質問

賞与や退職金を正社員だけに支給し、パート・有期社員には支給しなくても問題ありませんか？

回答

「正社員だから支給、非正規だから不支給」という雇用区分だけで判断するのは適切ではありません。

賞与・退職手当の性質や目的、職務内容、責任、配置変更の範囲などを踏まえて個別に判断する必要があります。過去の最高裁判決（長澤運輸事件、メトロコマース事件）でも、賞与や退職金の不支給が不合理と判断され得ることが示されており、今回の改正ガイドラインは、こうした判例の考え方を踏まえて判断基準を具体化するものです。「昔からそうしているから」という理由だけで制度を維持することは、これまで以上にリスクを伴う対応になります。

重要なのは、賞与・退職金を「支給するかしないか」の二択で考えるのではなく、「なぜその制度を設けているのか」という目的に立ち返って点検することです。目的が明確になれば、パート・有期社員にその目的がどこまで当てはまるのかを、無理なく整理できるようになります。

2026年改正のポイント

改正同一労働同一賃金ガイドラインでは、賞与・退職手当について、労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働意欲の向上など、複数の性質・目的があり得ることを示しています。

その性質・目的が非正規社員にも妥当する場合、職務内容等の違いに応じた均衡の取れた待遇を検討する必要があります。例えば、賞与が「一定期間の貢献に報いる」という目的で支給されているにもかかわらず、パート社員も同様に業務に貢献しているのであれば、金額に差をつけること自体は認められても、一律不支給とする運用は不合理と判断されるおそれがあります。

会社が確認するポイント

• 賞与を何のために支給しているか
• 退職金を何のために支給しているか
• 支給基準が規程に明記されているか
• 評価結果との関係が明確か
• 雇用区分による違いを説明できるか

これらを確認する際は、経営者の頭の中にある「なんとなくの理由」を、規程や資料として言語化することが重要です。口頭では説明できても、書面に残っていなければ、いざ従業員から質問された際に一貫した説明ができなくなるおそれがあります。

よくある質問

まとめ

賞与や退職金の問題では、「支給する・しない」だけを見るのではなく、その制度の目的と社員の役割との関係を整理する必要があります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、基本給、賞与、退職金、評価制度を一体的に分析し、中小企業の実態に合った制度設計を支援しています。制度を整えるだけでなく、導入後も運用状況を確認しながら、必要に応じて見直しを重ねていく伴走型のサポートを行っています。賞与・退職金の見直しは、既存社員の生活に直結する繊細なテーマであるからこそ、感情論ではなく客観的な基準に基づいた整理が欠かせません。「自社の賞与・退職金の運用に自信が持てない」「規程と実態がずれている気がする」といった場合は、お一人で判断せず、早めにご相談ください。貴社の状況に合わせた、無理のない見直し方法をご提案いたします。

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