オンラインコンサルで人事制度を設計する!

2021年9月14日② 人事コンサルタントの業務日報

本日、最後の打合せは石川県の介護施設の会社です。
営業からコンサルティングに至るまで、一度もお会いすることなく、web上だけで話をすすめています。

特別処遇改善加算の申請を念頭に、制度設計を5月スタート。
申請のため必要となる、職能資格制度規程や賃金規程、就業規則の見なおし等、短期間で多岐にわたるサポートとなりましたが、ようやく制度設計の終盤に差し掛かっています。
賃金改定では、手当の支給も職員によってまちまち、、時給設定も勤務形態や人によって。。。
それらを一つ一つ、整理をし、支給基準を明確にしながら移行原資を最小限に抑えつつ、新賃金への改訂をすることができそうです。

賃金制度の見なおし

あまりにも多種多様な手当が存在し、かつ基本給は採用条件に応じてまちまち、、、こんなお手上げ状態の場合、何から着手すればいいのかチンプンカンプンといった感じになったことはありませんか?

賃金制度の見なおしは、「手当の統廃合」からスタートします。
属人的な要素で支給されてい手当や、昔は支給していたけど今は一部の社員にしか支給していない手当、なんだかよく分からないけど支給されている手当等‥
まずはそうした手当を統廃合していきます。

手当を統廃合する場合、
・手当を廃止することとし、支給を停止するのか
・手当は廃止することとするが、支給額は基本給等へ統合するのか

のどちらかを選択することとなります。
つまり、手当の統廃合が基本給へ影響することが多分に生じるのです。そのため、基本給等は手当の統廃合の後で着手することが原則となります。

いつか、賃金改定の実務について解説する機会を設けたいと思います。
きっと、激レア情報満載になりそうです(笑)

投稿者プロフィール

猪基史
猪基史
アパレル会社勤務後、2000年、中小企業診断士資格取得と同時にコンサルタント会社に転職。営業(販促)支援、個別対応型管理者育成、業績管理制度構築・運用といった現場実戦型コンサルティングを中心に中小企業の支援を行う。その活動の中、経営者の方針=想いを実現させるためには従業員がやりがいを持って働ける環境を整備することが不可欠であると痛感し、会社と社員が共存共栄の関係を築ける「人事制度改革」に特化した中小企業支援を自らの専門領域として確立する。
2004年に独立しヒューマンリソースコンサルタントを創業。「既存のノウハウ」を前提としたコンサルティングではなく「各企業の問題解決」を前提としたコンサルティングを納得のいくまで追求、実践し続けている。