介護の中途採用者が定着しない原因と対策｜入職時の賃金ルールと90日受け入れ計画

情報基準日：本記事の統計・法令情報は、2026年9月30日時点で確認できた公表資料に基づいています。

はじめに

「求人を出して、ようやく経験者が入職してくれたのに、半年もたたずに辞めてしまった」。スタッフ100名以下の介護事業所では、このような悩みを耳にすることが少なくありません。採用にかけた費用や時間だけでなく、教育を任された主任やユニットリーダーの負担、欠員をシフトで埋めた職員の疲れまで含めると、中途入職者の早期離職が現場に残す傷は小さくありません。

厚生労働省は2026年9月25日に「令和7年転職者実態調査」の結果を公表しました（同省報道発表資料一覧の掲載日）。転職者が前の職場をなぜ辞め、次の職場を何で選んだのかを数字で確認できる資料です。本記事では、この調査から読み取れる点を整理し、介護事業所が整えたい「入職時の賃金ルール」と「入職後90日間の受け入れ設計」を、専任の人事担当者がいない法人でも進められる形で解説します。

令和7年転職者実態調査でわかること

結論から言うと、この調査は「転職した人が何を理由に辞め、何を基準に選んだか」を把握するための資料です。事業所調査（有効回答9,154事業所、回収率52.7%）と個人調査（有効回答7,310人、回収率52.3%）で構成され、調査の対象期間は、2024年10月1日から2025年9月30日までに入職した前職のある人が中心です（定義の詳細は概況の記載を確認してください）。

在籍する一般労働者に対する転職者割合は産業計で6.4%、「医療，福祉」で8.8%でした。転職者がいる事業所の割合は、一般労働者のいる事業所全体で38.2%、「医療，福祉」で48.8%です。医療，福祉の事業所は、転職者を受け入れる機会が相対的に多いことが読み取れます。

読み取りで大切なのは、賃金が理由の最上位である一方、「会社の将来への不安」と「仕事内容」がほぼ同じ割合で並んでいる点です。つまり、賃金を上げるだけでは足りず、入職者に将来の見通しと役割を示すことが必要だと考えられます。これは調査結果に基づく事実ではなく、HRCの解釈であることを申し添えます。

主な対象と、中小介護事業者への影響

本記事は、訪問介護、通所介護、特定施設、認知症対応型共同生活介護、小規模多機能型居宅介護、居宅介護支援など、スタッフ100名以下の介護事業所全般を対象とします。職種は介護職員、サービス提供責任者、生活相談員、介護支援専門員、看護職員、リハビリ専門職を想定し、雇用形態は常勤の正規職員を中心に扱います。

サービス種別によって、中途入職者に求められる力は大きく異なります。たとえば、施設の介護職員が訪問介護へ移る場合は、一人で利用者宅を訪問する判断力と記録の力が求められます。病院から通所介護へ移る看護職員は、生活支援や機能訓練の場面での役割を学び直す必要があります。前職の経験年数だけで同じ扱いにすると、入職後のミスマッチが起きやすくなります。

中途入職者の受け入れで起こりやすい課題

• 入職時の賃金が場当たりになる。面接で希望額を聞いて口頭で約束し、在籍職員より高くなってしまう。後から在籍職員が気づき、不公平感が広がります。
• 経験者だからと放置される。前職のやり方が正しいと思い込んで持ち込む人もいれば、質問できずに不安を抱える人もいます。どちらも早期離職の火種になります。
• 評価の基準が示されない。試用期間中の評価が「なんとなく合わない」という印象になり、本人は何を直せばよいのか分かりません。
• 独り立ちの時期が曖昧になる。夜勤や訪問の単独業務を、人員の都合で早めてしまうと、利用者の安全と本人の自信の両方を損ないます。
• 将来の見通しが伝わらない。昇給や役職、資格取得後の処遇が見えず、「この先どうなるか分からない」という不安が離職理由になります。

等級・評価・賃金・育成への反映方法

入職時の賃金は「等級×経験換算」で決める

結論として、入職時の賃金は面接の交渉ではなく、あらかじめ決めたルールで決めます。まず、資格・職務範囲・経験から入職者を等級に格付けします。次に、等級ごとの基本給の幅（下限と上限）の中で、前職の経験を一定のルールで換算して位置を決めます。夜勤手当や資格手当は基本給とは切り離し、就業規則や賃金規程に定めた額を適用します。

あわせて、在籍職員との逆転を防ぐため、「同じ等級の在籍職員の基本給を超えない」「超える場合は理由を記録して代表者が承認する」といった歯止めを設けます。介護職員等処遇改善加算による賃金改善の配分は、入職者にどの時点でどう適用するかを、あらかじめ決めておきます。加算の要件は年度ごとに更新されるため、最新の通知やQ&Aを確認してください。

前職の経験は「近さ」で換算する

経験の換算は、同じサービス種別・同じ職種の経験を全期間、近い分野の経験を一定割合、関係の薄い経験は算入しない、という三段階が運用しやすい方法です。換算年数には上限も設けます。上限がないと、経験年数の長い入職者だけが突出して高くなります。換算率の例は、後述の表2に示します。

入職後は「行動基準」で評価し、育成する

試用期間から使える評価シートは、稼働や件数といった結果だけでなく、利用者の尊厳を守る対応、安全確認、記録と報告、チームへの連携といった行動を項目にします。事故やヒヤリハットの報告は、報告したこと自体を評価し、報告件数を減点材料にしない設計が大切です。

独り立ちの判断は、職務範囲と資格・研修の修了状況に照らして行います。喀痰吸引など研修修了や登録が必要な業務、資格が必要な業務を、未修了の入職者に任せることはできません。医療・福祉関係の資格を持たない入職者に必要な認知症介護基礎研修などの受講要件は、指定基準で確認してください。

あわせて、教える側の負担も評価に反映します。教育担当者としての貢献を、上位等級への昇格要件や評価項目に含めることで、主任やユニットリーダーの努力が報われ、教育が特定の人の善意に頼らなくなります。

将来の見通しを入職時に伝える

離職理由に「会社の将来への不安」が並ぶことを踏まえ、入職時の面談で等級の一覧、昇給の考え方、資格取得後の処遇、役職への道筋を示します。等級制度やキャリアパスの整備については、等級制度の解説もご参照ください。

実務対応の手順

1. 現状を数字で確認する。直近3年間の入職者について、在籍期間（3か月・6か月・1年で区切る）と退職理由を整理します。
2. 賃金の分布を確認する。等級（または職位）ごとの在籍職員の基本給を並べ、逆転が起きていないかを点検します。
3. 換算ルールを作る。サービス種別・職種の近さに応じた換算率と、換算年数の上限を決めます。
4. 90日計画を作る。期間ごとに「教える内容」「確認する内容」「担当者」を書き出します。
5. 面談を設定する。入職2週間後、1か月後、3か月後に面談を行い、困りごとと期待のずれを確認します。
6. 半年後に見直す。ルールを実際に使ってみて、換算率や評価項目を修正します。

比較表・計算例・チェックリスト

計算例（架空のモデル）：訪問介護の事業所で、等級2の基本給の下限を178,000円、換算1年あたりの加算を3,000円と定めたとします。入職者Aさんは、同じ訪問介護の経験6年（100%）と施設の経験2年（50%）があり、換算年数は6＋2×0.5＝7年です。基本給は178,000＋3,000×7＝199,000円になります。一方、当法人で5年勤務している在籍者の基本給が193,000円だとすると、入職者が6,000円高くなり、逆転が起きます。この場合は換算年数の上限を5年に設定する（＝193,000円）か、在籍者の昇給テーブルを見直す必要があります。金額は説明用であり、実際の賃金水準を示すものではありません。

人事コンサルタントからのアドバイス

最初に確認していただきたいのは、直近3年間の入職者が何か月で辞めているかです。3か月未満に集中していれば受け入れ設計、1年前後なら賃金や将来の見通しに課題があると考えられます。あわせて、在籍職員の基本給の分布、残業と有給休暇の状況、職員の声（アンケートや面談の記録）を並べて見ると、原因を絞りやすくなります。

制度を変える優先順位は、①入職時の賃金ルール、②90日間の受け入れ計画、③試用期間の評価シートの順が現実的です。賃金ルールがないままシートだけを整えても、不公平感は解消しません。夜勤やシフトのある現場では、教育担当者と入職者の勤務が合わなくなりがちなので、90日間は勤務を重ねる日を確保してください。多拠点の法人では、拠点ごとに教え方がばらつかないよう、共通の計画書を用意することが大切です。

何より、独り立ちを人員の都合で急がせないことが、利用者の安全と職員の定着の両方を守ります。賃金規程の変更、介護職員等処遇改善加算の賃金改善の扱い、人員基準上の勤務時間の数え方は、社会保険労務士や指定権者、都道府県の担当窓口に早めに確認してください。

用語集

転職者実態調査

厚生労働省が実施する統計調査で、転職者の状況、離職理由、転職先の選択理由などを事業所と個人の両面から調べます。産業計の結果が中心で、介護単独の集計ではないため、読み取りには注意が必要です。事業所と個人の両面から調べます。

一般労働者

統計上、パートタイム労働者以外の労働者を指すことが多い区分です。この調査の転職者割合も一般労働者が対象なので、パート職員の実態とは分けて考える必要があります。

職歴換算

前職での経験年数を、自法人の基本給の位置づけに置き換える考え方です。経験の近さに応じた換算率と年数の上限を決めておくと、入職時の賃金を公平に決められます。

オンボーディング

新しく入った職員が職場になじみ、力を発揮できるようになるまでの計画的な受け入れと育成の取り組みです。入職後の孤立や不安を減らし、早期離職を防ぐことが目的です。

ステイ・インタビュー

辞めそうな人ではなく、今働いている職員に「なぜ続けているか」「不満は何か」を聞く面談です。退職の申し出が出る前に、課題をつかんで手を打つために行います。

賃金逆転

入職して間もない職員や新しく入った職員の賃金が、勤続の長い職員を上回ってしまう状態です。不公平感や離職につながりやすいため、入職時賃金のルールをあらかじめ定めて防ぎます。

認知症介護基礎研修

介護に直接携わる職員のうち、医療・福祉関係の資格を持たない人が受ける基礎的な研修です。受講の要件や入職後の猶予期間は指定基準で定められているため、必ず指定権者の資料で確認してください。

教育担当者

新しく入った職員の指導と相談を担う職員です。個人の善意に頼らず、役割として位置づけ、評価や昇格の要件に反映すると、教育が無理なく続きやすくなります。

よくある質問（FAQ）

まとめ

令和7年転職者実態調査では、前職の離職理由の上位に、賃金、会社の将来への不安、仕事内容が並びました。介護事業所が中途入職者を定着させるには、賃金だけを見るのではなく、入職時の賃金ルール、90日間の受け入れ計画、試用期間から使える評価シート、将来の見通しの説明を一体で整えることが大切です。経験の換算ルールと上限を決めれば在籍職員との逆転を防げ、教育担当者の役割を評価に含めれば、教える側の負担も報われます。独り立ちは利用者の安全と資格の範囲を踏まえて判断し、人員の都合で急がせないでください。とはいえ、専任の担当者がいない法人が、すべてを一度に整えるのは容易ではありません。まずは在籍職員の賃金の並びを確認し、入職時のルールを一つ決めるところから始めてください。HRCの介護業向けサービスでは、評価シートサンプルの無料配布のほか、評価制度・賃金制度・退職金制度の設計などを行っています。ぜひ、サンプルのご確認や、無料相談・賃金診断でお気軽にご相談いただき、貴法人の状況に合う進め方を一緒に考えましょう。