医療・福祉の賃金は前年同月比4.1％増｜毎月勤労統計（令和8年8月分速報）から考える病院・クリニックの賃金改定と昇給原資の決め方

情報基準日：2026年10月15日時点（統計は厚生労働省が2026年10月7日に公表した毎月勤労統計調査・令和8年8月分速報、診療報酬は令和8年6月改定の答申内容にもとづきます）

はじめに｜「今年はいくら上げるか」を、何を見て決めていますか

「他院が賃上げしていると聞くが、うちはいくら上げればよいのか」「昇給の原資をどう決めてよいかわからない」。病院の理事長や事務長、クリニックの院長から、賃金改定の時期が近づくたびに伺う悩みです。感覚や前例で決めると、職員の納得感を得にくく、人件費の負担も読みにくくなります。

2026年10月7日、厚生労働省は毎月勤労統計調査の令和8年8月分速報を公表しました。全産業の現金給与総額が前年同月比3.8％増だったのに対し、「医療，福祉」は4.1％増でした。この数字をどう読み、自院の賃金改定にどう活かすかが、この記事のテーマです。

結論は、統計は「上げる額」を決める答えではなく、「議論の物差し」として使うということです。統計、自院の経営数値、職員の声の3つを並べ、等級・評価に応じて配分する手順を、スタッフ100名以下の病院・医科クリニック・歯科クリニックを想定して整理します。

毎月勤労統計（令和8年8月分速報）の概要｜医療，福祉の賃金はどう動いたか

結論として、医療，福祉の賃金は前年同月に比べて上昇しており、伸び率は全産業の平均と同程度か、現金給与総額ではやや上回りました。厚生労働省の公表資料にもとづく数値は、次のとおりです。

実質賃金（現金給与総額の指数）は、持家の帰属家賃を除く消費者物価指数で換算すると前年同月比1.5％増、総合の消費者物価指数で換算すると1.9％増でした。なお、これらは速報値であり、確報で改定される場合があります。調査は、事業所規模5人以上の33,045事業所を対象とし、22,241事業所が回答しています（回答率67.3％）。

読み方の注意｜自院の改定率に、そのまま当てはめてはいけない理由

この数値を自院の賃金改定率とそのまま読み替えるのは避けてください。理由は、主に次の4つです。

病院・医科クリニック・歯科クリニックに与える影響｜賃金改定の圧力は高まる

結論として、賃金上昇の流れが続くほど、人材の獲得競争の中で賃金水準を維持するための負担が大きくなります。とくに、看護師、リハビリ職、医療事務、歯科衛生士など、求人市場で動きやすい職種では、賃金の差が応募状況や離職に影響しやすいと考えられます。

一方で、経営面は厳しい状況にあります。令和8年版厚生労働白書（概要）は、第25回医療経済実態調査にもとづき、2024年度の病院の赤字割合を58.0％（経常利益ベース）と示しています。この数値は病院の集計であり、診療所や歯科診療所に当てはまるものではありません。賃金改定を考える際は、自院の医業収益と人件費率の実績を確認することが前提です。

診療報酬では、令和8年6月の診療報酬改定の答申（2026年2月13日）において、ベースアップ評価料（Ⅰ）の点数が引き上げられ、令和9年6月以降のさらなる点数も示されたと、京都府医師会の資料が整理しています。算定の対象、届出、賃上げ計画の要件などは変更されることがあるため、必ず厚生労働省の通知や地方厚生局の最新の案内で確認してください。

職種ごとの違いにも注意が必要です。病院の看護職は夜勤手当を含めた月収で比べられ、診療所の医療事務や歯科助手は時給や基本給の水準が比較されやすい傾向があります。同じ「賃金改定」でも、職種によって職員が見ている数字が異なるため、基本給、手当、賞与のどこを動かすのかを、職種ごとに整理してから説明すると、誤解が生じにくくなります。

賃金改定で起こりやすい課題｜原資の決め方と配分の納得感

• 前年踏襲で一律に上げるため、評価や役割の違いが賃金に反映されず、頑張る職員の不満が残る。
• ベースアップ（賃金表全体の引き上げ）と定期昇給（個人の昇給）が混ざり、実際の改定幅が職員に伝わらない。
• 新卒や中途の採用賃金を上げた結果、在籍している中堅職員との差が縮み、不公平感が生まれる。
• 医業収益の見通しを確認せず、人件費率が上がって経営を圧迫する。
• 常勤と非常勤、職種間で、改定の方針が説明されないまま差が生じる。

とくに、採用賃金の引き上げによる賃金の逆転は、100名以下の組織で起こりやすい課題です。新しく入った職員の賃金が先に上がり、勤続の長い職員の賃金が追いつかない状態を放置すると、中堅職員の離職を招きます。

等級・評価・賃金への反映方法｜「総枠」と「配分」を分けて考える

賃金改定は、総枠をいくらにするか、その総枠を誰にどう配分するか、の2段階で考えると整理できます。総枠は経営の判断、配分は等級・評価の制度で決めます。

総枠｜3つの物差しを並べて決める

総枠は、①外部の統計（本稿の毎月勤労統計、地域の最低賃金、求人賃金）、②自院の経営数値（医業収益、人件費率、診療報酬上の財源）、③職員の声（面談、アンケート、離職理由）の3つを並べて検討します。1つの数字だけで決めないことが、納得感につながります。

配分｜ベースアップと定期昇給を分けて説明する

賃金表全体を引き上げるベースアップ（ベア）と、等級内で評価に応じて上がる定期昇給を分けて設計します。ベースアップは全員の底上げ、定期昇給は評価に応じた配分、と役割を分けることで、職員への説明がしやすくなります。賃金表の考え方は、賃金制度の基本も参考になります。

評価｜処遇の差に納得してもらうために

配分に評価の差をつける場合は、評価の基準と手順が職員に説明されていることが前提です。診療件数や患者数だけを個人評価に直結させると、チーム医療や医療の質に影響しかねません。安全、連携、育成、業務改善などのプロセスも含めて評価項目を設計してください。

非常勤職員と最低賃金への目配り｜底上げの対象を見落とさない

賃金改定は常勤職員の議論になりがちですが、非常勤・パート職員の時給も見直しの対象です。厚生労働省の「主な制度変更（令和8年10月）」では、地域別最低賃金が10月1日以降、都道府県ごとに順次改定され、全都道府県で時間額が54円から65円引き上げられ、全国加重平均は1,177円とされています。時給の低い職種では、最低賃金との差が小さくなっていないかを確認してください。

時給を引き上げるときは、常勤職員との賃金表のバランスを見直します。非常勤職員の時給だけを上げて、勤続の長い常勤職員との差が縮まると、不公平感が生まれます。非常勤職員にも役割や責任に応じた段階を設け、常勤と共通の評価基準で評価することが、同一労働同一賃金の観点からも望ましい運用です。

改定の時期と就業規則｜職員への説明と手続きを忘れない

賃金改定を実施する前に、就業規則や賃金規程の変更が必要かどうかを確認します。賃金を引き上げる変更は、一般に不利益変更の問題が生じにくい一方、手当の廃止や再編を同時に行うと、職員にとって不利益になる場合があります。手当の見直しを伴う場合は、必ず社会保険労務士に相談して、説明と合意の手順を整えてください。

説明の時期にも配慮が必要です。賃金改定の内容は、評価面談や賞与の説明と重なる時期に伝えると、全体像が理解されやすくなります。改定率、対象者、実施時期、評価との関係を一枚の資料にまとめ、質問の受付窓口を決めておくと、院長や事務長の負担を減らせます。

100名以下の組織が進める実務対応の手順｜5ステップ

1. 自院の月例給与総額（基本給と諸手当の合計）、直近3年の医業収益と人件費率を一覧にします。
2. 統計（毎月勤労統計、地域の最低賃金、求人賃金）と、自院の賃金水準を職種別に並べて比較します。
3. 改定率の候補（たとえば2％、3％、4％）ごとに、年間の追加人件費を試算し、経営への影響を確認します。
4. ベースアップと定期昇給の配分案をつくり、等級・評価の結果と整合するかを評価会議で確認します。
5. 職員に、総枠の考え方と配分のルールを説明し、質問を受けて必要な修正を行います。

架空のモデル事例｜歯科クリニック（職員25名）の賃金改定の考え方

ここでは、複数の事例をもとに再構成した架空のモデルを紹介します（実在の医療機関の事例ではなく、成果を保証するものでもありません）。歯科医師3名、歯科衛生士8名、歯科助手・受付などを含む職員25名のクリニックを想定します。

このクリニックでは、歯科衛生士の採用賃金を上げた結果、勤続の長い歯科衛生士との差が縮まっていました。そこで、院長と事務担当が統計、地域の求人賃金、自院の人件費率を並べて総枠を決め、ベースアップで全体を底上げしたうえで、等級に応じた定期昇給で勤続の長い職員の賃金を調整しました。評価面談では、後輩指導や患者対応を評価項目に加え、配分の理由を職員に説明しました。総枠と配分を分けて考えることで、納得感のある説明が可能になります。

人事コンサルタントからのアドバイス

まず確認していただきたいのは、直近3年の医業収益、人件費率、月例給与総額、職種別の賃金水準、そして離職者の退職理由です。統計との比較は、その後で十分です。数字を並べるだけでも、「どの職種の賃金が市場から離れているか」が見えてきます。

制度変更の優先順位は、①賃金改定の総枠の考え方の整理、②ベースアップと定期昇給の区別、③評価に応じた配分の設計、の順です。いきなり評価の差を大きくすると、評価基準が整っていない組織では不信感が生まれます。交替勤務の現場では、説明会を複数回に分けて開き、夜勤帯の職員にも内容を届けてください。

患者安全と職員の納得感を両立するには、安全や連携への貢献を評価する姿勢を、賃金の配分にも示すことが大切です。一方で、診療報酬上の評価料の算定要件、賃上げ促進税制、助成金の可否、就業規則の変更手続きなどは、自院だけで判断せず、社会保険労務士、税理士、医業経営コンサルタント、地方厚生局に早めに相談してください。

用語集

毎月勤労統計調査

厚生労働省が毎月公表する、賃金・労働時間・雇用の変動を示す統計です。速報は翌月の上旬に公表され、確報で改定される場合があります。事業所規模5人以上が主な対象です。

現金給与総額

所定内給与、所定外給与、賞与などの特別給与を合わせた、労働者1人当たりの平均給与です。賞与の時期で月ごとに変動するため、賃金表の改定には所定内給与も併せて確認します。

所定内給与

基本給と諸手当のうち、所定外の労働に対する給与を除いたものです。賃金表の水準に近い指標であり、賃金改定の物差しとして参考にしやすい数値です。賞与の影響を受けにくい点も特徴です。

ベースアップ（ベア）

賃金表全体の水準を引き上げることです。個人の評価や勤続に応じた定期昇給とは区別され、全員の底上げを目的とします。賃金改定の説明では、両者を分けることが重要です。

ベースアップ評価料

診療報酬上、医療従事者の賃上げに対応するために設けられた評価料です。対象、点数、届出、賃上げ計画の要件は改定ごとに変わるため、最新の通知で確認する必要があります。

人件費率

医業収益に対する人件費の割合です。賃金改定の総枠を考える際の経営指標ですが、診療科や入院の有無で水準が異なるため、他院との比較より、自院の推移で見ることが大切です。

よくある質問（FAQ）

医療・福祉の賃金が4.1％増なら、うちも4.1％上げるべきですか？

そのまま当てはめる必要はありません。なお、4.1％は現金給与総額の前年同月比で、賞与などを含み、介護・福祉の事業も含む平均です。賃金表の改定には、所定内給与の伸び（3.4％）、地域の求人賃金、自院の人件費率を併せて見て、総枠を決めてください。速報値は確報で改定される場合がある点にも、注意が必要です。

ベースアップ評価料の財源だけで、賃金改定をまかなえますか？

算定状況によっては、難しい場合があります。なお、評価料は診療報酬上の財源の一部であり、対象職員や使途の要件があります。医業収益全体と人件費率を確認し、不足する場合は、他の経営改善も併せて検討してください。点数や算定要件は改定で変わるため、厚生労働省の通知や地方厚生局の最新の案内で、必ず確認が必要です。

歯科クリニックでも、同じ考え方で進められますか？

基本は同じです。ただし、歯科衛生士や歯科助手は求人市場の動きが大きいため、職種別に水準を確認してください。診療報酬上の評価の対象や届出は、医科と異なる場合があります。地方厚生局の最新の案内で確認し、自院の人件費率と医業収益の推移を見ながら、無理のない総枠を設定することをお勧めします。迷う場合は、医業経営の専門家にも相談してください。

評価による差は、どの程度つければよいですか？

一律の正解はありません。賃金表や評価基準が整っていない段階では、差を小さくして始め、評価会議で判定の根拠を共有しながら、徐々に拡大するのが現実的です。差の大きさよりも、評価の基準と手順を職員に説明できるかどうかが、納得感を左右します。診療件数だけで差をつけず、安全や連携のプロセスも評価に含めてください。

賃金改定のために助成金は使えますか？

使える助成金がある場合もありますが、制度によって、対象年度、申請期限、対象事業主、支給要件は年度ごとに異なります。診療報酬上の評価料とは別の制度ですので、混同しないでください。都道府県労働局など公的機関の最新の案内で確認し、計画の提出が必要な助成金は、賃金改定の前に申請の要否を社会保険労務士へ相談してください。

出典・参考情報／留意事項

• 厚生労働省「毎月勤労統計調査 令和8年8月分速報」（2026年10月7日公表）
• 同 概況（PDF）
• 厚生労働省「令和8年版厚生労働白書」概要（2026年9月29日公表。病院の赤字割合は第25回医療経済実態調査の2024年度、経常利益ベース）
• 京都府医師会「令和8年度診療報酬改定を答申」（中医協答申：2026年2月13日。ベースアップ評価料（Ⅰ）の点数の整理）

留意事項：本稿は2026年10月15日時点で確認できた公表資料にもとづく一般的な情報提供です。毎月勤労統計は速報値で、確報により改定される場合があります。診療報酬のベースアップ評価料の点数・算定要件・届出は、厚生労働省の通知や地方厚生局の最新の案内でご確認ください。診療報酬、税務、社会保険、助成金の個別判断は、社会保険労務士、税理士、医業経営コンサルタント、行政機関にご相談ください。

まとめ

2026年10月7日公表の毎月勤労統計（令和8年8月分速報）では、医療，福祉の現金給与総額は前年同月比4.1％増、所定内給与は3.4％増でした。ただし、この数値は賞与や介護・福祉の事業を含む全国平均であり、自院の改定率にそのまま当てはめるものではありません。賃金改定では、統計、自院の経営数値、職員の声の3つを並べて総枠を決め、ベースアップと定期昇給を分け、等級・評価に応じて配分する順で進めると、納得感のある説明ができます。100名以下の組織では、改定率の候補ごとに年間の追加人件費を試算し、経営への影響を確認してから総枠を決める進め方が安全です。非常勤職員の時給も、最低賃金との差と常勤との均衡を見直しの対象に含めてください。診療報酬のベースアップ評価料は財源の一部であり、助成金や介護報酬の加算とは別の制度です。HRCは、医療機関向けに賃金水準の分析から、賃金設計、評価制度の設計と運用までを支援しています。まずは評価シートサンプルで評価項目を点検し、総枠と配分の進め方に迷う場合は無料相談をご利用ください。