この記事でわかること

• 2026年10月19日に公示された「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」の改正内容
• 今回の改正が事業主の努力義務の範囲であること、および新たに盛り込まれた観点
• 中小企業が無理なく進められる、健康づくりの手順と外部機関の活用方法
• 賃金・評価・休暇制度との関係で、人事が確認しておきたいこと

結論

厚生労働省は2026年（令和8年）10月19日、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」の改正を公示し、同日から適用しています。従来の生活習慣病予防などの一次予防に加え、がん検診などの二次予防、女性特有の健康課題、医療保険者との連携、治療と就業の両立支援が明記されました。内容は事業主の努力義務の枠組みで、まずは現状の点検から始めます。

今回の指針改正とはどのような内容か

この指針は、労働安全衛生法第70条の2第1項にもとづいて厚生労働大臣が公表するもので、同法第69条第1項が事業者に求める健康保持増進措置を、継続的かつ計画的に進めるための基本的な考え方を示しています。厚生労働省の発表によると、今回の改正は令和8年10月19日付の公示（健康保持増進のための指針公示第13号）で、適用日も同日です。新旧対照表では、次のような追加が確認できます。

手順の基本は従来と同じ流れで、健康保持増進の方針の表明、推進体制の確立、課題の把握、目標の設定、措置の決定、計画の作成、実施、評価と見直しの8つの段階が示されています。

なぜ中小企業の実務で重要なのか

この指針は法的な義務を直接課すものではなく、事業者の努力義務に関する指針です。そのため、改正を知らなくても直ちに違反になるわけではありません。一方で、従業員が高齢化し、がんや生活習慣病を抱えながら働く人が増えるなか、健康づくりは欠勤や離職、生産性に関わる経営課題になっています。

特に従業員数が少ない会社では、一人の長期離脱が業務に与える影響が大きくなります。指針は、健康保持増進を人への投資としても位置づけており、人事制度の運用と切り離さずに考えることが求められています。

実務上起こりやすい課題

• 定期健康診断は実施しているが、結果の活用や受診勧奨の仕組みがない
• がん検診や歯科健診は従業員任せで、会社として機会を用意していない
• パート・有期雇用の従業員が、健康づくりの案内の対象から外れている
• 産業医や保健師がおらず、誰が推進するのかが決まっていない
• 健康情報の取扱いルールがなく、担当者が結果をどこまで見てよいか曖昧になっている

課題別の対応策

対象を全従業員に広げて案内する

指針は雇用形態にかかわらず全ての労働者を対象とする考え方を示しています。健康づくりの案内や健診の機会を、パート・有期雇用の従業員にも届く形で設計します。

二次予防の機会を用意する

職場での検診機会の提供、受診のための時間の確保、費用の補助、ポスターや個別の案内など、指針に例示された方法の中から、自社で負担の少ないものを選びます。休暇や補助を新設する場合は、就業規則への記載と運用の公平性を確認します。

外部の資源を使う

指針は、事業場内の産業保健スタッフだけでなく、医療保険者、地域の産業保健の支援機関、地域の医療関係団体などの外部資源を活用することを示しています。小規模な会社は、加入している健康保険の保健事業から確認するのが現実的です。

健康情報の取扱いを決める

指針は、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮することを強調しています。健康情報は、その労働者の健康保持増進に必要な範囲を超えて利用しないこと、保管と管理の担当者を決めることを、社内ルールとして文書にします。

具体的な対応ステップ

1. 厚生労働省の改正指針本文と新旧対照表を入手し、人事・総務の担当者で読み合わせる
2. 自社の健康診断の実施状況と、健診結果の活用状況を一覧にする
3. がん検診、歯科健診、女性の健康課題への配慮が、現在どの程度用意されているかを確認する
4. 加入している医療保険者（協会けんぽ、健康保険組合など）が提供する保健事業を確認する
5. 経営者の方針を、短い文書で社内に表明する
6. 優先する取組を1～2つに絞り、計画に落とし込む（費用、担当者、時期）
7. 実施後に、受診率や相談件数などの簡単な指標で見直す

自社点検用のチェックリスト

注意点・法的リスク

本指針は努力義務に関する指針であり、本記事で紹介した項目の多くは「望ましい」「考えられる」といった表現で示されています。法的な義務として一律に求められているわけではありません。ただし、時間外労働が長い従業員への面接指導や、定期健康診断の実施など、労働安全衛生法に別に定められた義務は従来どおり適用されます。

検診の結果や受診の有無を、人事評価や処遇の判断に使うことは、不利益な取扱いや個人情報保護の面で問題になるおそれがあります。個別の判断は、産業医、社会保険労務士、または労働局に確認してください。

中小企業ならではの対応方法

産業医や保健師を専属で置けない会社は、まず医療保険者の保健事業の案内を従業員に周知するところから始めると、費用をかけずに二次予防の入り口を整えられます。

制度として整えるときは、検診のための時間を勤務として扱うのか、休暇として扱うのか、費用補助の上限をどうするのかなど、賃金・休暇の規程とあわせて決めておくと、運用の不公平感を避けられます。

まとめ

2026年10月19日に公示された改正指針は、二次予防、女性特有の健康課題、医療保険者との連携、治療と就業の両立支援を新たに盛り込みました。努力義務の枠組みであるため、一度にすべてを整える必要はありません。現状の点検、外部資源の確認、優先する取組の絞り込みの順に進めましょう。

HRCへの相談案内

健康づくりの取組は、休暇制度、勤務の配慮、評価や処遇の考え方と切り離せません。検診のための時間や費用補助をどの規程に位置づけるか、治療を受けながら働く従業員の評価をどう扱うかは、自社だけで判断しにくいことがあります。

現状の規程を確認することから始めるのか、休暇・勤務・賃金の制度を含めて見直すのかは、会社の状況によって異なります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の人事制度の分析・設計・運用を支援しています。進め方を相談したい場合は、お問い合わせページよりご連絡ください。

関連するよくある質問

今回の指針の改正で、会社に新しい義務が生まれましたか。

この指針は、労働安全衛生法第69条第1項の健康保持増進措置を進めるための指針で、努力義務の枠組みです。本記事で紹介した内容は、多くが「望ましい」「考えられる」と示されており、新たな法的義務が一律に課されたものではありません。

パート・アルバイトにも健康づくりの案内が必要ですか。

指針は、雇用形態にかかわらず全ての労働者を対象とする考え方を示しています。案内を届ける対象に、パート・アルバイトを含めて検討することが望ましいといえます。

産業医がいない小さな会社でも取り組めますか。

取り組めます。指針は、外部資源の活用を示しています。まず加入している医療保険者の保健事業や、地域の産業保健の支援機関を確認してください。

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公的情報源・参考資料

• 厚生労働省「『事業場における労働者の健康保持増進のための指針』について（公示）」（2026年10月19日）
• 厚生労働省「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」（改正後の本文）
• 厚生労働省「新旧対照表」