人事制度における絶対評価と相対評価について解説
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人事制度における絶対評価と相対評価について解説
みなさんの会社の人事評価は絶対評価ですか？それとも相対評価ですか？相対評価と絶対評価それぞれの意味はなんとなくわかる方が多いと思いますが、今回はより詳しくそれぞれのメリット・デメリットについて解説します。
相対評価とは
相対評価は、社内で社員の能力や成績を順位付けしてその位置によって評価を決める方式で、A評価は上位10％、B評価上位25％、C評価上位40％…という感じでバランスよく評価を分布します。
この方式だと、例えば評価点が65点でも平均点によってはA評価にもC評価にもなりえます。従来の日本ではこの相対評価方式がよく使われていました。
メリット
相対評価は、評価ランクの割合を事前に設定しているので、各評価の人数や昇給額も事前に予測しやすいです。そのため、用意する原資の範囲内で処遇することができます。
また、社内で順位付けをすることで社員同士の競争意識が高まり、緊張感を持って仕事に取り組むようになります。
デメリット
相対評価は、社員の評価を周囲と比較して評価するため、社員個人の成長を評価することが難しいです。
また、同じ評価でもチームや部署が変われば結果が変わってしまう場合があります。
絶対評価とは
絶対評価は、あらかじめ設定した目標についてその達成度によって評価を決定する評価のことです。たとえば目標達成度についてA評価は90％以上、B評価は75％以上、C評価は60％以上…といった感じです。
メリット
絶対評価は、目標を達成すれば評価が上がるという仕組みで非常にシンプルです。社員は達成すべき目標が明確になるため取り組みやすくなります。また、周囲や環境によらず社員個人の能力を評価することができます。
デメリット
絶対評価のデメリットは社員の目標を設定するのが大変なことです。評価者は社員の能力や現状を把握して適切な目標を設定しなければなりません。評価者によって評価が「あまい」「きびしい」という差が出ると評価に直接影響してしまうので注意が必要です。また、会社全体で目標達成率が高くなると予期せぬ人件費の高騰が起こる可能性があります。
人事制度は相対評価と絶対評価どっちがいいの？
相対評価と絶対評価はそれぞれメリット・デメリットがあります。社員が自分を評価してもらえていると実感が湧きやすいのは個人の成果や能力を評価する絶対評価ですが、人事評価業務のリスクやコストを考えると相対評価の方が優れています。最近では一次評価には絶対評価、二次評価に相対評価といったように組み合わせる企業もあります。
それぞれの利点を考えて自社に合った評価方法を導入することが大切です。
まとめ
このページでは人事制度における絶対評価と相対評価について解説しました。
- 相対評価とは
- 絶対評価とは
- 人事制度は相対評価と絶対評価どっちがいいの？
人事制度を見直す際は相対評価にするか絶対評価にするかという点についても検討してみてください。人事評価制度について気になることがある方は一度専門家にご相談してみてはいかがでしょうか？
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