用語が注目される背景

2024年、厚生労働省に「労働基準関係法制研究会」が設置され、働き方の多様化や社会情勢の変化を踏まえた労働基準法の見直しについて議論が行われました。2025年1月に公表された報告書を受け、その後は労働政策審議会労働条件分科会において、法改正に向けた具体的な検討が進められてきたとされます。

労働基準法の主要な労働時間規制の骨格が制定当時から大きく変わっていないことを踏まえ、報道等では「約40年ぶりの大改正」「労働基準法の抜本改正」といった表現が使われることがあります。ただし、これらは法令上の正式名称ではなく、通称として用いられている表現である点に注意が必要です。

また、2025年11月には、労働時間規制について「緩和」の観点も含めた検討を厚生労働省に指示したと報じられ、2025年12月には、2026年の通常国会への労働基準法改正法案の提出が見送られたと報じられています。制度の方向性や実施時期は、本記事作成時点でも流動的な状況にあります。

制度・仕組み・構成要素

「大改正」として報じられている検討内容は、単一の制度ではなく、複数の論点の集合体です。労働政策審議会での議論の過程で示された主な論点（案）は、次の7点とされます。

• 連続労働日数の上限規制（14日を超える連続勤務の禁止）
• 法定休日の特定を義務化
• 勤務間インターバル（休息時間、目安11時間）の努力義務化
• 有給休暇の賃金計算方法の統一
• 「つながらない権利」に関するガイドライン整備
• 副業・兼業をしている労働者の割増賃金計算ルールの整理
• 週44時間労働の特例（一部業種の例外規定）の見直し・廃止

これらはいずれも検討段階の案であり、内容・実施時期ともに確定していません。各論点の詳細な比較は、後述の比較表を参照してください。

類似用語との違い

法改正の進行段階を示す用語は混同されやすいため、意味の違いを整理します。特に「見送り」「廃案」「継続審議」は報道でも使われますが、指している段階が異なります。

本記事作成時点における労働基準法改正は「検討中」の段階であり、2026年通常国会への「法案提出が見送られた」と報じられている状態です。「成立」や「施行」の段階には至っていません。

人事労務上のメリット

労働基準法改正の論点をあらかじめ把握しておくことには、次のような意義があります。

• 就業規則や労働時間管理の見直しが必要になった場合に、早期に準備を始められる
• 連続労働日数や勤務間インターバルなど、実施が見込まれる論点について、自社の現状と照らし合わせて課題を洗い出せる
• 副業・兼業者の労働時間通算や割増賃金計算など、既に対応が求められている周辺論点との関係を整理できる
• 制度変更を「後追い対応」ではなく、計画的な人事制度の見直しの一環として位置付けられる

実務上の課題・注意点

検討段階の情報を扱う際は、次の点に注意が必要です。

• 7論点はいずれも案の段階であり、最終的な制度内容・対象範囲・施行時期は未確定である
• 「大改正」という表現から、既に義務化されたと誤認してしまうケースがある
• 2025年11月には緩和の観点を含めた検討も報じられており、規制強化のみを前提に準備を進めると方向性がずれる可能性がある
• 就業規則の変更や労使協定の見直しが必要になる論点もあるため、実際に制度化される段階では準備に一定の期間を要する

中小企業における活用方法

中小企業では、法改正の動向を専門部署で常時ウォッチする体制を持たないケースが多く見られます。まずは、厚生労働省や労働政策審議会の公式発表など一次情報を定期的に確認し、報道内容を鵜呑みにせず「検討中」「方針決定」「法案提出」のどの段階にあるかを区別して社内共有することが有効です。

そのうえで、連続労働日数や勤務間インターバルなど、現行の就業規則・労働時間管理の実態と照らして影響が大きいと考えられる論点を優先的に洗い出しておくと、実際に制度化された際の対応がスムーズになります。

導入・対応手順

1. 厚生労働省・労働政策審議会の公式発表を定期的に確認し、検討状況の段階（検討中・方針決定・法案提出等）を把握する
2. 7論点のうち、自社の労働時間管理・就業規則に影響が大きい項目を洗い出す
3. 連続労働日数、法定休日の特定状況など、現行制度の実態を社内で確認する
4. 関連する既存論点（つながらない権利、勤務間インターバル、副業・兼業の労働時間通算）について、現状の対応状況を整理する
5. 制度化の段階が進んだ際に、就業規則改定や運用ルールの見直しを検討できるよう、社内の検討体制を整えておく

比較表（検討中の主な論点）

よくある質問

労働基準法の「大改正」はいつ実施されますか？

本記事作成時点（2026年8月）では法案は国会に提出されておらず、施行時期は未定です。2025年12月には2026年の通常国会への法案提出が見送られたと報じられており、今後の検討状況を注視する必要があります。

「約40年ぶりの大改正」とはどういう意味ですか？

労働基準法の主要な労働時間規制の枠組みが制定以来大きく見直されていないことを踏まえた通称とされます。「大改正」は法令上の正式名称ではなく、報道等で用いられている呼び方です。

検討されている7つの論点はすべて実施されるのですか？

いいえ。7論点はいずれも検討段階の案であり、最終的にどの項目がどのような形で制度化されるかは、労働政策審議会での議論と国会審議を経て決まります。内容が修正されたり、見送られたりする可能性もあります。

2025年11月に報じられた「緩和」の検討とは何ですか？

2025年11月、労働時間規制について緩和の観点も含めて検討するよう厚生労働省に指示があったと報じられています。規制強化だけでなく緩和の方向性も論点に含まれる可能性があるとされていますが、詳細な制度設計は本記事作成時点では確認できていません。

まとめ

「労働基準法の大改正」は、2025年1月公表の研究会報告書を起点に労働政策審議会で検討が進められてきた、労働時間規制などに関する一連の見直しを指す通称です。連続労働日数の上限規制など7つの論点が案として示されていますが、2026年8月時点で法案は成立・施行しておらず、2026年通常国会への提出も見送られたと報じられています。「検討中」の段階であることを踏まえたうえで、動向を継続的に確認することが重要です。

HRCへの相談案内

労働時間管理や就業規則の見直しは、法改正の有無にかかわらず、自社の等級制度・評価制度・賃金制度との整合性を踏まえて検討する必要があり、人事労務担当者だけで判断が難しい場面も少なくありません。特に、連続労働日数や勤務間インターバルといった論点は、現行の勤務シフトや残業運用の実態把握から着手する必要があります。

まずは自社の労働時間管理や就業規則の現状を確認したい場合は制度分析から、評価・賃金制度全体との整合性を含めて見直したい場合は制度設計から検討するなど、状況に応じて確認すべき出発点は異なります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の人事制度に関する制度分析・制度設計・制度運用を一貫して支援しています。自社に合った進め方について相談したい場合は、お問い合わせページからご相談ください。