人事評価における降格とは？降格人事のやり方と注意点

人事評価における降格とは？降格人事のやり方と注意点

会社経営においては昇格や昇進だけでなく降格人事を検討することが必要なときもありますが、降格人事は従業員のモチベーションダウンだけでなく名誉を傷つけたり給与が下がったり、最悪の場合だと従業員の退職や訴訟問題につながることもありますので、降格人事を行うには正しい知識と手続きが必要です。そこで今回は「人事評価における降格とは？降格人事のやり方と注意点」についてまとめてみました。

降格人事とは

降格人事とは、従業員の地位や役職を下げることです。具体的には部長・課長といった役職や5等級・3等級といった等級を下げることで、昇進や昇格の反対の意味になります。
降格すると地位や給与が下がるので従業員の立場からすると降格人事の対象となることは避けたいですが、企業の成長と存続のため、従業員の成長を促すため、組織のルールを守らない従業員を罰することで社内の規律を正すため、に必要なときもあります。

降格人事の種類

降格人事には人事異動による降格（人事降格）と懲戒処分による降格の二つがあります。

人事異動による降格

人事異動による降格は、企業が持つ権利として従業員を降格させることで、その従業員の実績や能力などをトータルに評価して、その役職や等級に見合っていない・適切ではないと判断した場合に降格人事が適用されます。
降格により給与が下がる場合など従業員側に不利益が発生する場合には、従業員の同意や就業規則の中で基準を定めるなどの根拠が必要です。

人事異動による降格には二つあります。

降職・解任

部長を課長にするなど役職（職位）を下げることですが、給与が下がると決まっているわけではなく、肩書きが変わっても給与の水準は同じ場合もあります。

降格・降級

5等級を4等級にするなど等級を下げることですが、等級が下がることによって給与が下がる場合もあります。

懲戒処分による降格

懲戒処分とは、従業員が企業に損害を与えたり社内の秩序を著しく乱すような規律違反をしたり従業員としての義務を果たさなった場合に行われます。
懲戒処分を行う際は就業規則に懲戒処分に関する項目を明記して根拠とする必要があります。また、その懲戒処分が規律違反の内容に対して適正であることが条件になり、懲戒処分が重すぎる場合には違法となります。

降格人事を行う主な理由

能力不足や業績不振から役職に不適任と判断された場合

企業側が設定した目標に対して未達成が続いて業績不振に陥ったり生産性が著しく低下した場合には、従業員の能力/経験/スキルなどが役職（職位）に合っていないと判断して、降格させることがあります。

ハラスメントや著しく悪い勤務態度など規律違反があった場合

ハラスメントなどのコンプライアンス違反、無断欠勤や度重なる遅刻などの含む規律違反があった場合には、企業側が懲戒権を行使して懲戒処分による降格を行うことがあります。

降格人事を行う際の注意点

就業規則に降格について明記する

降格人事には根拠が必要なので、降格に関する制度やルール、具体的な判断基準などの規定を就業規則に明記する必要があります。降格の対象となった従業員には就業規則の規定に明記された内容を説明した上で同意してもらう必要があり、企業側の一方的な都合による降格人事は行うことができません。

降格理由の証拠を集める

降格人事を行うには理由が必要となりますが、降格人事の理由に従業員が納得していない場合には訴訟沙汰になることもあり得ますので、降格人事の理由となる根拠や証拠（従業員の行動履歴、メールや書類等のデータ、従業員本人や関係者の聞き取りなど）を事前に集めておく必要があります。

人事権や懲戒権の濫用に注意する

降格人事を行うには、降格や懲戒に関するルールを就業規則に明記しておく必要がありますが、明記してあるからといって全ての降格人事が妥当と判断されるわけではありません。また、降格人事を頻繁に行うと、当事者のモチベーションダウンだけでなく他の従業員の不信感を煽ることにもなりかねませんので、降格人事を行う前に、十分に検討して慎重に判断する必要があります。

まとめ

このページでは「降格人事」についてお伝えしてきました。

• 降格人事とは
• 降格人事の種類
• 降格人事を行う主な理由
• 降格人事を行う際の注意点

降格人事は、当事者である従業員の名誉やプライドを傷つけてモチベーションをダウンさせるという精神的なダメージだけでなく給与が下がるという金銭的なダメージを与えることもありますので、慎重に検討して判断するだけでなく、伝え方や伝えるタイミング・場所にも十分に配慮しましょう。