育児期の個別の意向聴取・配慮とは？時期と内容をわかりやすく解説
育児期の個別の意向聴取・配慮とは、妊娠・出産の申出があったときや子が3歳になる前の適切な時期に、仕事と育児の両立に関する労働者の意向を個別に聴き、就業条件を定める際に配慮することです。育児・介護休業法の改正により、2025年10月1日から事業主が講じる必要があります。
用語が注目される背景
愛知労働局の資料によると、令和7年10月1日に施行された育児・介護休業法の改正で、柔軟な働き方措置とあわせて、個別の意向聴取・配慮が示されました。育児をしながら働き続けたい従業員の希望を、会社が早い段階で把握し、働き方に反映するための仕組みとして位置づけられています。
制度・仕組み・構成要素
- 聴取の時期：本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があったとき、または子が3歳になるまでの適切な時期
- 聴取の内容：仕事と育児の両立に関する労働者の意向
- 配慮：聴いた意向を、就業条件を定める際に、自社の状況に応じて配慮する
- 関連する措置：3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対しては、5つの柔軟な働き方措置から2つ以上を選んで講じる
聴取の具体的な方法や、記録の取扱いなどの細目は、本記事では確認できていません。厚生労働省の最新の資料でご確認ください。
類似用語との違い
| 用語 | 内容 |
|---|---|
| 個別の意向聴取・配慮 | 労働者の両立に関する意向を聴き、就業条件に配慮する。妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前の時期 |
| 個別の周知・意向確認 | 3歳未満の子を養育する労働者に対し、選んだ措置を伝え、利用の意向を確認する |
| 柔軟な働き方措置 | 3歳から小学校就学前の子を養育する労働者のため、5つの措置から2つ以上を選んで講じる |
柔軟な働き方措置の選び方は、FAQ「育児期の柔軟な働き方措置は何を選ぶ？」もあわせてご確認ください（公開後にリンクを設定します）。
人事労務上のメリット
- 従業員の両立に関する希望を早い段階で把握でき、離職を防ぐ手がかりになる
- 働き方を決める際の会話の機会が定まり、担当者による対応のばらつきを減らせる
- 会社が従業員の事情を尊重する姿勢を、日常の運用で示せる
実務上の課題・注意点
意向を聴いても、会社が必ずその希望どおりにする義務があるわけではなく、「配慮」が求められます。ただし、聴いた内容を放置したり、不利益に扱ったりしないよう注意が必要です。面談の記録や、配慮した内容の説明の方法を、あらかじめ決めておくと、対応のばらつきを減らせます。
中小企業における活用方法
対象の従業員が少ない会社では、直属の上司と人事担当者が一緒に面談を行う運用が考えられます。聴取した内容は、業務の引継ぎや人員配置の検討にも役立ちます。面談の様式を1枚にまとめておくと、運用の負担を抑えられます。
導入・対応手順
- 聴取を行うタイミング（申出時、子が3歳になる前）を決める
- 面談の担当者と、記録の様式を決める
- 聴いた内容を、業務や就業条件にどう反映するかの考え方を整理する
- 従業員に、面談の目的と手順を周知する
確認チェックリスト
| 確認項目 | 内容 |
|---|---|
| 聴取の時期 | 妊娠・出産の申出時と、子が3歳になる前の両方を決めているか |
| 担当者 | 面談の担当者と、記録の様式を決めているか |
| 配慮 | 聴いた内容を就業条件に反映する考え方を整理しているか |
| 周知 | 対象の従業員に制度の内容を伝えているか |
よくある質問
意向聴取は、いつ行えばよいですか。
愛知労働局の資料では、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があったとき、または子が3歳になるまでの適切な時期とされています。
意向を聴いたら、希望どおりにしなければなりませんか。
資料では、聴いた意向を就業条件を定める際に、自社の状況に応じて配慮することとされています。希望どおりにする義務とは示されていませんが、細目は厚生労働省の最新の資料でご確認ください。
まとめ
育児期の個別の意向聴取・配慮とは、妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前の時期に、労働者の両立に関する意向を聴き、就業条件に配慮することです。2025年10月1日から、事業主が講じる必要があります。聴取の時期、担当者、記録の様式を決めて、運用を整えてください。
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