この記事でわかること

• 賞与の金額を決める際に用いられる主な考え方
• 業績連動と個人考課をどう組み合わせるべきか
• 賞与の支給基準を明文化するメリット
• 冬季賞与を検討する際に中小企業が確認すべき実務ステップ

結論

冬季賞与の金額は、会社全体の業績（賞与原資の総額）と、個人の評価結果（配分の考え方）の2段階で決めるのが基本的な考え方です。原資の決め方と配分の考え方を賞与規程として明文化しておくことで、毎回の支給額決定が場当たり的にならず、従業員の納得感にもつながります。

賞与の決め方の基本的な考え方

賞与（ボーナス）は、労働基準法上、賃金の一種に位置づけられますが、毎月の給与とは異なり、支給の有無・金額があらかじめ確定していない「恩恵的・成果配分的な性格」を持つ賃金として扱われるのが一般的です。多くの企業では、就業規則・賃金規程・賞与規程において、支給の有無や算定方法をあらかじめ定めています。

賞与の金額決定は、一般的に「原資の決定」と「配分の決定」の2段階で考えます。原資の決定では、会社全体の業績（売上・利益等）を踏まえて、賞与として支給できる総額を決めます。配分の決定では、決定した原資を、基本給に対する支給月数、または個人の評価結果に応じたポイント制等の方法で、従業員ごとに配分します。

なぜ中小企業の実務で重要なのか

中小企業では、賞与の金額が経営者の裁量で毎回変動し、明確な基準がないまま決定されているケースが少なくありません。基準が不明確なまま賞与を支給し続けると、業績が悪化した際に減額する根拠を説明しづらくなったり、従業員から「何を頑張れば賞与が増えるのか分からない」という不満につながったりするおそれがあります。賞与の決め方を明確にしておくことは、賞与を単なる一時金ではなく、人材の定着とモチベーション向上につながる制度として機能させるために重要です。

実務上起こりやすい課題

• 賞与の原資をどのように決めているか、経営者以外に説明できる従業員がいない
• 個人の評価結果を賞与にどう反映するかのルールが明文化されていない
• 業績が良い年は増額するが、悪い年の減額基準が定まっておらず、従業員の不満につながりやすい
• 正社員とパート・有期雇用労働者との間で、賞与の支給基準の違いを説明できる根拠が整理されていない

課題別の対応策

原資決定ルールの明文化

会社全体の業績（営業利益・売上高等の指標）と、賞与原資の関係をあらかじめ定めます。業績連動の算式を厳密に定める方法もあれば、経営判断の目安として指標を参照する方法もあり、自社の実情に合わせて選択します。

個人配分ルールの明文化

人事評価制度と連動させ、評価結果に応じた支給月数・ポイントの差を賞与規程等に明記します。評価制度がまだ整備されていない場合は、賞与制度の見直しとあわせて評価制度の整備も検討します。

非正規社員との待遇差の整理

パート・有期雇用労働者にも賞与を支給する場合・しない場合の考え方を、同一労働同一賃金の観点も踏まえて整理します。

具体的な対応ステップ

1. 自社の賞与原資が、これまでどのような考え方で決められてきたかを確認する
2. 会社全体の業績指標と賞与原資の関係を整理し、ルール化を検討する
3. 個人の評価結果を賞与配分にどう反映するかを、評価制度とあわせて設計する
4. 賞与規程として明文化し、就業規則との整合を確認する
5. 従業員へ、賞与の決め方の考え方を説明する

賞与制度設計のチェックリスト

注意点・法的リスク

賞与は、就業規則等で支給条件があらかじめ明確に定められている場合、その条件を満たせば賃金請求権が発生すると解される場合があります。逆に、支給の有無・金額が完全に会社の裁量に委ねられている場合でも、長期間にわたり一定の基準で支給されてきた実態があると、労働条件として扱われる可能性があります。賞与規程を定める際は、こうした法的な性質を踏まえ、支給の有無・算定方法・減額の可能性について、規程上の表現を慎重に検討する必要があります。個別の規程作成にあたっては社会保険労務士等の専門家にご確認ください。

中小企業ならではの対応方法

専任の人事担当者を置いていない中小企業では、賞与の決定が経営者の感覚的な判断に委ねられ、属人化しているケースが見られます。まずは直近数年の賞与支給実績と、その年の業績・評価結果の関係を整理してみることで、これまで暗黙のうちに行われてきた決定の考え方を言語化しやすくなります。

まとめ

冬季賞与の金額は、会社全体の業績を踏まえた原資の決定と、個人の評価結果に応じた配分の決定という2段階で考えるのが基本です。中小企業は、これらの決め方を賞与規程として明文化し、従業員に説明できる形にしておくことが重要です。

HRCへの相談案内

賞与の決め方を見直す取り組みは、賞与規程を整備するだけでなく、「個人の評価結果を賞与にどう反映させるか」という評価制度全体の設計、さらには基本給を含めた賃金制度全体のバランスとも密接に関わっています。原資の考え方や配分ルールをどう設計すべきかは、自社だけで判断するのが難しい場合があります。

まずは自社の賃金制度・評価制度の現状を確認する「制度分析」から始めるのか、賞与を含めた賃金制度そのものを設計し直す「制度設計」から着手するのかは、企業ごとの状況によって異なります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の賃金制度・評価制度の設計を支援しています。自社の状況に合わせた進め方について相談したい場合は、お問い合わせページよりご連絡ください。

関連するよくある質問

業績が悪化した年は、賞与を支給しなくてもよいですか。

賞与規程等で支給条件があらかじめ明確に定められている場合は、その条件に沿って判断する必要があります。規程の定め方によって扱いが異なるため、個別に社会保険労務士等にご確認ください。

パート・アルバイトにも賞与を支給する必要がありますか。

正社員と同様の業務内容・責任を負っている場合は、同一労働同一賃金の観点から、待遇差について合理的な説明が求められる場合があります。詳細は既存FAQ「賞与・退職金は正社員だけでよい？2026年改正の判断基準」もあわせてご確認ください。

賞与の支給月数はどのように決めればよいですか。

会社の業績・資金繰りの状況、同業他社の傾向、従業員の期待水準等を踏まえて検討する必要があります。画一的な正解があるわけではなく、自社の実情に合わせた検討が求められます。

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公的情報源・参考資料

• 本記事は賞与制度の一般的な考え方の解説であり、特定の公的統計・数値の引用はありません。

本記事の情報確認日：2026年9月18日。