コンサル事例– archive –

企画・開発から運用サポートまでを手がける30名規模のシステム開発会社における人事制度設計事例。PG・SE・SA向け職務等級とスキル評価、1on1ミーティングによるキャリア支援、プロジェクト成果を処遇に反映するインセンティブ制度を整備し、客先常駐が多いIT業界特有の課題を解消した支援内容を公開します。

複数園を展開する70名規模の保育園における人事制度設計事例。処遇改善加算や初任給引き上げを踏まえた賃金カーブの前倒しと、役割・職責中心の等級制度、保育方針と連動した評価制度を整備。若手保育士の採用力強化と定着・育成を一体で実現した支援内容を公開します。

建築資材・空調設備を中心に展開する20名規模の卸売業における人事制度設計事例。取扱商品ごとに異なる営業職の評価軸を整理した評価シート設計と賃金カーブの前倒し、業績連動の賞与制度、1on1によるフィードバックの仕組み化で人手不足と若手定着を解消した支援内容を公開します。

直営3店舗・50名規模の飲食店チェーンにおける人事制度設計事例。キッチン・ホール・店舗支援の職種別評価シート設計と、パート・アルバイトから正社員への登用制度整備、店舗系・本部系の複線型キャリア構築で定着率向上を実現した支援内容を公開します。

【製造業】管理職の“渋滞”を解消する役職定年｜若手登用と技術継承を両立する「役割の再設計」 導入前の課題 150名規模の組織において、管理職層の年齢が上がり、ポストが固定化していることが深刻な課題でした。優秀な若手・中堅社員が「いつまで待てば責...

【サービス業】再雇用を“補助”から“専門家”へ｜接客品質と若手育成を支えるシニア活用 導入前の課題 150名規模のサービス現場において、定年後の再雇用者が「人手が足りない時の手伝い」という曖昧な立ち位置に留まっていたことが課題でした。現場は深刻な...

【ガス・リフォーム】40代中堅を「組織の主役」へ｜ポスト循環を生む役職定年と育成の仕組み 導入前の課題 300名規模の組織において、40代前後の層が最も厚く、上位ポストが固定化していることが最大の懸念でした。このままでは「いつまで待っても昇格でき...

【製造業】再雇用を“一律処遇”から“複線型戦力”へ｜自動車部品の品質を支える熟練技能の継承 自動車部品製造において、熟練者の「目利き」と「技術」は、企業の競争力そのものです。しかし、定年後の処遇がその価値に見合っていなければ、貴重な資産は流出...

【運輸業】定年後も「選ばれる会社」へ｜安全と技能を正当に評価する再雇用制度の刷新 導入前の課題 150名規模の運輸現場において、定年後の「給与の崖」が熟練者の離職を招いていました。再雇用後の処遇が一律に下がりすぎることで、長年現場を支えたベテ...

【製造業】定年後再雇用の“戦力化”｜複線型キャリア制度で技術継承とモチベーションを両立 導入前の課題 150名規模のゴム製品メーカーにおいて、定年後の再雇用処遇が一律であることが課題でした。役割や働き方の違いが給与に反映されないため、ベテラン社...