この記事でわかること

• 教育訓練休暇給付金とはどのような制度で、いつ創設されたのか
• 給付金の対象となる従業員の主な要件
• 会社が就業規則などで整えておくべきこと
• 休暇を認める際に、中小企業が事前に決めておきたい運用ルール

結論

教育訓練休暇給付金は、2025年10月に雇用保険に創設された、教育訓練のために連続30日以上の無給の休暇を取る人を支える給付金です。給付の対象となる休暇は、就業規則等に基づく休暇である必要があるため、制度を活用してほしい会社は、休暇制度の内容と取得時の運用ルールを整えておく必要があります。

教育訓練休暇給付金とはどのような制度か

厚生労働省の案内によると、教育訓練休暇給付金は2025年（令和7年）10月に創設された制度で、雇用保険の一般被保険者が、教育訓練を受けるために仕事を休むときに、失業給付（基本手当）に相当する給付として、賃金の一定割合が支給される仕組みです。

主な要件として、厚生労働省の案内では次の点が示されています。

• 対象者：雇用保険の一般被保険者（高年齢被保険者、短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者は対象外）
• 休暇の内容：連続した30日以上の無給の休暇で、教育訓練を受けるためのもの
• 休暇の根拠：就業規則等に基づく休暇で、労働者が自発的に取得するもの
• 被保険者期間：休暇開始前の2年間に12か月以上の被保険者期間があること。あわせて、休暇開始前に5年以上、雇用保険に加入していた期間があること

給付日数や給付額の算定方法などの詳細は、本記事では確認できていないため、厚生労働省のリーフレットやハローワークの案内でご確認ください。

なぜ中小企業の実務で重要なのか

従業員が学び直しのために長期間休むことは、人員に余裕のない中小企業にとって、業務への影響が大きい出来事です。一方で、給付金の仕組みが整ったことで、従業員から休暇の相談を受ける可能性は以前より高まっています。

何も決めていない状態で相談を受けると、対応が担当者や経営者の判断に左右され、従業員の不公平感やトラブルにつながりかねません。休暇を認めるかどうか、認める場合の条件を、会社として事前に決めておくことが大切です。

実務上起こりやすい課題

• 就業規則に、教育訓練のための休暇の規定がなく、従業員から相談されても対応を決められない
• 30日以上の長期休暇を認めた場合の、代替要員や業務の引継ぎ方法が決まっていない
• 休暇中の社会保険料の取扱いや、復帰後の処遇が不明確である
• 休暇を認めることで、そのまま退職されるのではないかという不安がある

課題別の対応策

休暇制度を設けるかどうかを判断する

給付金の対象となる休暇は、就業規則等に基づく休暇である必要があるとされています。本記事で確認できた範囲では、休暇制度の導入を法律上一律に義務づける記述は確認できていません。制度を設けるかどうかは、自社の人材育成方針や人員体制を踏まえて、会社として判断することになります。

取得条件と手続を明確にする

休暇を設ける場合は、取得できる従業員の範囲、申請の方法と時期、教育訓練の内容の確認方法などを、就業規則等に定めます。条件があいまいなままだと、運用の段階で判断が分かれやすくなります。

業務への影響を事前に見積もる

30日以上の休暇では、代替要員の確保や業務の引継ぎが必要になります。申請の時期を、休暇開始の数か月前までとするなど、準備期間を確保する運用を検討してください。

復帰後の活用方法を話し合う

学び直しの成果を、復帰後の業務や評価・処遇にどう生かすかを、休暇の前に本人と話し合っておくと、会社と従業員の双方にとって意味のある制度になります。

具体的な対応ステップ

1. 厚生労働省のリーフレットなどで、給付金の最新の要件を確認する
2. 自社の人材育成方針を踏まえ、教育訓練休暇制度を設けるかどうかを検討する
3. 設ける場合は、対象者、申請方法、取得時期、休暇中の取扱いを就業規則等に定める
4. 代替要員の確保や業務の引継ぎのルールを決める
5. 復帰後の配置・評価・処遇の考え方を整理する
6. 従業員に制度を周知し、相談窓口を案内する

就業規則で確認しておきたい事項

上記は、実務上確認しておきたい事項の整理です。具体的な規定の内容は、会社の実情に合わせて社会保険労務士等に確認しながら決めてください。

注意点・法的リスク

給付金は、従業員本人が雇用保険から受け取るものです。給付の可否や金額は、個々の従業員の雇用保険の加入状況によって異なるため、会社が「必ず受給できる」と説明することは避け、詳細はハローワークで確認するよう案内してください。

また、休暇の取得を理由に不利益な取扱いをすることは、休暇の趣旨を損ない、トラブルの原因になるおそれがあります。就業規則の変更や新設を行う場合は、労働基準監督署への届出や、従業員への周知などの手続も必要です。

中小企業ならではの対応方法

従業員数が少ない会社では、長期休暇の取得者が出ると、業務への影響が大きくなります。まずは、実際に相談があった場合に備えて、判断の基準と相談の窓口だけでも決めておくと、慌てずに対応できます。

国には、人材開発支援助成金に「教育訓練休暇付与コース」が設けられています。制度を導入する場合は、あわせて活用の余地があるかを、最新の案内で確認してみてください。

まとめ

教育訓練休暇給付金は、2025年10月に創設された、教育訓練のための連続30日以上の無給の休暇を支える雇用保険の給付金です。給付の対象となるのは就業規則等に基づく休暇のため、会社は、休暇制度を設けるかどうかを判断したうえで、取得条件と運用ルールを整えておくことが重要です。

HRCへの相談案内

従業員の学び直しを支える仕組みは、休暇制度だけでなく、教育制度、評価制度、復帰後の処遇までつなげて考える必要があります。自社にとって、どのような教育訓練を後押しするのか、復帰後の処遇にどう反映するのかは、自社だけで判断するのが難しい場合があります。

まずは就業規則や教育制度の現状を確認するところから始めるのか、評価・賃金制度を含めて人材育成の仕組みを見直すところから着手するのかは、企業ごとの状況によって異なります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の人事制度の分析・設計・運用を支援しています。自社の状況に合わせた進め方を相談したい場合は、お問い合わせページよりご連絡ください。

関連するよくある質問

教育訓練休暇給付金は、会社が申請するのですか。

本記事では、申請手続の詳細を確認できていません。給付金は雇用保険の給付であり、手続の流れはハローワークや厚生労働省のリーフレットでご確認ください。

パートタイム労働者も対象になりますか。

対象は雇用保険の一般被保険者で、被保険者期間などの要件があります。パートタイム労働者であっても、要件を満たせば対象になる可能性があります。個別の判断はハローワークでご確認ください。

会社が休暇を認めなかった場合は、問題になりますか。

本記事で確認できた範囲では、休暇制度の導入や取得の承認を法律上一律に義務づける記述は確認できていません。ただし、就業規則に休暇制度を定めている場合は、その規定に沿った運用が必要です。

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公的情報源・参考資料

• 厚生労働省WEBマガジン「令和7年10月から『教育訓練休暇給付金』が創設されます」
• 岡山労働局「令和7年10月から『教育訓練休暇給付金』が創設されます」

本記事の情報確認日：2026年10月2日。給付日数・給付額など、本記事で確認できていない事項は、公開前に厚生労働省の最新資料でご確認ください。