飲食サービス業の平均給与は業種別で最も低い水準｜国税庁調査の読み方と、正社員の「賞与・昇給・退職金」を見える化する賃金設計

情報基準日：統計・行政情報は2026年10月1日時点の公表情報に基づきます。

はじめに

「飲食業の平均給与は業種別で最も低い」という見出しに、自店の処遇への不安を覚えた経営者や店長は多いと思います。2026年9月に国税庁が「令和7年分 民間給与実態統計調査結果」を公表し、宿泊業,飲食サービス業の平均給与は275.8万円でした。ただ、他業種との差を嘆いても賃金設計は進みません。大切なのは、自店の正社員が「5年、10年でどんな年収になり、賞与・昇給・退職金はどう変わるのか」を、本人にも応募者にも説明できる状態にすることです。本記事では統計の読み方を整理したうえで、スタッフ数100名以下の単独店・小規模チェーンがFL・月次収支の範囲内で進められる、賞与・昇給・退職金の設計と年収モデルの見える化を解説します。

この記事の要点

• 国税庁の令和7年分調査で、宿泊業,飲食サービス業の平均給与は275.8万円（前年比1.3%減）、全業種平均は486.6万円です。
• この区分は宿泊業との合算で、パート・アルバイトも含みます。飲食店の正社員の年収ではありません。
• 他業種との差より、自店の正社員の「年収の構成・昇給ルール・賞与の配分・退職金（将来の処遇）」を等級・役割と結びつけて示すことが、採用と定着に効きます。
• 賞与は基礎・評価連動・店舗業績の組み合わせにすると、業績変動と納得感を両立しやすくなります。
• 導入は1店舗・1職種から。賃金制度の変更は不利益変更になり得るため、社会保険労務士等へ確認してください。

国税庁「民間給与実態統計調査」の概要と読み方

この統計は業界全体の給与水準の位置を知るには役立ちますが、自店の賃金水準の判断材料としては粗い数字です。

国税庁は令和7年分の調査結果を2026年9月に公表しました（報道では9月29日とするものもあります）。対象は、源泉所得税の対象となる民間事業所の給与所得者のうち、1年を通じて勤務した人です。細かな定義は原資料でご確認ください。

重要：正規と正規以外の差（約349万円）は全業種の数値です。飲食業の正社員とパート・アルバイトの差を示すものではありません。また、「業種別で最も低い水準」という順位は、報道と国税庁資料で確認できる表現です。順位は国税庁資料の業種別表でご確認いただけます。

読み方のポイント

第一に、宿泊業との合算で、飲食店だけの平均ではありません。第二に、パート・アルバイトの比率や勤務時間の短さが平均に影響するため、フルタイムの正社員の年収とは別物です。第三に、平均は地域、業態、店舗規模、職種の違いをならします。

なお、日本フードサービス協会の「2026年8月 外食産業市場動向調査」（2026年9月25日公表、会員社の調査）では、全体の売上が前年同月比104.9%、パブ・居酒屋は100.6%、ファーストフードは105.8%、ディナーレストランは105.5%で、協会は天候や節約志向などで客足に明暗があるとしています。賞与原資が月次業績で揺れ得る背景です。離職率については、厚生労働省「令和7年雇用動向調査」で宿泊業,飲食サービス業は23.7%でした。詳しくはHRCコラム「離職率23.7%をどう読むか」をご覧ください。

主対象となる業態・店舗規模と、中小飲食事業者への影響

本記事の主な対象は、正社員（店長、料理長、副店長、ホール・キッチン責任者、本部職）を雇用する、単独店からスタッフ100名以下の多店舗（直営・フランチャイズ加盟店のいずれも）の事業者です。

たとえば、深夜営業の居酒屋では時間帯の手当が年収に占める割合が大きくなり、フランチャイズ加盟店では本部の販促や価格設定が店舗業績に影響します。以下は考え方の一例です。自店の業態、立地、営業時間、店舗数に合わせて調整してください。

応募者や若手社員の「この先どうなるのか」に答えられるかが、採用と定着の分かれ目です。パート・アルバイトの時給は別のテーブルで設計しつつ、正社員との整合を取ります。HRCコラム「アルバイト評価シートと時給基準」も参考にしてください。

賞与・昇給・退職金で起こりやすい課題

多いのは「決まりがないから、説明できない」という状態です。

年収の中身が本人に見えていない

年収がどう組み合わさっているか本人が把握していないことがあります。手当が多く基本給が低い設計では、賞与や退職金に反映される金額も小さくなります。

昇給が店長や社長の「感覚」で決まる

昇給の時期、幅、判断基準が決まっていないと、同じ役割でも差が生じ、不公平感につながります。店長評価はHRCコラム「売上目標に偏った店長評価」も参考になります。

賞与が「業績次第」とだけ説明されている

配分の考え方が示されていないと、本人は「何を頑張れば賞与が増えるのか」が分かりません。

退職金がない、またはあっても額が分からない

退職金は法律上の支給義務ではなく、就業規則や退職金規程などで定めた場合に運用されます。制度がなくても違法ではありませんが、将来の見通しは示しにくくなります。

等級・評価・賃金への反映方法：年収の構成、昇給、賞与、退職金をつなぐ

HRCの提案は、「年収の構成」「昇給ルール」「賞与の配分」「退職金または将来の処遇」の4つを、すべて等級と役割に結びつけて示すことです。法律で求められる内容ではなく、制度設計上の提案です。

1．年収の構成を分ける

年収を基本給、手当、賞与、退職金に分け、等級ごとの目安を示します。手当は、役職手当、資格・技能手当、深夜や休日の勤務に対する手当など、目的ごとに整理します。法定の割増賃金や固定残業代を設ける場合は、時間数と金額を明示する一般原則があるため、専門家に確認してください。

2．昇給ルールを明文化する

昇給には、定期昇給（評価や勤続に応じた個人ごとの昇給）と、ベースアップ（賃金表全体の引上げ）があります。両者を分けて説明すると納得感が高まります。昇給の時期、評価段階ごとの幅の目安、等級ごとの賃金レンジ（上限）を決めておきます。賃上げの原資の考え方はHRCコラム「賃上げ原資・FLコスト」で詳しく扱っています。

3．賞与を二階建てにする

賞与は、基礎賞与、評価連動部分、店舗業績部分の三つに分けて考えると整理できます。基礎賞与は等級ごとに一定の割合で支給し、評価連動部分は個人の評価結果に応じて、店舗業績部分は店舗の利益などに応じて配分します。業績部分は本人が管理できる範囲に限ります。

評価連動部分には、結果だけでなく、食品衛生やアレルギー対応を含むQSCの行動、衛生点検、報告の正確さ、後輩育成、ホールとキッチンの連携といったプロセスを入れます。事故・衛生不備・クレームの報告件数を評価に使う場合は、報告が減らないよう「報告したこと」自体を評価してください。

4．退職金または将来の処遇を示す

退職金制度の設計の一例が、ポイント制退職金です。毎年、等級に応じたポイントと勤続に応じたポイントを積み上げ、退職時の累積ポイントにポイント単価を掛けて金額を決めます。外部の積立制度として、中小企業退職金共済なども選択肢の一つです。加入要件や掛金は運営機関でご確認ください。制度を設けない場合も、等級に応じた昇給・賞与の見通しで将来の処遇を示せます。

実務対応の手順：1店舗・1職種から段階導入する

専任の人事担当者がいなくても進められます。

1. 現状の棚卸し：正社員ごとの基本給、手当、賞与、残業・休憩・有給休暇の状況を、賃金台帳等を基に一覧にします。
2. 収支の確認：FLコスト比率や月次収支から、賞与と昇給の原資の範囲を決めます。
3. 等級と役割の整理：一般社員から店長・料理長までの役割と求める行動を、簡易な等級表にします。
4. 年収モデルの作成：等級ごとの基本給、手当、賞与の目安を、入社時、3年後、5年後など節目ごとにまとめます。
5. ルール案づくり：賞与・昇給・退職金の配分と、評価の視点（結果とプロセス）を決めます。
6. 就業規則等の確認：賃金の変更は不利益変更になり得ます。就業規則、個別同意、説明、経過措置を社会保険労務士等へ確認します。
7. 説明と試行：対象者へ説明し、意見を聞いたうえで1店舗・1職種で試行し、評定会議や面談を経て修正します。

比較表・計算例・モデル事例

以下は「架空のモデル事例」です。金額はすべて説明用の仮定で、実在の企業や統計の数値ではありません。時間外手当等の実績分は含めていません。

年収モデル（架空のモデル事例）

年収合計は、基本給×12か月＋手当×12か月＋賞与で計算しています。たとえば店長は、324＋48＋60で432万円です。実務ポイント：基本給の比率が高いと、賞与や退職金に反映しやすくなります。

賞与の二階建て設計（架空のモデル事例）

評価連動部分と店舗業績部分は、基準額より増減させます。店舗業績部分は、本人が管理できる範囲の指標に限り、立地や天候の影響を区分します。

ポイント制退職金の簡易例（架空のモデル事例）

毎年の等級ポイントを、第2等級は年20点、第3等級は年30点、第4等級は年40点とします。勤続ポイントは年2点とし、ポイント単価は1点1万円と仮定します。

ポイント単価は、将来の支払い原資から逆算して決めます。

人事コンサルタントからのアドバイス

着手の前に押さえておきたいのは、店舗別の売上、粗利益、食材原価、人件費、FLコスト比率、人時売上高、客数・客単価といった経営数値です。あわせて、正社員の職種別・等級別の賃金、手当の中身、シフト、残業・休憩・有給休暇の取得状況、離職の履歴、そしてスタッフ本人の声を集めてください。制度の変更は、全員に一度に行わず、採用や定着で課題が大きい職種から優先します。多店舗・シフト勤務の現場では、評定会議や店長会議の日程を年間で決めないと、ルールが形だけになりがちです。食品安全やQSC、店舗の収益と、スタッフの納得感は両立させるものです。賃金制度の変更は不利益変更になり得ますし、手当の付け替えで年収が下がる人が出ないかも確認してください。固定残業代や退職金の扱いには法令上の留意点があります。自店だけで判断しにくい場合は、制度変更を全員へ周知する前に、社会保険労務士、労働基準監督署、都道府県労働局へご相談ください。

用語集

賃金制度

基本給や手当、賞与、昇給のルールなど、賃金の決め方と支払い方の仕組み全体を指します。飲食店では、役割や等級と結びつけて年収の構成を示すことで、説明しやすくなります。

等級制度

役割や能力、貢献度に応じて社員を段階に分ける仕組みです。等級の数は店の規模で決めます。一般社員、副店長、店長などの等級ごとに、賃金の幅や賞与の基準額、昇給の目安を決める土台になります。

職務給・職能給

職務給は担当する仕事の内容や責任に応じて、職能給は本人の能力に応じて、賃金を決める考え方です。店長や料理長など役割が明確な職種では、両者を組み合わせる例もあります。

ベースアップ（ベア）

賃金表そのものを引き上げ、全社員の基本給の水準を底上げすることです。個人の評価に応じた定期昇給とは別の考え方として整理すると、社員へ説明しやすくなり、賃上げの位置づけも伝わります。

退職金制度（DC/DB）

退職時や退職後に支給する金銭の仕組みです。確定拠出型（DC）や確定給付型（DB）などの種類があります。法律上の支給義務はなく、就業規則や退職金規程等で定めて運用します。

トータル・リワード

給与や賞与だけでなく、成長機会、働き方、評価、福利厚生などを含めた「報酬」の総体を指す考え方です。金額で大手に対抗しにくい店舗が、自店の魅力を整理する際に役立ちます。

ペイ・エキティ

賃金の公平性を確かめ、説明できる状態にする考え方です。職種、店舗、雇用形態の間で賃金の差に合理的な理由があるかを、性別などの属性も含めて点検する際の視点になります。

公正な評価による待遇改善

評価の基準を明確にし、結果を昇給・賞与・昇格に反映させることで、社員の納得感を高めながら待遇を改善していく考え方です。賃上げの原資配分を説明するときにも使えます。

よくある質問（FAQ）

飲食業の平均給与275.8万円は、自店の正社員の給与の目安になりますか。

目安にはなりません。この数字は宿泊業,飲食サービス業を合わせた区分の平均で、パート・アルバイト等も含みます。自店の正社員の賃金を考えるときは、近隣の求人の条件や同規模の企業の賃金、自店の収支、職種・等級ごとの役割をあわせて確認してください。統計は業界の状況を知る参考にとどめるのが現実的です。地域差もあります。

小さな単独店でも、賞与や退職金のルールは必要ですか。

必須ではありませんが、あると採用と定着で説明しやすくなります。法律上、賞与と退職金の支給は義務ではなく、制度を設けるかは事業者が決めます。設ける場合は就業規則等に定め、そのとおり運用します。まずは賞与の考え方を数行で文書にし、正社員1〜2名での試行から始めてください。小さな店でも取り組めます。少人数ほど説明しやすい利点があります。

業績が悪い月が続いたら、賞与は出さなくてもよいのですか。

就業規則や雇用契約で定めた内容によります。賞与を支給すると定めていれば、その内容に従う必要があります。判断に迷う場合は社会保険労務士等に確認してください。事前に「基礎部分」と「業績連動部分」に分けて考え方を示しておくと、何を見て判断したのかを説明しやすくなります。対象者へ丁寧に説明することも大切です。

ポイント制退職金は、何から決めればよいですか。

まず毎年積み立てられる原資の上限を決め、そこから逆算してポイント単価を設定し、等級ごとのポイントと勤続ポイントを決めます。先に制度を大きくすると、支払いが難しくなるおそれがあります。外部の積立制度も選択肢なので、加入要件や掛金は運営機関で確認し、専門家にも相談してください。無理のない規模から始めるのが基本です。

パート・アルバイトの賃金は、正社員の年収設計とどう整合させますか。

別のテーブルで設計しつつ、役割や責任の違いを説明できる状態にします。同じ仕事をしているのに雇用形態だけで処遇に差があると、不合理とされるおそれがあります。パート・アルバイトの時給基準は評価シートと連動させ、正社員の等級との対応関係を整理してください。判断に迷う場合は専門家にご相談ください。対応表をつくると説明しやすくなります。

出典・参考情報／留意事項

本記事は以下の公表資料に基づいています。数値は各資料の集計条件・対象にしたがってご確認ください。賃金制度の変更、就業規則の改定、固定残業代、退職金などの個別判断は、社会保険労務士、弁護士、労働基準監督署、都道府県労働局等にご確認ください。「架空のモデル事例」は説明用に作成した仮の例で、実在の企業や統計を示すものではありません。民間給与実態統計調査の詳細な定義は、原資料でご確認ください。

• 国税庁「令和7年分 民間給与実態統計調査結果について」（2026年9月公表）
• 国税庁「民間給与実態統計調査」調査トップ
• 日本フードサービス協会「2026年8月 外食産業市場動向調査」（2026年9月25日公表）
• 厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」（2026年8月31日公表）。詳細はHRCコラムを参照

関連するHRCコラム：賃金制度導入ガイド、キャリアパス設計、賃上げ原資・FLコスト

まとめ

国税庁の令和7年分調査では、宿泊業,飲食サービス業の平均給与は275.8万円でした。ただし、この区分は宿泊業を含み、パート・アルバイトも入っているため、自店の正社員の水準を示すものではありません。他業種との差を気にするより、自店の正社員について年収の構成、昇給ルール、賞与の原資と配分、退職金または将来の処遇を、等級と役割に結びつけて示すことが大切です。賞与は基礎部分、評価連動部分、店舗業績部分の二階建てにし、管理できない要因を区分して、衛生やQSC、育成といったプロセスも評価に入れます。導入はFLと月次収支の範囲内で、1店舗・1職種から進めてください。賃金の変更は不利益変更になり得るため、説明と専門家への確認も欠かせません。食品衛生やアレルギー対応など、店の信頼を支える行動を評価に含めることも忘れないでください。HRCでは、飲食業に特化した賃金制度の設計と運用を支援しています。まずは評価シートサンプル等で評価項目のイメージをつかみ、進め方に迷うときは無料相談もご活用ください。全国対応で、オンライン相談も可能です。