女性活躍推進法の情報公表は101人以上で義務化｜男女間賃金差異と女性管理職比率の実務対応
この記事でわかること
- 2026年4月1日から拡大された情報公表義務の対象と公表項目数
- 男女間賃金差異・女性管理職比率の集計方法と注意点
- 決算月に応じた初回公表時期と公表方法
- 公表義務を果たさない場合の行政対応
- 中小企業が賃金・評価・管理職登用を点検するための実務手順
結論
2026年（令和8年）4月1日から、常時雇用する労働者が101人以上の一般事業主（民間企業等）は、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の情報公表が義務となりました。
101人以上300人以下の企業はこの2項目に選択項目を1項目以上加えた計3項目以上、301人以上の企業はこの2項目に2区分から各1項目以上を加えた計4項目以上の公表が必要です。100人以下の企業は情報公表の努力義務の対象です。
新たに必須となった項目は、施行日以後に最初に終了する事業年度の実績を、次の事業年度開始後おおむね3か月以内に公表します。決算月によっては初回公表の目安日がすでに過ぎているため、対象企業は実施状況を確認してください。
情報公表義務の拡大とはどのような改正か
2025年（令和7年）6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）を受け、女性活躍推進法に基づく情報公表の義務が2026年4月1日に拡大されました。
| 企業規模 | 改正前 | 改正後（2026年4月1日～） |
|---|---|---|
| 301人以上 | 男女間賃金差異と、2区分から各1項目以上（計3項目以上） | 男女間賃金差異・女性管理職比率と、2区分から各1項目以上（計4項目以上） |
| 101～300人 | 選択項目から1項目以上 | 男女間賃金差異・女性管理職比率と、選択項目から1項目以上（計3項目以上） |
| 100人以下 | 情報公表は努力義務 | 情報公表は努力義務（1項目以上） |
選択項目は、①「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」、②「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の2区分に整理されています。101～300人の企業は両区分の項目から合計1項目以上、301人以上の企業は各区分から1項目以上ずつ選択します。
男女間賃金差異は「全労働者」「正規雇用労働者」「パート・有期雇用労働者」の3区分で公表します。
なぜ中小企業の実務で重要なのか
これまで男女間賃金差異の公表義務がなかった101～300人の企業でも、給与台帳や人事データを使った集計が必要です。女性管理職比率についても、社内の役職名だけで判断せず、厚生労働省が示す「課長級以上」の定義に従って対象者を特定する必要があります。
公表情報は求職者や従業員等が閲覧できるため、数値とともに、その背景にある勤続年数・雇用区分・職位構成・登用状況等を説明できることが重要です。
実務上起こりやすい課題
- 常時雇用する労働者の数え方を確認しておらず、101人以上か判断できない
- 給与台帳に性別や雇用区分が紐づかず、男女別の平均年間賃金を算出できない
- 自社の「管理職」と法律上の公表対象となる「課長級以上」を混同している
- 男女間賃金差異や女性管理職比率を算出した時点・対象期間を記録していない
- 選択項目や公表媒体が決まっていない
- 決算月に応じた初回公表時期を確認していない
課題別の対応策
対象となる労働者数を正しく確認する
「常時雇用する労働者」には、雇用期間の定めのない労働者のほか、有期雇用で過去1年以上引き続き雇用されている人、または雇入れ時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる人が含まれます。正社員・パート・アルバイトといった名称だけでは判断しません。
なお、昼間に通学する学生アルバイト等については、企業規模を判定する際の取扱いに例外があります。情報公表の集計対象と、101人以上かどうかの企業規模判定は必ずしも一致しないため、厚生労働省のQ&Aで確認してください。
男女間賃金差異を3区分で算定する
男女間賃金差異は、直近の事業年度について区分ごとに男女の平均年間賃金を算出し、男性の平均年間賃金を100としたときの女性の割合を示すものです。
「全労働者」「正規雇用労働者」「パート・有期雇用労働者」の区分別に算定し、小数点第2位を四捨五入して小数点第1位まで公表します。算定対象となる賃金や労働者数の扱いなど、詳細は厚生労働省の算出方法・Q&Aに従ってください。
女性管理職比率は厚生労働省の定義で算定する
女性管理職比率における「管理職」は、「課長級」および課長級より上位の役職にある労働者の合計であり、役員は除きます。
「課長級」は、①通常「課長」と呼ばれ、2係以上で構成される組織または構成員10人以上（課長本人を含む）の組織の長、あるいは②名称や構成員数にかかわらず、職務内容および責任の程度が課長級に相当する者（ただし最下位の職階を除く）を指します。一般的に「課長代理」「課長補佐」は該当しません。
小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで公表します。女性管理職比率は、公表時点で取得できる最新の情報を用い、算定基準時点も示します。自社の役職名・等級表をそのまま集計基準にするのではなく、上記の定義と照合して対象者を確定してください。
公表の方法と時期を決める
厚生労働省は、「女性の活躍推進企業データベース」への掲載を推奨しています。自社のホームページでの公表も可能ですが、求職者等が容易に閲覧でき、情報の掲載場所が分かる方法で公表してください。
新たに必須となった情報は、2026年4月1日以後に最初に終了する事業年度の実績を、次の事業年度開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。その後も、おおむね年1回以上、最新の情報を公表します。
数値の背景を説明できるようにする
賃金差異や管理職比率の数値のみで、個別企業の雇用管理に差別があると直ちに判断されるものではありません。男女別の採用人数、勤続年数、雇用区分、等級・役職の分布、昇進・評価の運用などを点検し、必要に応じて公表媒体の説明欄を活用します。
具体的な対応ステップ
- 常時雇用する労働者数を確認し、101人以上か判定する
- 自社の事業年度と初回公表時期を確認する
- 雇用区分・性別・年間賃金が分かるデータを整理する
- 男女間賃金差異を3区分で集計する
- 厚生労働省の定義に従って管理職を抽出し、女性管理職比率を算定する
- 企業規模に応じて、追加の選択項目を決める
- 数値の対象期間・基準時点・集計根拠を確認する
- 女性の活躍推進企業データベースまたは自社ホームページ等で公表する
- 公表内容を保存し、次年度の更新・課題分析につなげる
初回公表の時期の例
初回公表は、2026年4月1日以後に最初に終了する事業年度を基準とします。決算月によって公表時期が異なる点に注意してください。
| 事業年度の終了月 | 初回公表の目安 |
|---|---|
| 2026年4月末 | 2026年7月末ごろまで |
| 2026年12月末 | 2027年3月末ごろまで |
| 2027年3月末 | 2027年6月末ごろまで |
たとえば3月決算の企業では、2026年4月1日から2027年3月31日までの事業年度が、施行後に最初に終了する事業年度となります。初回公表の目安は2027年6月末ごろです。
一方、2026年4月末決算の企業については、初回公表時期がすでに到来しています。未対応の場合は、速やかに公表状況を確認してください。
注意点・法的リスク
未公表や虚偽の公表に対する行政対応
女性活躍推進法第30条・第31条に基づき、情報公表義務がある企業が公表を行わない場合や虚偽の公表を行った場合には、行政による報告徴収、助言、指導、勧告の対象となることがあります。勧告に従わなかった場合は、その旨が公表される可能性があります。
情報を公表しないこと自体に直ちに科される罰則は設けられていませんが、法に基づく報告の求めに応じない場合や虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料の対象となり得ます。
賃金差異の数値と男女差別の法規制は区別する
男女の平均賃金に差があることだけで、直ちに法令違反と決まるものではありません。ただし、女性であることを理由とする賃金上の差別的取扱いは、労働基準法第4条で禁止されています。また、配置や昇進等における性別を理由とする差別は、男女雇用機会均等法第6条の規制対象です。
公表数値を集計するだけでなく、賃金・評価・昇進制度の運用に問題がないか確認することが重要です。
中小企業ならではの対応方法
従業員数が100人前後の企業では、採用や退職によって101人以上となる可能性があります。人数要件に近い企業は、対象者の集計基準を確認し、給与・人事データをあらかじめ整理しておくと対応しやすくなります。
また、賃金差異が生じる背景として、勤続年数、雇用区分、職種、等級、管理職登用状況などを点検することは、採用・定着を踏まえた人事制度見直しにも役立ちます。
まとめ
2026年4月1日の女性活躍推進法改正により、常時雇用する労働者が101人以上の企業では、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が必須となりました。
101～300人の企業は計3項目以上、301人以上の企業は計4項目以上の公表が必要です。初回公表は、施行後に最初に終了する事業年度の終了後おおむね3か月以内が目安となります。
対象人数の確認、賃金データの整理、公的定義に沿った管理職比率の算定、公表方法の決定を進め、結果を人事制度の点検につなげましょう。
HRCへの相談案内
男女間賃金差異と女性管理職比率は、数値を集計するだけでなく、その背景にある等級制度、評価制度、賃金制度、管理職への登用基準を確認する手がかりとなります。
有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の人事制度の分析・設計・運用を支援しています。制度の現状分析や見直しをご検討の場合は、お問い合わせページよりご相談ください。
関連するよくある質問
Q. 従業員が100人以下の会社は、公表しなくてもよいのですか。
常時雇用する労働者が100人以下の一般事業主については、女性活躍推進法に基づく情報公表は努力義務です。1項目以上の公表が努力義務として位置づけられています。
Q. 男女間賃金差異の公表は、以前から義務ではなかったのですか。
301人以上の企業では、2022年7月8日から男女間賃金差異の公表が義務となっていました。2026年4月1日から対象が101人以上へ拡大され、同時に女性管理職比率も101人以上の企業で必須となりました。
Q. 「管理職」は自社の管理職手当対象者を数えればよいですか。
いいえ。公表上の「管理職」は、厚生労働省が定める課長級以上の労働者（役員を除く）です。自社の役職名や管理職手当の対象範囲と一致しない場合があるため、職務内容、責任、組織規模などを確認して判定します。
Q. 初回公表はいつまでに行えばよいですか。
2026年4月1日以後に最初に終了する事業年度の実績を、次の事業年度開始後おおむね3か月以内に公表します。3月決算企業であれば、2027年6月末ごろが目安です。
Q. 自社のホームページで公表してもよいですか。
はい。厚生労働省は「女性の活躍推進企業データベース」を推奨していますが、自社ホームページでの公表も可能です。求職者等が容易に閲覧できるようにしてください。
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