厳しくなってしまうことです。評価者が自分自身を評価基準にしてしまっていたり、被評価者に対してよくない感情や印象を持っていると起こりやすいエラーです。

対策

  • 評価基準を正しく理解する
  • 日頃から被評価者の仕事振りを把握し記録する
  • 具体的事実に基づいて評価する
  • 甘過ぎる評価は被評価者の育成の妨げになることを認識する

中心化傾向・極端化傾向

中心化傾向とは、評価が中間地に集中してしまうことです。評価者が自分の評価に自信がなかったり、評価を無難にしたいという保身から起こる場合が多いです。また、極端化傾向とは、中間値に集中しないように気を使いすぎて、極端な評価をしてしまうことです。

対策

  • 評価基準を正しく理解する
  • 日頃から被評価者の仕事振りを把握し記録する
  • 具体的事実に基づいて評価する
  • 曖昧な評価は被評価者の育成の妨げになることを認識する
  • 対比誤差

    対比誤差とは、評価者が自分自身を基準に評価を行い、過大評価や過少評価してしまうことです。評価者の得意な分野の評価は厳しく、不得意な分野の評価は甘くなる傾向があります。

    対策

  • 客観的事実に基づいて評価する
  • 評価基準を正しく理解する
  • 自らを評価基準に基づいて評価してみる
  • 論理誤差

    論理誤差とは、1つのことから関連付けて推論で評価してしまうことです。事実を確認せずに評価をしてしまうので、エラーが起こります。

    対策

  • 評価項目を正しく理解する
  • 評価項目ごとに評価を行う
  • 逆算化傾向

    逆算化傾向とは、最終的な評価を決めてから、逆算して各項目の評価を調整することです。

    対策

    • 評価の手順を守る
    • 人件費の変動費化をする

    期末誤差

    期末誤差とは、期末の出来事を重視して評価してしまうことです。最近の出来事は印象に残りやすいため起こります。

    対策

  • 日頃から被評価者の仕事振りを把握し記録する
  • まとめ

    このページでは「人事評価エラーを減らす対策と注意点」について解説しました。

    • 人事評価エラーとは
    • よくある人事評価エラー

    人事評価は、正しくしなければ効果を得られなかったり、社員に不満を与えてしまいます。人事評価でお悩みの方は、人事評価の専門家にご相談ください。

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