雇用管理上の措置義務とは？各種ハラスメント防止の基礎知識

雇用管理上の措置義務とは？

雇用管理上の措置義務とは、職場におけるパワーハラスメント・セクシュアルハラスメント・カスタマーハラスメントなどを防止するために、事業主が講じなければならないとされる一連の対応を指す法的な枠組みです。方針の明確化、相談体制の整備、事後対応の整備などが共通して求められます。

用語が注目される背景

職場のパワーハラスメント防止については、労働施策総合推進法の改正により、既に事業主の雇用管理上の措置義務として位置づけられています。これに続き、顧客等からのカスタマーハラスメントについても、改正法により2026年10月1日から同様に雇用管理上の措置義務として法的義務になるとされています。複数のハラスメント類型に共通する「措置義務」という枠組みそのものへの関心が、こうした法改正を機に高まっています。

制度・仕組み・構成要素

雇用管理上の措置義務として一般的に求められる内容は、おおむね次のように整理されます。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発：ハラスメントを許容しない方針を文書化し、周知すること
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備：相談窓口の設置、担当者の明確化
事後の迅速かつ適切な対応：ハラスメントが発生した場合の事実確認、被害者への配慮、行為者への対応等
プライバシーの保護、相談等を理由とした不利益取扱いの禁止：相談者が安心して相談できる環境の確保

ハラスメントの類型（パワハラ、セクハラ、カスハラ等）によって、求められる措置の具体的な内容には違いがあります。

類似用語との違い

「雇用管理上の措置義務」は、パワハラ・セクハラ・カスハラなど複数のハラスメント類型に共通して適用される法的な仕組みを指す言葉です。これに対し、「カスタマーハラスメント」はハラスメントの一類型（顧客等からの迷惑行為）そのものを指す言葉であり、両者は「制度の枠組み」と「対象となる現象」という関係にあります。カスタマーハラスメントの定義については、用語集「カスタマーハラスメント（カスハラ）とは」もあわせてご確認ください。

人事労務上のメリット

複数のハラスメント類型に共通する対応の枠組みを理解することで、社内規程の整備を効率的に進められる
相談窓口や対応フローを一元的に整備することで、従業員にとってもわかりやすい体制になる
行政指導等のリスクを事前に把握し、計画的な対応が可能になる

実務上の課題・注意点

ハラスメントの類型ごとに求められる具体的な措置の内容が異なり、一律の対応では不十分な場合がある
相談窓口を設置しても、実際に機能する体制として運用できていないケースがある
措置義務の対象範囲は法改正により随時拡大されており、最新の対象範囲を把握し続ける必要がある

中小企業における活用方法

中小企業では、パワハラ・セクハラ向けに整備した相談窓口や対応フローを土台に、カスタマーハラスメントなど新たに対象となった類型への対応を追加していく方法が効率的です。既存の体制を活かしながら、就業規則の該当箇所を順次更新していくことで、無理のない範囲で措置義務に対応することができます。

導入・対応手順

自社が現在どのハラスメント類型について措置義務の対象となっているかを確認する
既存の相談窓口・対応フローが、新たな類型にも対応できるか点検する
就業規則等に、対象となる類型ごとの規定を追加・更新する
従業員向けの周知・研修を実施する

実務チェックリスト

チェック項目	確認ポイント
方針の明確化	各ハラスメント類型について方針を文書化し周知しているか
相談体制	相談窓口・担当者が明確で、実際に機能しているか
事後対応	発生時の対応フローが整備されているか
不利益取扱いの禁止	相談を理由とした不利益取扱いを禁止する旨を周知しているか

よくある質問

雇用管理上の措置義務は中小企業にも適用されますか。

労働者を1人でも雇用していれば事業主に該当するとされており、企業規模を問わずほぼすべての企業が対象になると考えられています。

パワハラ対応の窓口をそのままカスハラにも使えますか。

既存の窓口を活用すること自体は可能ですが、カスタマーハラスメントは顧客等の第三者が関係するため、対応方針や記録の取り方など、類型に応じた追加の整理が必要になる場合があります。

まとめ

雇用管理上の措置義務とは、パワハラ・セクハラ・カスハラなど複数のハラスメント類型に共通して事業主に求められる法的な対応の枠組みです。対象となる類型は法改正により随時拡大されており、既存の体制を土台にしながら、最新の対象範囲に合わせた整備を継続的に行うことが重要です。

HRCへの相談案内

雇用管理上の措置義務への対応は、相談窓口の設置だけでなく、就業規則等の社内規程への落とし込みと、実際に機能する運用体制の構築までを含みます。複数のハラスメント類型に対応した規程を一貫性のある形で整備するには、既存の就業規則全体との整合性を踏まえた検討が必要です。自社の対応状況を確認したい場合は、まず制度運用の見直しから着手することをおすすめします。ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の就業規則整備や制度運用の支援を行っています。お問い合わせページからご相談ください。

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