建設業の月例給与は前年同月比4.9%増｜毎月勤労統計で自社の賃金を点検するベースアップ設計

情報基準日：本記事の統計情報は2026年10月15日時点の公表情報に基づいています。毎月勤労統計調査の数値は速報値です。

賃上げの相談を受けると、建設会社の経営者から必ず出る質問があります。「うちの賃金は、世間と比べて高いのか低いのか」「上げるとしたら何％が妥当なのか」というものです。答えを出すには、まず自社の数字と公的な統計を同じ物差しで並べる必要があります。

厚生労働省は2026年10月7日、毎月勤労統計調査の2026年8月分結果速報を公表しました。事業所規模5人以上の建設業では、現金給与総額が430,876円で前年同月比4.3%増、毎月決まって支給される給与（きまって支給する給与）は381,648円で同4.9%増でした。調査産業計の同3.9%増を上回る伸びです。

ただし、この数字をそのまま「うちも5%上げなければならない」と読むのは早計です。統計は大手を含む建設業全体の平均であり、総合建設業、専門工事業、工務店、土木、設備工事では賃金の水準も原資の作り方も異なります。本記事では、統計の読み方、自社の賃金台帳との突き合わせ方、そしてベースアップと利益確保を両立させる配分の考え方を、実務の手順に沿って解説します。

毎月勤労統計調査（2026年8月分速報）の概要

2026年8月分の速報は、建設業の月例給与が前年同月から約5%増えたことを示しています。厚生労働省「毎月勤労統計調査 2026（令和8）年8月分結果速報」（2026年10月7日公表）の主な数値は、次の表のとおりです。

括弧内は前年同月比です。現金給与総額は、きまって支給する給与に、賞与などの特別に支払われた給与を加えたものです。建設業の2つの金額の差は49,228円で、この差が8月分の特別給与にあたります。

この調査は、事業所規模5人以上の33,045事業所を対象とし、22,241事業所が回答しています（回収率67.3%）。事業所規模30人以上に限った調査産業計の現金給与総額は344,966円で、前年同月比3.7%増です。

なお、実質賃金は調査産業計では、現金給与総額が前年同月比1.5%増（消費者物価指数の持家の帰属家賃を除く総合で実質化）でした。建設業単独の実質賃金は、今回確認した資料には記載がありません。

中小建設業に与える具体的な影響

最大の影響は、求職者と既存社員の双方が「建設業の賃金は上がっている」と認識しやすくなることです。賃上げの数字は、ニュースや求人媒体を通じて社員の耳にも入ります。自社の昇給が業界平均を下回っていると、社員は口に出さなくても比較を始めます。

国土交通省が2026年10月9日に公表した令和8年度の主要建設資材の需要見通しでは、セメントが3,100万トン（前年度比1.5%増）、生コンクリートが6,100万立方メートル（同1.2%増）、普通鋼鋼材が1,570万トン（同1.1%増）とされ、アスファルトは75万トン（同2.6%減）、木材は775万立方メートル（同±0.0%）でした。これは需要の量の見通しであり、資材価格の見通しではありません。ただ、資材需要が全体として底堅いことから、建設業の仕事量が急に細るとは言いにくい状況が読み取れます。

賃上げの原資は、受注単価、工事の粗利、生産性のいずれかから生み出すほかありません。元請から下請へ、あるいは発注者から元請へと価格転嫁が進めば原資は増えますが、中小の専門工事業や工務店では、その交渉力に差があります。賃上げの影響は、会社の立ち位置によって大きく変わります。

さらに、所定外労働時間が前年同月比で増えている点にも目を向ける必要があります。月例給与の増加の一部は、残業代の増加によるものかもしれません。残業が増えて給与が増えている会社と、基本給のベースを引き上げて給与が増えている会社では、同じ「賃上げ」でも中身がまったく違います。この見分けがつかないまま統計と比べると、判断を誤ります。

経営・人事・現場で起こりやすい課題

多くの中小建設業で起こるのは、「統計の平均と自社を比べる物差しがない」という課題です。賃金台帳はあっても、基本給、各種手当、残業代、賞与がそれぞれどれだけ占めているかを、職種や年齢別に整理していない会社は少なくありません。

経営者の課題は、賃上げの総額を決める根拠が弱いことです。「去年が2%だったから今年は3%」という決め方では、利益に与える影響を説明できません。人事・総務担当者は、社員から「平均で何%上がるのか」「自分はなぜ他の人より低いのか」と聞かれたときに、答える材料を持っていません。

現場責任者の課題は、ベテランと若手の賃金の逆転です。若手の初任給を引き上げた結果、入社3年目の職人が、入社10年目の職人とほとんど変わらない給与になるといった現象は、全員一律の底上げをしないときに起こりがちです。これを放置すると、中堅層の不満が高まります。

職種別にも課題は異なります。職人・技能者は、日給月給で働く人が多く、月例給与が天候や工期の影響を受けやすいため、年収ベースでの比較が欠かせません。施工管理職は、資格や担当工事の規模が処遇にどう反映されるかが不明確になりやすい職種です。事務職は、現場職に比べて賃上げの優先度が後回しになり、流出につながることがあります。

ベースアップを等級・評価・賃金制度に反映する方法

賃上げは、ベースアップ、定期昇給、手当、賞与の4つに分けて設計するのが基本です。それぞれの性質が違うため、混ぜて「一律何%」と決めると、固定費の増え方や社員の納得感を管理できなくなります。

ベースアップと定期昇給を分けて考える

ベースアップは賃金テーブル全体を引き上げることで、全社員の水準を底上げします。一方、定期昇給は、等級や評価に基づいて個人が賃金テーブル内を上がっていく仕組みです。HRCの用語集でも、ベアは固定費を恒久的に増やすため、ベアと定昇を区別して賃金規程に明記することが重要とされています。

賃金テーブルそのものがない会社では、まず等級ごとの賃金の幅を決めるところから始めます。等級制度がなければ、ベアも定昇も「誰にいくら」を説明できません。

技能・資格・育成を処遇に反映する

賃上げを全員一律に行うと、頑張って資格を取った人や若手を育てた人と、そうでない人の差が見えなくなります。そこで、ベアは物価や市場水準への対応と位置づけて控えめにし、定期昇給を評価に連動させ、資格や技能、後輩の育成の成果は手当や評価として別に反映する、という分け方が有効です。

評価の対象は、結果だけでなく、安全管理、品質管理、工程管理、若手指導といった現場のプロセスまで含めると、現場の実態に合います。

賞与・決算賞与を調整弁にする

固定費化を避けたい部分は、決算賞与や利益連動の賞与で調整する考え方もあります。月例給与を上げすぎると、受注が落ちたときに調整が効かなくなります。ただし賞与の扱いは就業規則や賃金規程の定め方で異なるため、導入前に社会保険労務士へ確認してください。

実務対応の手順

統計を踏まえた賃上げ検討は、次の6つの手順で進めると、数字と制度がつながります。

1. 賃金台帳から平均値を出す。直近1年分の賃金台帳から、社員ごとの基本給、手当、残業代、賞与を分けて集計します。
2. 統計と同じ定義にそろえる。きまって支給する給与と現金給与総額を、自社の数字でも算出します。
3. 職種別・年齢別に分解する。施工管理、職人、事務、若手、中堅、ベテランなどに分け、全体の平均で見えない偏りを確認します。
4. 賃上げ原資を逆算する。追加の人件費を粗利でまかなうために、いくらの粗利が必要かを計算します。
5. 配分方式を選ぶ。ベア、評価連動の昇給、手当、賞与のどれにどれだけ振るかを決めます。
6. 社員に説明する。決め方と根拠を、社員説明会や面談で伝えます。

第1〜3の手順は、人事・総務担当者が1〜2か月で着手できる作業です。第4〜5の手順には経営判断が必要で、第6の手順は現場責任者を巻き込んで進めます。

比較表・チェックリスト・試算例

賃上げ配分パターンの比較

賃上げ原資の試算（架空のモデル事例）

この試算は、残業代や賞与への波及を含んでいない最小限の数字です。賞与を月例給与に連動させている会社や、残業代の単価が基本給で決まる会社では、追加の負担はさらに大きくなります。

また、追加売上を新たに獲得するのではなく、工期短縮による手戻りの削減や、粗利の低い工事の見直しで原資を生み出す方法もあります。数字は、あくまで議論の出発点としてお使いください。

自社点検チェックリスト

• 賃金台帳から、基本給・手当・残業代・賞与を分けて集計できているか
• 職種別・年齢別の平均賃金を出し、全体の平均では見えない偏りを確認したか
• ベースアップと定期昇給を区別して、賃金規程に書いているか
• 若手の初任給と中堅社員の賃金が逆転していないか
• 賃上げの総額を、必要な粗利から逆算して説明できるか
• 技能・資格・育成への評価を、手当や評価項目として定めているか
• 社員に賃上げの根拠を説明する場を設けているか

人事コンサルタントからのアドバイス

経営者の方が最初に確認すべきなのは、統計の数字ではなく、自社の賃金台帳です。直近1年の月例給与と賞与、残業代を職種別・年齢別に並べ、「どの層の賃金が相場から離れているか」を確認してください。統計の平均値は、あくまでその参考にすぎません。

制度を変更するときの優先順位は、第一に賃金テーブルと等級の整理、第二に評価の基準づくり、第三に手当や賞与の設計です。この順番を逆にして、先に手当だけを増やすと、あとで賃金体系全体が複雑になり、整理が難しくなります。

現場に定着させるうえで注意したいのは、賃上げの理由を現場の言葉で説明することです。「世間が上がっているから」だけでは納得感が弱く、「資格を取った人」「若手を育てた人」に報いる設計だと伝えると、現場の行動が変わります。賃金に関する法的な判断や、賞与の位置づけ、社会保険料への影響は、社会保険労務士や税理士と確認しながら進めてください。

自社だけでは判断しにくいのは、賃金テーブルの構造そのものを見直す場面です。ベアの率を決める前に、第三者の目で賃金の構成を診断してもらうと、無駄な固定費の増加を防げます。

用語集

毎月勤労統計調査

厚生労働省が毎月実施する、賃金・労働時間・雇用の変動を把握する統計調査です。事業所規模5人以上が主な対象で、速報は翌々月の初めごろに公表され、のちに確報で改訂されます。

現金給与総額

きまって支給する給与と、賞与などの特別に支払われた給与を合計した額です。税金や社会保険料を差し引く前の金額で、会社が社員に支払う総額に近い指標として使われます。

きまって支給する給与

労働契約や就業規則などで、あらかじめ支給条件や算定方法が決まっている給与です。基本給、各種手当、残業代などが含まれ、賞与は含まれません。月例給与の水準を見る指標です。

ベースアップ（ベア）

賃金テーブルそのものを引き上げ、全社員の賃金水準を底上げすることです。個人の昇給とは別の仕組みで、一度実施すると会社の固定費が恒久的に増える点に注意が必要です。

賃金制度

基本給や手当、賞与など、社員の報酬を決める仕組みの全体です。等級制度、評価制度とともに、人事制度の3本柱のひとつとされ、賃上げの配分もこの制度の中で決まります。

賃金台帳

労働基準法で作成が義務づけられた、賃金の支払い状況を社員ごとに記録する帳簿です。賃上げの検討では、自社の賃金構成や職種別の水準を知る基礎資料になります。

労働生産性

従業員の人数や労働時間に対して、どれだけの成果や付加価値を生み出したかを示す指標です。賃上げの原資を考えるうえで、粗利と並ぶ重要な視点になります。

よくある質問（FAQ）

出典・参考情報／留意事項

• 厚生労働省「毎月勤労統計調査 2026（令和8）年8月分結果速報」（2026年10月7日公表）
  厚生労働省 毎月勤労統計調査 2026年8月分結果速報
• 厚生労働省「毎月勤労統計調査 2026年8月分結果速報 概況」（PDF）
  厚生労働省 毎月勤労統計調査 概況PDF
• 国土交通省「令和8年度主要建設資材需要見通し」（2026年10月9日公表）
  国土交通省 報道発表資料

まとめ

2026年8月分の毎月勤労統計速報では、建設業のきまって支給する給与が前年同月比4.9%増となり、賃上げが業界全体で進んでいることが分かりました。ただし、この数字は大手を含む全国平均の速報値であり、自社の賃上げ率をそのまま決める根拠にはなりません。大切なのは、賃金台帳から自社の数字を同じ定義で出し、職種別・年齢別に見て、どこに問題があるのかを把握することです。そのうえで、ベースアップ、評価連動の昇給、技能・資格手当、決算賞与を組み合わせ、利益確保と両立する配分を設計します。賃上げは一度行うと元に戻しにくいため、原資の逆算と社員への説明をセットで進めてください。HRCは建設業に特化した等級・評価・賃金制度の設計を支援しており、導入後2年間の無償運用サポートも用意しています。まずは評価シートサンプルや賃金分析Excelで自社の現状を確認し、設計から相談したい場合は無料相談をご活用ください。