ブラインド評価とは？【評価者のアンコンシャス・バイアスを排除し、純粋な成果を測る人事評価】
【定義】ブラインド評価（Blind Evaluation）とは、従業員の人事評価や、採用選考における書類審査などを行う際、評価対象者の「名前、性別、年齢、国籍、学歴」といった個人的な属性情報を意図的に伏せ（ブラインドし）、純粋な実績、スキル、成果物のみに基づいて客観的な評価を行う手法のことです。
評価者（面接官や管理職）が気づかないうちに抱いている「無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）」を強制的に排除し、真の実力主義とダイバーシティ（DEIB）を実現するための厳格なアプローチです。
なぜ「属性を伏せる」必要があるのか？
人間は誰しも、「有名大学出身だから優秀だろう（ハロー効果）」「女性だからリーダーには向かないだろう」「若手だからまだ早いだろう（エイジズム）」といった無意識の偏見を持っています。この偏見が評価に混入すると、本当に実力のある人材が不当に低い評価を受け、モチベーションの低下や離職（優秀な人材の流出）を引き起こします。
実務におけるブラインド手法の活用シーン
1. 採用選考（ブラインド採用）
履歴書から氏名、写真、年齢、性別などの項目をマスキング（黒塗り）した状態で書類選考を行います。また、実務テスト（コーディングや企画書の提出）を匿名で行わせることで、純粋なポテンシャルを見極めます。
2. 昇進・昇格審査（ブラインド審査）
社内の昇進試験において、提出された小論文や企画課題を、審査員が「誰が書いたか分からない状態」で採点します。これにより、普段の人間関係や「社長のお気に入り」といった忖度（評価エラー）を排除し、公平性を担保します。
3. 評価者向けのバイアス研修との併用
日常の業務評価（MBOなど）を完全にブラインドにすることは実務上不可能です。そのため、評価者（管理職）に対して「自分には偏見がある」ことを自覚させるアンコンシャス・バイアス研修を定期的に実施し、ブラインド評価の理念を日々のマネジメントに浸透させることが必須です。
＼「誰」がやったかではなく、「何」を成し遂げたかを評価する／
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