用語が注目される背景

働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が法定化され、特別条項を締結する場合にも健康確保措置を定めることが求められるようになりました。2026年8月19日、厚生労働省は時間外労働に関する監督指導の運用を見直すと発表し、2026年9月1日から、時間数の一律削減指導ではなく、この健康確保措置の実施状況を重点的に確認する運用に変わったことから、あらためて注目されています。

制度・仕組み・構成要素

健康確保措置の主な構成要素は次のとおりです。

• 対象：36協定の特別条項を締結し、限度時間を超えて労働者を働かせる場合に定める措置
• 選択肢の例：医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルの確保、代償休日・特別休暇の付与、健康診断の実施、連続休暇取得の促進、心とからだの相談窓口の設置、配置転換、産業医等による助言指導など
• 協定への記載：36協定届（特別条項）に、選んだ措置の内容を記載する
• 実施と記録：選んだ措置を実際に実施し、その記録を残すことが2026年9月からの監督指導で重点的に確認される

具体的な項目名・記載要領は、公開前に厚生労働省の最新の36協定届様式でご確認ください。

類似用語との違い

「健康確保措置」と「36協定の特別条項」は関連する概念ですが、指すものが異なります。

特別条項そのものの上限時間・適用条件については、既存用語集「36協定の特別条項とは？」もあわせてご確認ください。

人事労務上のメリット

• 労働者の健康リスクを早期に把握し、体調不良や労災の発生を予防できる
• 健康確保措置を適切に実施・記録することで、労基署の調査への対応がスムーズになる
• 従業員に対し、時間外労働が多い時期でも会社が健康に配慮しているという姿勢を示せる

実務上の課題・注意点

健康確保措置は、36協定届に記載するだけでなく、実際に実施し、記録を残すことが重要です。2026年9月からの監督指導では、この「実施の実態」が重点的に確認されるため、協定書に記載した措置と実際の運用が一致しているかを定期的に点検する必要があります。また、健康確保措置を定めることは、時間外労働の上限規制そのものを緩和するものではない点にも注意が必要です。

中小企業における活用方法

中小企業では、健康確保措置を「協定届に記載するための形式的な項目」として扱ってしまいがちです。自社の労働実態（繁忙期・特定部署の時間外労働の傾向）に合わせて、実効性のある措置を選び、実施記録を残す仕組みを整えることで、労働者の健康管理と労基署対応の両面でメリットが得られます。

導入・対応手順

1. 自社が36協定届に記載している健康確保措置の内容を確認する
2. 各措置について、実施の手順・担当者・記録方法を明確にする
3. 実施記録を保管する様式・保管期間を定める
4. 次回の協定更新時に、実施状況を踏まえて措置の内容を見直す

確認チェックリスト

よくある質問

健康確保措置はどの企業にも義務付けられていますか。

36協定の特別条項を締結し、限度時間を超えて労働者を働かせる企業が対象です。特別条項を締結していない企業には直接関係しません。

健康確保措置は複数選ぶ必要がありますか。

必ずしも複数である必要はないとされていますが、自社の労働実態に合った実効性のある措置を選ぶことが重要です。詳細は最新の様式でご確認ください。

2026年9月の見直しで、健康確保措置の内容自体は変わりましたか。

本記事作成時点で確認できた情報では、監督指導の運用（何を重点的に確認するか）が見直されたものであり、健康確保措置の選択肢そのものが変更されたという情報は確認できていません。最新情報は厚生労働省でご確認ください。

まとめ

健康確保措置とは、36協定の特別条項を締結する企業が、限度時間を超えて働く労働者の健康・福祉を守るために定め、実施する措置です。2026年9月からの労基署の監督指導見直しにより、その実施状況が重点的に確認されるようになったため、中小企業は自社が選んでいる措置の内容と実施体制をあらためて点検することが重要です。

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公的情報源・参考資料

• 厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」

本記事の情報確認日：2026年9月18日