飲食業向け
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直営3店舗を展開する飲食店チェーン（従業員50名、パート・アルバイトを含む）における人事制度設計支援の事例です。キッチン・ホール・店舗支援という飲食店特有の職種構成に対応した評価シートの設計と、パート・アルバイトから正社員への登用制度の整備を通じて、現場の定着と育成を仕組み化しました。
導入前の課題
直営3店舗・50名規模という組織において、正社員・パート・アルバイトが同じ現場で働く中、評価やキャリアの道筋が店舗ごと、店長ごとの裁量に委ねられている状態が続いていました。キッチン・ホールといった職種によって求められるスキルや成長のステップが異なるにもかかわらず、共通の物差しがないまま評価が行われており、「頑張っても報われない」という不満や、パート・アルバイトから正社員を目指す道筋が見えないことによる離職リスクが顕在化していました。また、店舗運営を担う店長と、店舗開発・支援など本部機能を担う人材のキャリアが未分化で、将来像を描きにくい状態にありました。
HRCの施策
「現場で頑張る人がきちんと報われ、将来のキャリアが見える会社」を目指し、標準6カ月をかけて制度を再構築しました。
キャリアコースの複線化（店舗系・本部系）
現場で活躍し続ける「店舗系」キャリアと、店舗開発・店舗支援などを担う「本部系」キャリアを明確に分離。現場のプロフェッショナルとしての道と、マネジメント・企画職としての道の両方を用意することで、多様な志向を持つスタッフの定着につなげました。
階層・役割・職責の明確化と処遇整備
スタッフ・店長・マネージャーという各階層に求められる役割と職責を明文化し、それぞれの処遇と紐づけました。キッチン・ホール・店舗支援という職種特性を踏まえた評価シートを設計し、「何ができれば評価され、処遇が上がるのか」を現場が具体的にイメージできる仕組みにしています。
パート・アルバイトから正社員への登用制度整備
登用に必要な基準とステップを明確化し、パート・アルバイトであっても意欲と実力があれば正社員を目指せる道筋を制度化。現場の即戦力人材を、採用コストをかけずに正社員化できる仕組みとしても機能させています。
成果・ポイント
キャリアの道筋が見える組織へ
店舗系・本部系という2つの道が明示されたことで、スタッフが「この会社で何を目指せるのか」を具体的に描けるようになり、将来への不安からくる離職リスクが軽減されました。
正社員登用への挑戦意欲の向上
登用基準が明確になったことで、パート・アルバイトスタッフの間で「次は正社員を目指したい」という前向きな声が増え、現場のモチベーション向上につながっています。
店長・マネージャーのマネジメント負荷軽減
評価基準が共通化されたことで、店長ごとの評価のばらつきが解消され、店長自身も自信を持って評価・フィードバックを行えるようになりました。
コンサルティングポイント
1. 職種横断の「共通の物差し」と、職種別の「専門評価」を両立させる
飲食店はキッチンとホールで求められるスキルがまったく異なります。すべてを共通の評価シートで測ろうとすると、どちらかの職種で不公平感が生まれます。役割・職責という共通の軸を土台にしながら、職種ごとの専門スキル項目を別立てで設計することが、納得感のある制度のポイントです。
2. 「登用の壁」を曖昧にしないことが定着の分かれ目
パート・アルバイトから正社員への道は「頑張れば、いつか」という曖昧な約束では機能しません。何を満たせば登用対象になるのかを具体的な基準として示すことで、初めてスタッフの行動が変わり、採用競争力にもつながります。
3. 複線型キャリアは「本部系」の受け皿を先に設計する
店舗系だけのキャリアパスでは、店舗運営に向かない優秀な人材が行き場を失い離職につながります。店舗開発・店舗支援といった本部機能の役割とポストを先に定義しておくことで、複線化が絵に描いた餅で終わらず、実際に機能する仕組みになります。
「頑張りが評価に見えない」「パート・アルバイトの正社員登用の基準がない」という飲食店経営者様へ。現場の実態に即した評価制度とキャリアパスの設計で、定着率の向上と採用力強化を同時に実現するお手伝いをいたします。ぜひご相談ください。
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連載：飲食業の人事制度・評価制度改善
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