この記事でわかること

• 2025年10月1日に施行された、育児期の柔軟な働き方措置の内容と対象者
• 事業主が選べる5つの措置と、2つ以上を選ぶ考え方
• 個別の周知・意向確認、意向聴取・配慮の時期と内容
• 中小企業が、措置の選択から就業規則の整備まで進める手順

結論

育児・介護休業法の改正により、2025年10月1日から、事業主は3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、5つの措置から2つ以上を選んで講じる必要があります。あわせて、個別の周知・意向確認と、意向聴取・配慮も求められます。自社に合う措置を選び、就業規則に反映しましょう。

柔軟な働き方措置とはどのような制度か

愛知労働局の資料によると、育児・介護休業法の改正（令和7年10月1日施行）で、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者が、柔軟な働き方を選んで利用できるようにするための措置が設けられました。すでに施行から約1年が経過した制度で、これから検討する段階の内容ではありません。

事業主は、次の5つの措置から2つ以上を選んで講じる必要があります。

これらの措置の詳細な要件は、愛知労働局の資料で確認できた範囲で整理しています。省令や指針に定められた細目は、公開前に厚生労働省の最新の資料でご確認ください。

あわせて、個別の周知・意向確認（子が3歳になるまでの適切な時期に、選んだ措置を伝えて利用の意向を確認する）と、妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前の意向聴取・配慮（仕事と育児の両立に関する意向を聴き、就業条件に配慮する）が示されています。

なぜ中小企業の実務で重要なのか

従業員数が少ない会社では、育児をしながら働く従業員の人数は多くありません。それでも、特定の従業員が育児と仕事の両立に悩み、離職してしまうと、会社への影響は大きくなります。制度が整っていれば、採用や定着の面でも、働きやすい会社として伝えやすくなります。

また、措置を選択する際は、会社の業務の特性に合わない措置を選ぶと、実際には利用されない制度になるおそれがあります。自社の実情に合った措置を選ぶことが、重要になります。

実務上起こりやすい課題

• 就業規則や育児・介護休業規程が、改正の内容に対応していない
• 5つの措置のうち、どれを選べば自社の業務に合うのか判断できない
• テレワークや養育両立支援休暇など、業種によって導入しにくい措置がある
• 意向を聴いた後、どう配慮すればよいのか、担当者によって対応が異なる
• 対象の従業員に、制度や選択した措置を周知できていない

課題別の対応策

自社の業務に合う措置を選ぶ

現場の仕事が拠点に限られる業種では、テレワークは導入しにくい一方、始業時刻等の変更や短時間勤務制度のほうが運用しやすい場合があります。事務職が多い会社では、テレワークを検討できることもあります。従業員の希望と業務の実態を確認して、組み合わせを決めます。

既存の制度を棚卸しする

すでに時差出勤や短時間勤務の制度がある会社は、既存制度が措置の要件に合っているかを確認します。要件に満たない場合は、日数や時間数の設定を見直します。

意向聴取・配慮の手順を決める

妊娠・出産の申出があったときと、子が3歳になる前の時期に、誰が、いつ、どのように意向を聴くのかを決めます。面談の記録様式を用意すると、担当者による対応のばらつきを抑えられます。聴いた意向をどう配慮するかは、業務への影響と本人の希望を踏まえて、個別に検討します。

就業規則と周知方法を整える

選択した措置は、就業規則や育児・介護休業規程に定めます。対象の従業員には、制度の内容を個別に伝え、利用の意向を確認します。

具体的な対応ステップ

1. 現行の育児・介護休業規程と、社内の両立支援の制度を確認する
2. 5つの措置のうち、すでに満たしているものを整理する
3. 従業員の希望と業務の実態を踏まえ、2つ以上の措置を選ぶ
4. 措置の詳細（対象、日数・時間、申請方法）を決める
5. 意向聴取・配慮の時期と方法を決め、面談の様式を作る
6. 就業規則と育児・介護休業規程を改定する
7. 対象の従業員に、措置の内容を個別に周知し、利用の意向を確認する

措置の選び方の比較

上の表の右2列は、運用上の一般的な考え方を整理した例であり、法令の要件ではありません。自社の状況に合わせて検討してください。

注意点・法的リスク

2つ以上の措置を講じることや、個別の周知・意向確認、意向聴取・配慮は、事業主が講じる必要があるものとして示されています。措置を選ぶ際に、労働者の代表からの意見聴取が必要かどうかなど、細かな手続の要否は、本記事では確認できていません。厚生労働省の指針などで公開前にご確認ください。

また、意向聴取で聴いた内容を理由に、不利益な取扱いをすることは、トラブルの原因になります。個別の事案は、社会保険労務士や労働局に確認してください。

中小企業ならではの対応方法

従業員数が少ない会社では、対象となる従業員が数名ということもあります。そのため、制度を設計する前に、対象者本人の希望を聴いておくと、実際に使われる制度になりやすくなります。

また、措置を選ぶことを、育児中の従業員だけの問題にせず、周囲の従業員の業務負担や評価の公平性まで含めて考えることが大切です。

まとめ

育児期の柔軟な働き方措置は、2025年10月1日から、事業主が5つの措置から2つ以上を選んで講じる必要がある制度です。個別の周知・意向確認と、意向聴取・配慮もあわせて求められます。自社の業務に合う措置を選び、就業規則と運用の手順を整えましょう。

HRCへの相談案内

育児期の働き方の制度は、就業規則を整えるだけでは十分に機能せず、周囲の従業員の負担や、評価・賃金への反映の考え方まで含めて設計する必要があります。どの措置を選べば自社の業務に合うのか、評価や賃金とどう整合させるのかは、自社だけで判断するのが難しい場合があります。

規程の現状を確認するところから始めるのか、評価や賃金の考え方を含めて制度の運用を見直すのかは、会社の状況によって異なります。有限会社ヒューマンリソースコンサルタントでは、中小企業の人事制度の分析・設計・運用を支援しています。進め方を相談したい場合は、お問い合わせページよりご連絡ください。

関連するよくある質問

5つの措置のうち、2つを選べばよいのですか。

愛知労働局の資料では、事業主は5つの措置のうち2つ以上を選んで講じる必要があるとされています。

対象になる従業員は、どのような人ですか。

2つ以上の措置を講じる義務の対象は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者です。個別の周知・意向確認は、3歳未満の子を養育する労働者に対し、子が3歳になるまでの適切な時期に行うとされています。

パートタイム労働者や有期雇用労働者も対象になりますか。

本記事では確認できていません。育児・介護休業法の対象者の範囲は、厚生労働省の最新の資料でご確認ください。

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公的情報源・参考資料

• 愛知労働局 雇用環境・均等部「改正育児・介護休業法 次世代育成支援対策推進法 動画で解説します！」（令和7年4月作成）
• 労働新聞社「令和6年改正育児・介護休業法 柔軟な働き方を実現するための措置の創設などを令和7年10月1日から施行する案を提示」（2024年6月27日公開・二次情報）