人事用語集– archive –

オンボーディングの意味と、新入社員の「入社後ギャップ」による早期離職を防ぐための具体的な施策を解説。OJTだけでなく、人間関係や企業文化への適応を支援し、早期戦力化を図るプログラムの設計方法を紹介します。

オフボーディングの意味と、退職プロセスを戦略的に管理する重要性を解説。退職者を企業のファンに変え、将来的なアルムナイ（出戻り）採用やビジネスパートナーとしての協業に繋げるための出口管理のポイントを紹介します。

採用活動にマーケティング手法を取り入れる「リクルーティング・マーケティング」の意味と実践方法を解説。高額な求人媒体に頼らず、オウンドメディア（自社サイト）を活用して候補者を集める手法を紹介します。

ソーシャル・セリング（エンプロイ・アドボカシー）の意味と、採用活動への活用法を解説。社員が自身のSNSで会社の魅力を発信するメリットと、炎上を防ぐための安全なガイドラインの作り方を紹介します。

産後パパ育休（出生時育児休業）の意味と制度の仕組みを解説。男性社員の育休取得を促進する一方で生じる「周囲へのしわ寄せ」を防ぐための業務代替対策や「応援手当」の設計方法を紹介します。

スポットワーカー（ギグワーカー）の意味と、企業が人手不足を解消するために活用するメリットを解説。単なる一時的な労働力としてではなく、ミスマッチを防ぐ「体験入社」として直接雇用（本採用）へ繋げる戦略的なステップを紹介します。

給与透明性（Pay Transparency）の意味と、企業が賃金情報を開示するメリットを解説。採用競争力の強化や従業員の定着率（リテンション）向上に繋がる理由と、中小企業が取り組むべき制度設計のポイントを紹介します。

ニューロダイバーシティ（神経多様性）の意味と、企業における重要性を解説。発達障害（ASDやADHD等）などの特性を「違い」として捉え、強みを活かすマネジメント手法とDEIB（多様性、公平性、包括、帰属）推進のポイントを紹介します。

健康経営で重要視される「プレゼンティズム（疾病就業）」と「アブセンティズム（病気欠勤）」の意味と違いを解説。企業にとって見えにくい労働損失を可視化し、従業員のウェルビーイングを高めるための対策を紹介します。

フェムテック（女性向け）とメンテック（男性向け）の意味と、福利厚生として導入するメリットを解説。更年期障害や不妊治療などの健康課題をテクノロジーで支援し、従業員の離職を防ぎウェルビーイングを高める企業の取り組みを紹介します。