総合力と専門性を深める人材育成の重要性を痛感する!

2021年11月9日 人事コンサルタントの業務日報

今日は、午前中は営業案件の最終調整、午後から人事制度設計、提携先とのオンラインミーティング、夕方からはセミナーを開催しました。

人事制度設計では、現在使用している賃金表が号を基本とした固定化された仕組みのため、業績に応じて変動する仕組みへと変更する提案でした。
能力と成果と年齢を軸に賃金設計を考えていらっしゃるため、年齢は外せない要素です。
しかしながら、年齢給のような固定的な賃金体系を提案してもあまり意味がないとも考えられるので、モデル賃金から号を年齢に置換、評価に応じて昇給額が変動する仕組みを導入することとなりました。

昨年来、業績連動の仕組み化を要望される経営者が非常に多いと感じます。
賞与配分は当然ですが、昇給についても昇給予算から配分する方向にシフトしています。

当社では、以前から号俸表ではなく、予算連動した昇給ルールを推奨し、導入してもらっていた実績もあるので、そこへ各クライアントの要望を加味してアレンジをすることで色々な予算連動のルールを提案することができています。
これは、担当が人事労務だけでないT型人材として総合的な知識を有している強みかもしれません。

変化の激しい現状において、一点突破のノウハウやスキルでは多様かつ新しい価値創造は難しくなっています。

総合力と専門性の両立
とても大切な考え方ですね。

個人的に研修が好きではないため、当社では研修事業に本腰を入れて取り組んでいませんが、このテーマを深掘りして新たな研修スタイルを考えてみるのも面白いかもしれません。

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このチェックシートは、自社の各種人事施策の整備状況を把握することができる内容となっています。

経営環境が不透明かつ変化スピードが加速化している状況下において、企業経営の成果を左右する要因(資源)は人です。 現場の最前線で働く社員が意欲的に仕事へ取組むことのできる多様な人事施策を整備し、運用する。これからの企業経営において大変重要な成功要因です。

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投稿者プロフィール

猪基史
猪基史
アパレル会社勤務後、2000年、中小企業診断士資格取得と同時にコンサルタント会社に転職。営業(販促)支援、個別対応型管理者育成、業績管理制度構築・運用といった現場実戦型コンサルティングを中心に中小企業の支援を行う。その活動の中、経営者の方針=想いを実現させるためには従業員がやりがいを持って働ける環境を整備することが不可欠であると痛感し、会社と社員が共存共栄の関係を築ける「人事制度改革」に特化した中小企業支援を自らの専門領域として確立する。
2004年に独立しヒューマンリソースコンサルタントを創業。「既存のノウハウ」を前提としたコンサルティングではなく「各企業の問題解決」を前提としたコンサルティングを納得のいくまで追求、実践し続けている。