目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）とは「Management by Objectives」のことであり、1954年にP.F.ドラッガーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念です。
ここで言う目標とは、社員が自分自身で設定し、管理している目標のことを言い、従来のように一方的に上司や会社から課せられた目標（ノルマ）とは異なります。
この個人の目標を設定するには
- 具体的で明確な目標
- 最適なレベルの設定
- 期間の設定
- 目標を達成するため具体的な策
- 組織の目標とのすり合わせ
と言ったポイントを踏まえ、上司やリーダーと話し合いつつ行うことが大切です。
上司やリーダーには、社員の提案する目標が適正であるか、組織目標と照らし合わせて確認する役割があります。
話し合いを通じて、社員は組織の目的や戦略と自分のすべきことを関連付けて考えられるようになり「この目標は達成することで自己の成長につながっている」という意識の芽生えとモチベーションの向上が期待できます。
もともとこの制度は能力開発を目的として導入されており、能力向上や教育といった意味合いが多く見られましたが、現在は組織の戦略との連動や人事評価といった意味も付加されています。
その結果として
- 目標とその結果が明確であり、評価が容易に行える
- 社員の能力開発
- 組織目標の達成
といったメリットがあります。
組織内のコミュニケーションツールとしては一般的に評価を得ていますが、成果を重視するあまりバランスの偏重を起こし、トップダウン型の成果主義と混同されたり、最初の目標設定が上手くいかず、かえってモチベーションの低下を招いてしまうなどといった、運用法を間違ったことが原因によるデメリットも多く見られています。
MBOを成功させるには、上司やリーダーなど、組織のリーダーのマネジメント力が必要とされるため、リーダーのマネジメント力育成も大きな課題となっています。
リーダーは部下に対して助言やサポートしつつ、組織の目標と個人の目標のベクトルを合わせ、部下の能力および成果を引き出させることも求められ、その負担は決して軽くはありません。
リーダーがメンバーとコミュニケートし、その目標を確認・共有して軌道修正を促すことがMBO成功の鍵であると言えるのです。
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