この記事でわかること

• 障害者の法定雇用率が2.7％に引き上げられた背景と内容
• 対象となる企業の範囲がどのように拡大したか
• 除外率制度・障害者雇用納付金制度との関係
• 中小企業が確認すべき実務ステップ

結論

民間企業の障害者法定雇用率は2026年7月1日から2.5％から2.7％へ引き上げられ、雇用義務の対象となる事業主の範囲も「常時雇用労働者40人以上」から「37.5人以上」へ拡大されたとされています。これまで対象外だった企業が新たに対象となる可能性があるため、自社の従業員数と雇用状況をまず確認する必要があります。

障害者法定雇用率とは

障害者法定雇用率とは、障害者雇用促進法に基づき、事業主が雇用する労働者数に対して一定割合以上の障害者を雇用することを義務付ける制度上の割合です。2026年7月の改定では、民間企業の法定雇用率が2.5％から2.7％へ、国・地方公共団体等は2.8％から3.0％へ、教育委員会は2.7％から2.9％へ、それぞれ引き上げられたとされています。あわせて、雇用義務が生じる対象事業主の範囲が、常時雇用労働者数「40人以上」から「37.5人以上」へと拡大されたとされており、これまで対象外だった一部の中小企業が新たに対象となる可能性があります。詳しい定義は、用語集記事「法定雇用率とは」もあわせてご確認ください。

なぜ中小企業の実務で重要なのか

これまで法定雇用率の対象外だった企業でも、従業員数が37.5人以上（実務上は端数の扱いにより38人以上等、具体的な算定方法は個別確認が必要です）となっている場合、新たに障害者雇用義務の対象となる可能性があります。対象事業主になった場合、法定雇用障害者数を満たしていないと、常時雇用労働者数が100人を超える企業では障害者雇用納付金の納付義務が生じるとされています。自社が対象に該当するかどうかを早期に確認せずにいると、採用計画や納付金の準備が後手に回るリスクがあります。

実務上起こりやすい課題

• 自社が新たに対象事業主になったかどうかを正確に把握できていない
• 特定業種に適用される除外率制度の内容を理解しておらず、法定雇用障害者数を正しく算定できない
• 障害者雇用の経験がなく、採用・受け入れ体制をどう整えればよいかわからない
• 法定雇用障害者数を満たせない場合の納付金の要否・金額を把握できていない

課題別の対応策

対象事業主かどうかが不明な場合は、自社の常時雇用労働者数を確認したうえで、37.5人以上の基準に該当するかを確認します。除外率制度が関係する業種（建設業、鉄道業、医療業等の一部）に該当する場合は、除外率を適用した後の法定雇用障害者数を確認する必要があります。障害者雇用の経験がない場合は、募集・採用の方法、職場環境の整備、配置や業務内容の検討など、受け入れ準備を段階的に進めることが有効です。納付金の要否が不明な場合は、常時雇用労働者数が100人を超えるかどうか、法定雇用障害者数を満たしているかどうかを確認し、不足がある場合は追加採用の計画や納付金の準備を検討します。

具体的な対応ステップ

1. 自社の常時雇用労働者数を確認し、対象事業主（37.5人以上）に該当するかを確認する
2. 該当する場合、除外率制度の適用有無を確認し、法定雇用障害者数を算定する
3. 現在雇用している対象障害者数を確認し、法定雇用障害者数との差分を把握する
4. 不足がある場合、募集・採用計画、職場環境の整備方針を検討する
5. 常時雇用労働者数が100人を超え、法定雇用障害者数を満たせない場合は、障害者雇用納付金の申告・納付準備を行う
6. ハローワーク等の支援機関に相談しながら、採用・受け入れ体制を整備する

確認ステップ早見表

注意点・法的リスク

法定雇用率の達成は、対象事業主にとって法的義務です。法定雇用障害者数を満たさない状態が続くと、ハローワークからの雇入れ計画作成命令等の対象となる可能性があるとされています。また、常時雇用労働者数が100人を超える企業で不足がある場合は、障害者雇用納付金の納付義務が生じるとされています。除外率は業種により異なり、今後段階的に見直される可能性があるとされていますが、詳細な数値・スケジュールは本記事作成時点で一次情報を直接確認できていません。自社の対象該当性や具体的な算定方法については、公開前に厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークの公式情報で確認することを強く推奨します。

中小企業ならではの対応方法

障害者雇用の経験がない中小企業がいきなり大きな採用計画を立てる必要はありません。まずはハローワークや地域の障害者就業・生活支援センター等の支援機関に相談し、自社の業務内容に合った職務の切り出しから始める方法が現実的です。あわせて、既存の等級制度・評価制度の中で、障害の状況に配慮した業務配置や評価の在り方を整理しておくと、採用後の定着にもつながりやすくなります。

まとめ

障害者法定雇用率は2026年7月1日から2.7％に引き上げられ、対象事業主の範囲も37.5人以上へ拡大されたとされています。これまで対象外だった中小企業も、まず自社の常時雇用労働者数を確認し、対象該当性・法定雇用障害者数・現状の充足状況を把握したうえで、必要な採用・受け入れ体制の整備を計画的に進めることが重要です。

HRCへの相談案内

法定雇用率の引き上げにより新たに対象事業主となった場合、採用計画だけでなく、障害の状況に応じた業務配置・評価・処遇をどう自社の人事制度に組み込むかという検討が必要になります。既存の等級制度・評価制度が、多様な働き方や配慮を前提とした設計になっていない場合、対応を自社だけで進めるのは容易ではありません。まずは自社の人事制度の現状を確認する制度分析から始めるか、採用後の受け入れを見据えた制度設計から着手するかは、自社の状況によって異なります。ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業向けの人事制度の分析・設計を支援しています。自社の対応について相談したい場合は、お問い合わせページからご連絡ください。

関連するよくある質問

従業員数が37.5人ちょうどの場合、対象になりますか。

対象事業主の判定には端数の扱いなど個別の算定ルールがあるため、自社が該当するかどうかは、ハローワークまたは専門家に個別に確認することをおすすめします。

除外率とは何ですか。

建設業・鉄道業・医療業など一部の業種について、事業の性質上、常時雇用労働者数から一定割合を控除したうえで法定雇用障害者数を算定する制度です。除外率は業種ごとに定められており、今後段階的に見直される可能性があるとされています。

法定雇用率を満たさないと必ず罰則がありますか。

直ちに罰則が科されるものではありませんが、著しい未達成企業に対してはハローワークからの指導や雇入れ計画作成命令等が行われる場合があるとされています。また、常時雇用労働者数が100人を超える企業では、不足に応じた納付金の納付義務が生じるとされています。

採用以外に対応方法はありますか。

直接雇用のほか、特例子会社の活用や、業務内容の切り出しによる短時間雇用の検討など、複数の選択肢があるとされています。自社に合った方法は、ハローワーク等の支援機関にご相談ください。

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本記事の内容は2026年8月22日時点で確認できた情報に基づいています。法定雇用率・除外率・納付金の詳細は変更される場合があるため、最新情報は厚生労働省・都道府県労働局の公式情報でご確認ください。