この記事でわかること

• 特定技能2号の対象分野が拡大された経緯と、製造業・建設業への影響
• 特定技能1号と2号の主な違い
• 自社で外国人材の受け入れ・定着を進める際に起こりやすい課題と対応策
• 日本人従業員と外国人材の評価・賃金バランスを整える際の考え方

結論

2023年6月9日の閣議決定により、特定技能2号の対象分野は建設・造船の2分野から製造業を含む11分野に拡大されました。製造業・建設業の中小企業は、1号との違いを理解したうえで、受け入れ体制と評価・賃金制度の整備を並行して進める必要があります。

特定技能2号とは、どのような制度か

特定技能制度には1号と2号があります。2号は「熟練した技能」を要する在留資格として位置づけられており、当初は建設分野と造船・舶用工業分野の2分野のみが対象でした。2023年6月9日の閣議決定により、建設、造船・舶用工業、ビルクリーニング、製造業（素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業）、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業の11分野に対象が拡大されています。なお、介護分野は特定技能2号の対象外とされています。

特定技能2号そのものの定義や1号との詳しい制度比較については、用語集記事「特定技能2号とは？」（新設・両記事の公開後にリンクを設定予定）で解説していますので、あわせてご参照ください。本記事では、製造業・建設業の企業が実務としてどう対応すべきかに焦点を当てて説明します。

なぜ中小企業（製造業・建設業）の実務で重要なのか

製造業・建設業は人手不足が続きやすい業種であり、技能実習や特定技能1号ですでに外国人材を受け入れている中小企業も少なくありません。これまで1号は在留期間の上限があるため、育成した人材であっても期限が来れば帰国せざるを得ない場面がありました。2号の対象拡大により、要件を満たせば長期的に自社で活躍し続けてもらえる可能性が広がったことは、教育投資の回収と技能承継の両面で中小企業にとって重要な変化といえます。

実務上起こりやすい課題

• 1号と2号の違いを社内で正確に把握できていない
• 2号移行の要件（分野別の技能評価試験や実務経験）を従業員に説明できない
• 家族帯同や登録支援機関の要否など、待遇面の変化に対応する社内ルールが整っていない
• 外国人材と日本人従業員の評価・賃金の整合性が取れていない

課題別の対応策

制度理解のギャップを埋める

まずは経営者・人事担当者・現場責任者が、1号と2号の違いを正しく理解することが出発点になります。特に在留期間の上限の有無や家族帯同の可否は、本人の生活設計にも関わるため、誤った情報のまま説明すると本人の不安や離職につながりかねません。

2号移行を見据えた育成計画をつくる

2号への移行には、分野ごとに定められた技能評価試験への合格や、一定の実務経験が求められるとされています。具体的な年数や試験内容は分野によって異なるため、自社が受け入れている分野の要件を出入国在留管理庁の公式情報で確認したうえで、育成計画やOJTの内容に反映させることが有効です。

評価・賃金制度の整合性を確認する

2号への移行が視野に入る人材は、班長や責任者に近い役割を担うケースも想定されます。既存の等級制度・賃金制度の中で、外国人材の役割や評価基準がどう位置づけられているかを確認し、日本人従業員との公平性を保てる仕組みになっているかを点検する必要があります。

外国人材活用の具体的な対応ステップ

1. 自社の受け入れ分野が、拡大後の11分野の対象に含まれるかを確認する
2. 現在受け入れている人材の在留資格の種類と在留期間を棚卸しする
3. 2号移行を目指す人材について、分野別の技能評価試験や実務経験の要件を確認する
4. 2号移行後の待遇（給与、役職、家族帯同への対応）を検討する
5. 日本人従業員を含めた評価制度・賃金制度全体の整合性を確認する
6. 必要に応じて出入国在留管理庁や登録支援機関、人事制度の専門家に相談する

特定技能1号と2号の比較

注意点・法的リスク

分野ごとの要件は変更される可能性があり、2025年10月にも制度の運用見直しが行われたとされています。技能評価試験に不合格だった場合の在留継続に関する措置や、在留期間の更新区分の見直しなど、詳細は分野や個別の状況によって異なるため、断定的な判断は避け、出入国在留管理庁の最新情報を確認する必要があります。また、受け入れ企業側の体制整備が不十分な場合、不法就労助長など法的責任を問われるリスクもあるため、自社の判断だけで進めず、公的情報や専門家の確認を経ることが重要です。

中小企業ならではの対応方法

中小企業は専任の人事担当者を置けないことも多く、外国人材の受け入れ体制の整備が後回しになりがちです。しかし人手不足が深刻な業種ほど、早期に社内ルールを整えることが定着率の向上につながります。まずは自社の等級制度・賃金制度の中で外国人材の位置づけを明確にし、日本人従業員と公平性のある評価基準を設けることが、長期的な戦力化への第一歩になります。

まとめ

特定技能2号の対象拡大は、製造業・建設業の中小企業にとって人材の長期活用の可能性を広げる制度変更です。ただし移行要件や運用の詳細は分野ごとに異なり、随時見直しも行われているため、最新の公的情報を確認しながら、自社の評価・賃金制度を含めた受け入れ体制を計画的に整備することが求められます。

HRCへの相談案内

外国人材の受け入れを進める企業からは、日本人従業員と外国人材の評価基準や賃金水準をどう整合させればよいかという相談が多く寄せられます。等級制度・評価制度・賃金制度の見直しを自社だけで判断するのは難しく、どこから手を付けるべきか迷う場面も少なくありません。現状の制度をどう分析し、設計・導入・運用のどの段階から見直すべきかは企業ごとに異なるため、まずは自社の状況を整理したうえで検討することが大切です。

ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の人事制度の分析・設計・運用を一貫して支援しており、建設業向けの人事制度支援や製造業向けの人事制度支援にも取り組んでいます。外国人材の受け入れを見据えた評価・賃金制度の整備について、制度設計サービスのご案内とあわせて、まずはお気軽にお問い合わせください。

よくある質問

特定技能2号は誰でも取得できますか

分野別に定められた技能評価試験の合格や実務経験などの要件を満たす必要があるとされています。要件の詳細は分野により異なるため、出入国在留管理庁の最新情報で確認してください。

介護分野は特定技能2号の対象になりますか

確認できる範囲では、介護分野は特定技能2号の対象外とされています。

特定技能2号の在留期間に上限はありますか

要件を満たして更新を続ける限り、通算の在留期間に上限は設けられていないとされています。

特定技能2号の人材にも登録支援機関の支援は必要ですか

1号とは異なり、2号には登録支援機関による支援は義務付けられていないとされています。

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• 用語集：賃金制度とは
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公的情報源・参考資料

• 出入国在留管理庁　公式サイト　https://www.isa.go.jp/（特定技能制度の対象分野、在留資格要件、運用見直しに関する最新情報はこちらでご確認ください）