時間外労働の行政指導が転換。36協定の特別条項運用を中小製造業はどう見直すか

はじめに

2026年8月19日、厚生労働省は「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導の見直し」を公表し、2026年9月1日から運用を開始しました。これは、労働基準監督署が36協定の特別条項を運用する事業場に行ってきた指導のあり方を変えるものであり、時間外労働の法定上限そのものが変わったわけではありません。しかし「残業時間の数字だけを見て一律に月45時間以内への削減を求める指導」から「健康及び福祉を確保するための措置がきちんと実施されているかを重点的に確認する指導」へと軸足が移ることは、繁忙期と閑散期の差が大きい中小製造業にとって、36協定の運用実務を見直す機会になります。本記事では運用転換の内容を整理したうえで、管理監督者の労務管理力をどう評価に組み込み、等級・評価・賃金・採用・育成の制度に反映するかを解説します。

制度見直しの概要 ― 何が、いつから変わるのか

今回の見直しの根拠は、厚生労働省が2026年8月19日に公表した報道発表「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」です。背景には2026年7月21日に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2026」等の政府方針があるとされています。

これまで労基署は、特別条項を締結している事業場に対し時間数そのものに着目し、月45時間以内への削減を求める指導を行う場面がありました。今回の見直しにより2026年9月1日以降は、特別条項の範囲内で運用されている事業場に対して、時間数削減を一律に求めるのではなく、労働基準法36条に基づく健康及び福祉を確保するための措置――医師の面接指導、代償休日・特別休暇の付与、健康診断の実施等――が協定どおり実施されているかを重点的に確認する方向へ指導の軸足が移ります。あわせて全国の働き方改革推進支援センターに36協定締結支援の専門相談窓口が新設され、労基署とチームを組んだアウトリーチ支援が行われる方針です。商工会議所・よろず支援拠点との連携強化も予定されています。

対象となる製造業種・工程・職種と中小製造業への影響

今回の見直しが実務上大きな意味を持つのは、月ごとの残業時間の増減が大きい製造業種です。個別受注生産・多品種少量生産を行う金属加工業、機械部品製造業、生産用機械製造業のように受注のタイミングで特定の月に残業が集中しやすい業種、季節による需要変動が大きい食品製造業、交替制勤務を伴う化学・プラスチック・ゴム製造業のように繁忙期に特別条項を発動させる場面が多い業種が該当します。

これらの業種では、生産計画・要員配置を担う生産管理部門、製造・組立・加工・保全の技能職、そして時間外労働の割り振りと安全配慮を担う班長・職長・ラインリーダーなどの管理監督者が影響を直接受ける職種になります。ライン生産では工程間の人員バランスが崩れると特定の工程に残業が偏りやすく、セル生産では個人の技能習熟度が残業時間に直結しやすく、個別受注生産では受注時期そのものが読みにくいという違いがあります。生産方式によって残業の起こり方が異なるため、対応策も一律にはできません。

なお、対象となる企業規模や業種を限定する記載は今回の公表資料上には見当たらず、全国・全業種が対象になると考えられます。詳細な取扱いは所轄の労働基準監督署または都道府県労働局へ確認することをおすすめします。

経営・人事・製造現場で起こりやすい課題

繁忙期の残業が発生しやすい中小製造業では、次のような課題が起こりやすいといえます。

第一に、36協定の特別条項を締結してはいるものの、健康福祉確保措置の内容が形だけになっており、実施記録が残っていないという課題です。医師による面接指導の対象者を把握できていない、代償休日の付与が口頭の約束にとどまっている状態では、見直し後の確認で改善を求められる可能性があります。

第二に、班長・職長・ラインリーダーなど管理監督者自身が、36協定の仕組みや健康福祉確保措置を十分理解しないまま残業の割り振りを行っているという課題です。労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかは役職名だけでなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇によって実質的に判断され、誤解したまま運用すると未払い残業代等のリスクにつながることがあります。

第三に、生産管理部門と現場の管理監督者の間で受注状況や繁忙期の見通しが共有されておらず、特別条項の発動が場当たり的になりやすいという課題です。特定の技能職や班に残業が偏る状態が続くと、若手・中堅社員の離職や多能工化の遅れにもつながりかねません。

等級・評価・賃金・採用・育成・労務管理への反映方法

今回の見直しを単なる法令ニュースとして終わらせず、人事制度に落とし込むとすれば、次の視点が有効です。

等級・評価制度では、管理監督者の評価項目に、生産数量や納期遵守だけでなく、36協定の運用管理、健康福祉確保措置の実施状況の把握・記録、部下の労働時間管理といった「労務管理力」を位置づけることが考えられます。安全・品質・生産性の結果指標だけでなく、標準作業の遵守や指差呼称の徹底、ヒヤリハットの報告といったプロセス指標とあわせて、労務管理のプロセスも評価する設計です。

賃金制度では、固定残業代制度を採用している企業の場合、今回の見直しを機に、対象時間数と実際の残業時間の乖離が生じていないか点検することが望まれます。固定残業代制度は、対象時間数と金額を就業規則・雇用契約書で明示し、実際の残業時間が超えた場合は差額を支払う設計でなければトラブルの原因となり得ます。

採用・育成の面では、繁忙期の残業が発生しやすい職場であることを求人段階から具体的に説明し、入社後のギャップを防ぐことが定着につながります。スキルマップを整備して多能工化を進めることで、特定の工程・社員に残業が偏る状態を緩和できる場合があり、技能検定や社内認定の取得をキャリアパスと連動させることも負荷分散に役立ちます。労務管理の面では、勤務間インターバル制度の導入により繁忙期の残業後に一定の休息時間を確保する仕組みも選択肢になります。100名以下の企業では専任の人事担当者がいない場合が多いため、既存の36協定・就業規則・賃金台帳の点検から始め、段階的に整備することが現実的です。

実務対応の手順

中小製造業が実務として取り組む手順は、おおむね次のとおりです。

1. 現在締結している36協定の内容を確認します。特別条項がある場合は、限度時間、延長できる回数（年6回以内）、健康福祉確保措置として何を定めているかを確認します。
2. 健康福祉確保措置が協定どおりに実施されているか、直近の実績を確認します。面接指導の対象者リスト、代償休日の付与実績、健康診断の実施状況を記録しているか点検し、不十分なら様式を整備します。
3. 班長・職長・ラインリーダーなど管理監督者に、36協定の仕組みと健康福祉確保措置の内容を説明する機会を設けます。管理監督者自身が理解していなければ、現場での運用は難しくなります。
4. 繁忙期・閑散期の見通しを生産管理部門と共有し、特定の工程・社員に残業が偏らないよう多能工化やシフトの見直しを検討します。
5. これらの取り組みを等級・評価制度に反映する場合は、評価項目の追加・変更を社員へ説明し、評価者研修を行ったうえで運用を開始します。

法定上限と生産方式別の着眼点

まず、変わっていない法定上限を確認します。

次に、生産方式による着眼点の違いを整理します。

あわせて、点検チェックリストの例を挙げます。

• 36協定（特別条項）の限度時間・延長回数・健康福祉確保措置の内容を、現場管理者が正しく把握しているか
• 健康福祉確保措置の実施記録（面接指導対象者、代償休日の付与、健康診断の実施状況等）が残っているか
• 固定残業代制度を採用している場合、対象時間数と実際の残業時間に大きな乖離がないか
• 特定の工程・社員に残業が偏っていないか、スキルマップ等で確認できるか
• 評価制度に、労務管理・安全配慮に関する項目が含まれているか

人事コンサルタントからのアドバイス

今回の見直しをきっかけに制度を変更する前に、まず自社の36協定の内容、直近半年から1年の時間外労働の実績、健康福祉確保措置の実施記録、賃金台帳、可能であれば現場社員の声を確認することをおすすめします。どの工程・職種に残業が偏っているかを把握することが出発点です。優先順位としては、まず36協定と実態の乖離を解消し、次に記録体制を整え、そのうえで評価制度や賃金制度への反映を検討する順序が現実的です。多職種・交替制勤務が混在する現場では、部門・職種間で評価基準の公平性が問われやすいため、評価項目を追加する際は対象職種ごとに整理し、評価者研修を行ったうえで説明会を開くことが運用定着の鍵になります。安全・品質・生産性を守ることと社員の納得感を両立させるには、結果だけでなく労務管理や育成といったプロセスも評価する視点が欠かせません。判断に迷う場合は、自社だけで判断せず早めに労働基準監督署、都道府県労働局、社会保険労務士へ相談することをおすすめします。

なお、HRCでは以前、2024年の時間外労働上限規制の経過措置終了、いわゆる「2024年問題」を背景に、評価制度を通じて生産性を高め残業を減らすという切り口のコラムを取り上げたことがあります。今回はその後に公表された新しい動き、すなわち労基署の行政指導・相談支援の運用そのものが変わったという話であり、着眼点が異なります。

用語集

36協定

労働基準法36条に基づき、法定労働時間を超える時間外労働・法定休日労働をさせる場合に労使間で締結し、労働基準監督署へ届け出る協定。届出なく時間外労働をさせると法違反です。

36協定の特別条項

臨時的な特別の事情がある場合に限り、原則の上限（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働を可能にする取り決め。年720時間以内等の上限と健康福祉確保措置の実施が必要です。

管理監督者

労働基準法上、労働時間・休憩・休日の規定の適用が除外される立場の者。役職名ではなく職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の実態から判断され、誤用は未払い残業代等のリスクにつながります。

勤務間インターバル制度

終業時刻から次の始業時刻までの間に一定時間以上の休息を確保する仕組み。繁忙期の残業後の疲労回復や翌日の安全な作業のため、導入を検討する企業が増えています。

固定残業代制度

一定時間分の時間外労働の割増賃金を固定額で支払う制度。対象時間数と金額を明示し、実際の残業が超えた場合は差額を支払う設計でなければ法的リスクが生じます。

ステルス残業（見えない残業）

タイムカード打刻後や休憩時間中など、記録に残らない形で行われる残業のこと。管理監督者が実態を把握できていないと、健康福祉確保措置の対象把握に漏れが生じる原因になります。

コンプライアンス

法令や社内規程、社会的な要請を遵守すること。労務管理面では、労働時間管理や36協定の運用実態を規程どおりに記録・実行することを含みます。

よくある質問（FAQ）

Q1．今回の見直しで、時間外労働の上限が緩和されたのですか。

いいえ、緩和されていません。変わったのは労働基準監督署の指導・相談支援の運用方法であり、労働基準法36条の上限（原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間以内等）は従来どおり適用されます。上限を超えれば刑事罰の対象になり得るため、「残業が増やしやすくなった」と誤解せず、健康福祉確保措置の点検を優先してください。

Q2．この見直しは、どの業種・企業規模が対象ですか。

厚生労働省の公表資料には対象業種や企業規模を限定する記載が見当たらず、全国・全業種が対象になると考えられます。特に、繁忙期と閑散期の差が大きい個別受注生産・多品種少量生産の金属加工業、季節変動のある食品製造業、交替制勤務を伴う化学・プラスチック・ゴム製造業は、特別条項を運用する場面が多く影響を受けやすいといえます。詳細は所轄の労働基準監督署にご確認ください。

Q3．現場の班長や職長は、今回の見直しにどう関係しますか。

班長・職長・ラインリーダーなど管理監督者は、残業の割り振りと健康福祉確保措置の実施を現場で担う立場のため直接関係します。限度時間や措置の内容を理解し、部下の労働時間や面接指導対象者を把握できていないと、見直し後の確認で改善を求められる可能性があるため、説明機会を設けることをおすすめします。

Q4．全国の働き方改革推進支援センターの相談窓口は、どのように利用すればよいですか。

全国の働き方改革推進支援センターに36協定の締結を支援する専門相談窓口が新設され、労働基準監督署とチームを組んだアウトリーチ支援が行われる方針です。具体的な利用方法や対応内容は、最寄りのセンターまたは所轄の労働基準監督署、都道府県労働局に直接お問い合わせください。

Q5．健康福祉確保措置を実施していないと、どうなりますか。

健康福祉確保措置は特別条項に定める事項であり、協定どおり実施されていない状態は見直し後の労基署の確認で重点的に指摘される可能性があります。是正勧告等の対象になり得るほか、社員の健康リスクにも直結するため、面接指導対象者の把握や記録の整備を早めに進め、不明点は社会保険労務士や労働基準監督署へご確認ください。

出典・参考情報／留意事項

まとめ

今回の見直しは、時間外労働の上限規制そのものを変えるものではなく、労働基準監督署が36協定の特別条項をどのような視点で確認するかという運用面の転換です。健康及び福祉を確保するための措置の実施状況が重点的に確認される方向に変わる以上、中小製造業としては、36協定の内容と実態の乖離、健康福祉確保措置の記録体制、班長・職長・ラインリーダーなど管理監督者の労務管理力を、今のうちに点検しておくことが実務上の備えになります。繁忙期の残業の起こり方はライン生産・セル生産・個別受注生産といった生産方式によって異なるため、自社の方式に合わせた点検と、等級・評価・賃金制度への段階的な反映を進めることが大切です。HRCでは、等級制度・評価制度・賃金制度の設計・運用支援を、完全請負・導入後2年間の無償サポート付きで行っています。評価項目に労務管理の視点をどう組み込めばよいか知りたい方は、まず製造業向け評価シートサンプルをご確認ください。36協定の運用や評価制度の見直しを個別に相談したい方は、無料相談・お問い合わせフォームからご連絡ください。