人事初心者でもわかる！人事制度（人事評価制度）とは？

人事初心者でもわかる！人事制度（人事評価制度）とは？

経営者や人事担当者は人事制度という言葉を聞いたり使ったりしたことがある方は多いと思いますし、実際に社内で制度が導入されていて運用している方もいるかもしれませんが「人事制度とは？」についてちゃんと理解している方は意外と少ないと思います。そこで今回は「人事制度」についてまとめました。

人事制度（人事評価制度）とは

人事制度とは、会社が従業員管理の効率化を図ったり、従業員のモチベーションやスキルの向上を図るために、処遇や働き方など人事に関するいろいろなルールを定めたりする仕組み全般のことです。
会社における「人事制度」の位置付けとしては、経営資源である「ヒト・モノ・カネ」の中で「ヒト（人）」に関する仕組みになります。

人事制度（人事評価制度）の目的

人事制度の目的は、立ち位置や視点からいろいろな表現ができますが、具体的で実務的な視点からだと「従業員の位置付けを規定して公正な評価と処遇を実現する」というものになり、別の視点から表現すると「人材育成・業績向上・職場活性化」というものになり、さらに経営者視点からだと「経営理念や経営戦略を従業員に浸透させて実行する」というものになります。

人事評価制度を設定・運用する目的

処遇の決定	給与、賞与、昇進・昇格の決定
人員配置	個人の能力や適性を把握することで、人員配置や移動に活用 適材適所の実現
教育・育成	業務上の課題の可視化、フィードバックによる人材育成

明確な基準を持った人事評価制度を打ち出すことで、従来の主観的な評価と比べて客観的に従業員の能力・貢献度を把握でき、適切な処遇や人材配置を決定可能にします。
従業員から見ても公正で具体的な評価は個人のモチベーション向上の動機となり、結果として会社全体のパフォーマンスを上げることにもつながります。

人事制度・人事評価制度・評価制度の違い

この三つの言葉を混同されている方はとても多いですが、一般的な使われ方だと下記のような意味合いになります。

人事制度＝人事評価制度＞評価制度

要するに、人事制度と人事評価制度は同じ意味で使われていて、評価制度は人事制度を構成する一部分として使われています。
ちなみに人事制度（人事評価制度）と評価制度それぞれの意味は下記のようなものになります。

人事制度（人事評価制度）	従業員を評価するシステムのこと。 等級制度・評価制度・賃金制度（報酬制度）で構成される。
評価制度	人事制度（人事評価制度）を構成するツールの一つ。 従業員の業務成果やその内容を評価する指標を定めた制度のこと

人事制度（人事評価制度）を構成する要素

人事評価とは「従業員の仕事の内容と成果を定められた期間で公正に行われる評価」のことで、その評価の結果を昇給・昇格などといった処遇に反映させる制度のことを人事制度（人事評価制度）と言います。

人事制度の構成要素は3つあります。評価の結果によって等級や報酬が決定され、等級ごとに評価基準や報酬内容が変化するなど、互いが密接に関係しあっているのが一般的です。

等級制度	社員を序列化する枠組み
評価制度	評価の項目・基準を定める
賃金制度（報酬制度）	報酬の基準を定める

等級制度とは

人事制度における「骨格」にあたるのが等級制度で、従業員を能力・職務・役割などで分類し序列化します。
等級と役職の関係は「等級＝役職」の場合もありますし「等級≒役職」の場合もあります。
等級制度を明確にすることは会社と従業員双方にメリットがあります。

評価制度とは

評価制度は従業員の能力や会社への貢献度を評価するための制度で、経営理念やビジョンを踏まえた上で、会社に貢献するためにどのような行動をすべきかという指標のもと、評価項目と評価基準を明確にして、従業員を判断（評価）します。

評価制度は等級制度や賃金制度と連動していて、評価が良ければ等級や役職が上がり（昇格）給与も上がります（昇給）。

賃金制度（報酬制度）とは

賃金制度は等級や評価にもとづいて給与・賞与などの報酬を決めるための制度で、基本給・手当・賞与で構成されます。
賃金制度の役割としては「会社への貢献度」と「従業員の成長度」を見える化して報酬にするというものがあります。

賃金制度にはいろいろな体型がありますが、賃金体系には下記のようなものがあります。
それぞれの体系にはメリット・デメリットがあり、一概に「この賃金体系が良い」というものではありませんので、会社の賃金に関する考え方や方針によって決定すべきものです。

年功給	年齢給・勤続給・家族手当・住宅手当
能力給	能力給・職務給・役割給・役職手当・資格手当
成果給	成果給・歩合給・業績給・営業手当・報奨金

人事制度（人事評価制度）の評価対象

人事評価制度での基本的な評価対象（評価軸・基準）としては主に下記の3つがあり、この3つの要素を組み合わせて従業員を評価するのですが、各要素のバランスについては会社の方針や等級・部署（職種）によって異なります。

1.業績（成果）評価

業績（成果）評価とは、社員の発揮した能力や成果を一定期間内に評価する方法のことです。
具体的には、業績や目標への達成度（時にそのプロセスも）について評価します。
業績や目標への達成度は、客観的に数値化して把握します。
その他の数値化しにくいプロセスについては、上司や同僚、部下からヒアリングして数値化すると良いです。

2.能力（職務）評価

能力（職務）評価は、業務上求められるスキルや知識などの保有状況で従業員を判断します。
業績評価と違い数値化ができないので評価が簡単ではないのですが、その企業独自に作成した、等級ごとに定められた評価ルールに従って評価することになります。
評価されるポイントは特に難易度の高い仕事やイレギュラー対応の結果で、例え能力があったとしても、仕事で発揮されなかったものは評価の対象になりません。

3.行動評価

社員の勤務態度や意欲などから評価するもので「情意評価」「態度評価」とも言います。
具体的には
・組織内ルールを遵守しているか
・責任を持って業務にあたっているか
・チーム内で協力する姿勢を持っているか
などが評価の対象となります。
行動評価は業績評価・能力評価と比較して具体性・客観性に欠けるため、定量的な評価が難しく、人事評価エラーも起きやすい特徴があります。
評価者の独りよがりの評価結果とならないように、同僚や部下などの上司以外の関係者の意見も集めて、公平な評価に努める意識を持ち続ける必要があります。

よくある人事評価エラー

人事評価エラーとは、読んで字のごとく、人事評価において実際の評価とは異なる評価を下してしまう誤り（評価誤差ともいう）のことです。
評価を行うのが人である以上、この評価エラーというのは避けては通れない問題ですが、評価エラーによる不公平な評価は従業員の心に不満をもたらし、モチベーションの低下を誘いかねません。
そこで、評価者は評価に先だってエラーを理解することで、「自分の判断は公正であるか・評価の目的を達成しているか・従業員は納得できるか」などを意識し、実際に評価にあたることが大切です。

ここでは具体的な評価者訓練などでも良く取り上げられる「7つの評価エラー」を挙げてみます。

中心化傾向・極端化傾向	当たり障りのない無難な評価をしてしまい、全体的に評価にばらつきがなく中心に偏ってしまうこと。 またその反対に、中間値の偏りを気にするあまり極端な評価をしてしまうこと。
寛大化傾向・厳格化傾向	部下に良く思われたい、または期中に部以外の仕事をきちんと観察していなかったなどの理由で、評価が全体的に甘くなってしまうこと。 またその反対に、評価を意識しすぎるあまり、全体的に厳しい評価に偏ってしまうこと。
逆算化傾向	賞与・昇格といった処遇反映を念頭に置き、逆算して評価を調整してしまうこと。
ハロー効果	評価対象者の顕著な印象（特に優れている／劣っている）に惑わされて他の部分の評価がゆがめられてしまうこと。
論理誤差	事実確認せず「○○だから××だろう」という不確かな考えにもとづいて評価をしてしまうこと。
対比誤差	絶対評価ではなく、評価者自身または他の誰かと比較して評価をしてしまうこと。
期末誤差	評価対象期間全体ではなく、評価期間終盤の出来事によって評価をしてしまうこと。

人事制度（人事評価制度）を実施する際のポイント

人事評価制度の導入・運用に際して下記2つは密に関係しており、どちらも不可欠な条件です。

①従業員に納得してもらうこと
②従業員のモチベーションを向上させ得る意味合いを持つこと

人事評価は人が行う評価という点で完璧ではありませんが、完璧でないからこそ、そのことを常に自覚し意識し、できる限り「公正」かつ「平等」な人事評価を心がけようという意識がとても大切です。
それらを踏まえた上で、会社が人事評価制度を導入する際に気をつけるポイントを挙げていきます。

1.評価基準を公開し、明確にする

評価する項目や基準などの各条件が、明確かつわかりやすく公開されていることが重要です。明確な評価基準は人事評価の信頼性の根拠になり、社員の行動指針になります。

2.具体的な評価

評価の結果が具体的でなければ、評価される社員は納得できません。根拠の不明な評価は社員の不信感をあおり、仕事へのモチベーションや企業への貢献意識を下げてしまいます。
社員が納得できるよう、総評だけでなく「この仕事がこのように評価された」「この行動ができていなかった」など、客観的かつ具体的に評価する必要があります。
そして、評価の理由を正しく従業員に伝え、今後の行動に結びつけることが大切です。

3.絶対評価の採用

絶対評価とは、他の従業員と比較することなく、あらかじめ定められた基準と社員の能力を照らし合わせてランク付けする評価方法です。
それと反対の意味合いを持つ、相対評価を採用している企業も少なくありませんが、従業員に対する説得性や納得度が高いのは絶対評価であり、「人事評価」の目的のひとつであるモチベーションアップやそれによる業績アップをねらうには絶対評価が向いていると言えます。

4.プロセスの重視

数値化された結果のみを重要視するのではなく、そこに至ったプロセスに注目することも大切なポイントです。
このことにより、目的達成に向けてすべき行動特性（コンピテンシー）が明確になり、従業員の「結果だけでなく行動も評価されている」という自覚を促し、モチベーションの維持にもつながり、結果として会社への貢献も高まります。

まとめ

このページでは、人事制度（人事評価制度）について詳しくない（ほとんど知識を持っていない）経営者や人事担当者に向けて人事制度の基本的な内容についてお伝えしてきました。

• 人事制度（人事評価制度）の目的
• 人事制度・人事評価制度・評価制度の違い
• 人事制度（人事評価制度）を構成する要素
• 人事制度（人事評価制度）の評価対象
• よくある人事評価エラー
• 人事制度（人事評価制度）を実施する際のポイント

人事制度（人事評価制度）を初めて導入したり既存の制度を見直したりすることは想像以上の時間と労力が必要ですが、自社に合った適切な人事制度（人事評価制度）を導入することで「人材育成・業績向上・職場活性化」を実現することができます。
まだ人事制度（人事評価制度）を導入したことがない経営者様、既存の制度に疑問を感じている経営者様は、導入や見直しを検討してみてください。