頑張ってくれている社員を優遇する仕組みを考える!

2021年9月2日 人事コンサルタントの業務日報

広島県に本社があり、東京・大阪・名古屋に支店があるクライアントと打合せ。
本日は「業務対応の度合いに応じた処遇設計をしたい」といった要望に対するディスカッションです。

ディスカッションのポイントは
頑張って会社貢献をしてくれている社員をきちんと優遇するためには、どこを見てあげれば良いのか
です。
そこで業務対応の違いが生じる要因を参加者と一緒に書き出しました。

出てきた業務内容を見ていくと、確かに通常業務+αの対応ばかりです。
現状は、通常業務+αの対応をしてくれている社員に+αの業務が集中し、それ以外の社員は通常業務のみを行なっているにもかかわらず、対応をしている社員としない社員とで処遇面で大差がない状況となっています。

そこで、新年度から「業務の偏りを解消し、対応する社員を優遇する仕組み」の導入に向けた草案を、以下の内容に沿って決めていきました。

・通常業務+α要因の明示
・上記要因をもとに、コース区分を設定
・コース選択の基準と申請、承認手順の設定
・コース別処遇ルールの設定

社員の処遇決定の仕組みを検討するときに減点方式になってしまいがちではないでしょうか?
しかしながらそれでは社員の賛同を得ることが難しく、結果的に仕組みが形骸化したり社員のやる気を喚起するつもりが逆の結果を招いたりといったことが多々あります。

頑張れば優遇される!
頑張らなければ冷遇される….

どちらが社員の心に響くでしょうか?
処遇決定のルールを検討するときは加点方式で!

投稿者プロフィール

猪基史
猪基史
アパレル会社勤務後、2000年、中小企業診断士資格取得と同時にコンサルタント会社に転職。営業(販促)支援、個別対応型管理者育成、業績管理制度構築・運用といった現場実戦型コンサルティングを中心に中小企業の支援を行う。その活動の中、経営者の方針=想いを実現させるためには従業員がやりがいを持って働ける環境を整備することが不可欠であると痛感し、会社と社員が共存共栄の関係を築ける「人事制度改革」に特化した中小企業支援を自らの専門領域として確立する。
2004年に独立しヒューマンリソースコンサルタントを創業。「既存のノウハウ」を前提としたコンサルティングではなく「各企業の問題解決」を前提としたコンサルティングを納得のいくまで追求、実践し続けている。