令和8年版過労死白書の建設業調査｜現場監督の心身の負荷を減らす業務量の見える化と評価の見直し

情報基準日：本記事の統計・制度情報は2026年10月15日時点の公表情報に基づいています。

工程、品質、安全、原価、発注者や職長との調整、そして書類。建設会社の現場監督は、多くの役割を同時に背負っています。「あの監督は頼りになる」と評価される人ほど、仕事が集中し、気づいたときには限界に近づいている。そうした例は、多くの会社で思い当たるのではないでしょうか。

2026年10月9日、政府は令和8年版の過労死等防止対策白書を閣議決定し、厚生労働省が公表しました。今回の白書は、建設業、自動車運転従事者、IT産業を対象とした労働者アンケートの結果を報告しています。建設業のアンケートでは、技術職のうち現場監督を担う人で、ほかの区分より高い割合が示された項目があります。

調査結果の数字は、読み方に注意が必要です。ただ、現場監督が置かれている状況を、経営者や人事・総務担当者が把握する材料としては重要です。本記事では、白書の建設業調査の内容を整理し、総合建設業、専門工事業、工務店、土木、設備工事それぞれの事情も踏まえて、業務量の見える化、評価の見直し、面談の設計という3つの実務に落とし込みます。

令和8年版過労死等防止対策白書と建設業調査の概要

白書の建設業アンケートでは、現場監督に、パワーハラスメントとうつ・不安の疑いの両面で高い割合が見られました。令和8年版白書（2026年10月9日閣議決定・公表）は、過労死等防止対策推進法に基づく年次報告書で、今回が11回目です。建設業は、国の大綱で調査研究の重点対象とされる「重点業種等」のひとつです。

建設業のアンケートは、令和7年度「過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究」（労働安全衛生総合研究所）として実施されました。回答数は建設業全体で1,400人で、内訳は事務職300人、技術職（現場監督以外）81人、技術職（現場監督）119人、技能職900人です。結果の一部を、次の表にまとめます。

うつ・不安の区分は、質問票（K6）による判定です。現場監督の合計46.3%は、ほかの区分（30.6%〜31.9%）より約15ポイント高くなっています。一方、セクシュアルハラスメントを経験した割合は、現場監督が5.0%で最も低い結果でした。

白書には、このほか、労災の支給決定件数の推移も載っています。全業種の民間雇用労働者の業務災害では、精神障害の支給決定件数が令和6年度に1,056件、令和7年度に1,082件と高い水準にあり、脳・心臓疾患は令和6年度241件、令和7年度217件でした。建設業については、脳・心臓疾患の事案が一度減少したあと直近で再び増加し、精神障害の事案は増加傾向にあるとの記述が白書にあります。建設業だけの具体的な件数は、白書本体でご確認ください。

中小建設業に与える具体的な影響

現場監督の不調は、個人の問題にとどまらず、工程、品質、安全、そして会社の採用力に直接影響します。監督が1人休むと、その現場の段取りを引き継げる人が社内にいないことが多く、中小の建設会社ほど代替が利きません。

安全面でも影響が出ます。疲労や心理的な余裕のなさは、確認の漏れや判断の遅れにつながります。事業主には、労働者の生命や身体の安全に配慮する義務（安全配慮義務）があり、長時間労働やハラスメントを放置した場合の法的なリスクも無視できません。

厚生労働省は、2026年10月の案内で、11月を過労死等防止啓発月間とし、期間中は長時間労働が疑われる事業場への重点的な監督指導を行うほか、11月1日から7日にかけて、労働局や労働基準監督署が過重労働の相談や情報提供を積極的に受け付けるとしています。

経営・人事・現場で起こりやすい課題

多くの中小建設業に共通するのは、現場監督の業務量を誰も数字で把握していないことです。時間外労働は勤怠で見えても、担当現場の数、同時進行の工事、書類の量、夜間や休日の電話対応といった「負荷の中身」は、本人にしか分かりません。

経営者の課題は、結果を出す人に仕事を寄せてしまうことです。任せやすい監督に難しい現場や書類が集中し、その人が頑張るほど評価も上がる仕組みになっていると、負荷はさらに偏ります。人事・総務担当者は、現場の事情に踏み込みにくく、勤怠の数字以外の状況が見えません。

職種別に見ると、施工管理の中でも、現場代理人を兼ねる人、複数現場を掛け持ちする人、若手で書類作成の補助的な立場にある人では、負荷の質が違います。

ハラスメントの面でも、今回の調査でパワーハラスメントを経験した割合が高かったのは現場監督でした。元請、発注者、職長、協力会社など、多方向からの圧力を受けやすい立場にあることがうかがえます。ハラスメントを防ぐ行動評価の作り方は、建設業の心理的安全性とハラスメント対策｜「怒鳴る現場」から脱却する行動評価の作り方完全ガイドで、時間外労働の監督指導と36協定の点検は建設業の36協定はどう変わる？時間外労働の監督指導見直しと賃金・評価制度点検の実務で解説しています。本記事は、現場監督という職種に絞り、負荷の把握から評価・面談までを扱います。

等級・評価・賃金・労務管理への反映方法

現場監督の負荷を下げるには、仕事量の把握、評価の見直し、相談の仕組みの3つを組み合わせます。個人の努力に頼らず、仕組みとして整えることがポイントです。

業務量を数字で見える化する

勤怠の時間外労働に加え、担当現場の数、同時進行の工事、休日出勤の日数、夜間や休日の呼び出し、書類の作成量などを、監督ごとに月次で一覧にします。重要なのは、「誰かの責任を問うため」ではなく、「偏りを見つけて配分を変えるため」だと現場に伝えることです。

評価で長時間労働を美化しない

完工や利益といった結果だけで評価すると、長時間働いて結果を出した人が高く評価されます。評価項目に、工程の前倒しや段取りの工夫、部下や協力会社の労働時間への配慮、休日の確保、早めの相談・報告といった行動を加えると、無理をして頑張る姿勢が評価されにくくなります。評価基準は、行動や事実で書くのが原則です。

役割と処遇の整理をする

現場監督の役職や手当が、実際の労働時間管理上どう扱われるかは、労働基準法の管理監督者の基準に照らして個別に判断されます。役職名だけで時間外労働の規制や割増賃金の対象外になるとは限りません。HRCの用語集では、管理監督者は役職名ではなく実態で判断されると説明しています。判断に迷う場合は、社会保険労務士に確認してください。

面談と相談の仕組みを作る

上司と部下が1対1で話す1on1や、短い質問を定期的に投げて状態を把握するパルスサーベイが役立ちます。在籍中の重要な人材に、残る理由や不満を個別に聞き取るステイ・インタビューも有効です。面談の記録を残し、負荷が高い状態が続く人には、業務の再配分や休暇の取得を促します。

なお、労働者数50人未満の事業場に対するストレスチェックの実施義務については、改正法（令和7年法律第33号、令和7年5月14日公布）により拡大され、厚生労働省の資料では令和10年（2028年）4月1日の施行とされています（政令案の段階の記載）。現在は努力義務ですが、先行して外部の相談窓口や産業医、医療機関との連携を整えておく会社もあります。

実務対応の手順

現場監督の負荷を減らす取組は、次の6つの手順で進められます。

1. 現状を数字にする。監督ごとの担当現場数、時間外労働、休日出勤の日数を直近3か月分、一覧にします。
2. 偏りを確認する。特定の監督に仕事が集中していないか、集中している理由は何かを、現場責任者と話し合います。
3. 業務を分ける。書類作成や写真整理、原価の入力などを事務職や補助者に移せないかを検討します。
4. 評価項目を見直す。部下への配慮、休日の確保、早めの相談といった行動を、評価基準に加えます。
5. 面談を定例化する。月に1回、短時間の1on1を設け、困りごとと業務量を聞きます。
6. 相談先を周知する。社内外の相談窓口、産業医、地域の産業保健の支援を、社員に知らせます。

比較表・チェックリスト・モデル事例

現場監督の負荷サインと確認指標

評価項目の見直しの方向性

業務量の見える化（架空のモデル事例）

このような一覧にすると、監督Aに負荷が集中していることが一目で分かります。結果を出す人に仕事が寄っている典型的な状態です。この場合は、Aの担当現場を1つ他の監督に移す、書類作成を事務職が補助する、Aの評価に「業務の分担を提案した行動」を加える、といった対応が考えられます。

自社点検チェックリスト

• 現場監督ごとの担当現場数、時間外労働、休日出勤を把握しているか
• 特定の監督に仕事が偏っていないかを、定期的に確認しているか
• 書類作成などを事務職や補助者に分担できているか
• 評価制度が、長時間労働や無理な追い込みを高く評価する仕組みになっていないか
• 現場監督との1on1を、定例で実施しているか
• 社内外の相談窓口や産業医の情報を、社員に周知しているか
• 現場監督の役職・手当の扱いを、社会保険労務士に確認したか

人事コンサルタントからのアドバイス

経営者の方がまず確認すべきなのは、現場監督ごとの業務量と、直近1年の休職や退職の状況です。勤怠の時間だけでなく、担当現場の数や、本人が抱えている書類の量を、現場責任者と一緒に見てください。数字が揃うと、感覚的な議論から、具体的な配分の話に変わります。

制度を変更するときの優先順位は、第一に業務の偏りの是正、第二に評価項目の見直し、第三に手当や処遇の整理です。評価項目だけを変えても、仕事量が減らなければ現場は変わりません。逆に、仕事の配分を変えても、評価が長時間労働を称賛するままなら、元に戻ります。

現場に定着させる注意点は、現場責任者や部門長を巻き込むことです。部門長自身が長時間労働を美徳としていると、制度を変えても行動は変わりません。部門長向けの評価者研修や、部下との面談の練習の機会を用意すると効果的です。

自社だけで判断しにくいのは、メンタルヘルス不調が疑われる社員への対応、休職や復職の判断、管理監督者の範囲、ハラスメントの事実認定です。これらは医師や社会保険労務士、弁護士などの専門家と連携して進めてください。人事制度の面は、評価と処遇の設計をまとめて見直すと、無理のない形に整えやすくなります。

用語集

過労死等防止対策白書

過労死等防止対策推進法に基づき、政府が毎年国会に報告する年次報告書です。過労死等の状況や国が講じた対策、重点業種の調査結果などがまとめられています。

K6（ケーシックス）

うつ病や不安障害などの心理的ストレスの程度を調べる、6つの質問からなる質問票です。スクリーニングに使われるもので、診断そのものではない点に注意が必要です。

安全配慮義務

事業主が、労働者の生命や身体の安全を確保しつつ働けるように、必要な配慮をする義務です。長時間労働やハラスメントの放置は、この義務の違反を問われる可能性があります。

管理監督者

労働時間等の規定が適用されない従業員です。役職名ではなく実態で判断され、基準を満たさないと残業代のリスクが生じます。個別の判断は専門家にご確認ください。

1on1ミーティング

評価とは別に、上司と部下が1対1で対話し、悩みやキャリアを把握して成長を支え、信頼関係を築く面談です。負荷や変調の早期発見にもつながります。

パルスサーベイ

短い質問を週次や月次などで継続的に投げかけ、社員の状態や組織の課題をリアルタイムに把握する調査手法です。変化の兆しをいち早く見つけるために使います。

ステイ・インタビュー

在籍中の社員、特に重要な人材に、残る理由や不満を個別に聞き取り、離職を未然に防ぐ面談です。負荷が高い中核人材の状況把握に効果が期待されます。

よくある質問（FAQ）

出典・参考情報／留意事項

• 厚生労働省「『令和8年版 過労死等防止対策白書』を公表します」（2026年10月9日）
  厚生労働省 報道発表資料
• 厚生労働省「令和8年版 過労死等防止対策白書」（概要版・本文PDFを掲載）
  厚生労働省 令和8年版 過労死等防止対策白書
• 厚生労働省「令和8年版 過労死等防止対策白書（概要版）」PDF
  厚生労働省 白書 概要版PDF
• 厚生労働省「11月は『過労死等防止啓発月間』です」（2026年10月）
  厚生労働省 報道発表資料
• 厚生労働省「ストレスチェックの実施義務の拡大（労働者数50人未満の事業場）」資料
  厚生労働省 資料PDF

まとめ

令和8年版の過労死等防止対策白書では、建設業のアンケートで、現場監督のうつ・不安障害の疑いが合計46.3%、パワーハラスメントの経験が22.7%と、ほかの区分より高い結果が示されました。質問票に基づく割合で、回答数も限られますが、監督職に負荷が集まりやすいことを示す重要な手がかりです。対応の第一歩は、監督ごとの担当現場数、時間外労働、休日出勤を一覧にして、偏りを見つけることです。次に、評価制度で長時間労働を称賛していないかを点検し、部下への配慮や早めの相談といった行動を評価に加えます。あわせて、1on1などの面談を定例化し、相談できる窓口を周知してください。HRCは、建設業に特化した等級・評価・賃金制度の設計と、導入後2年間の無償運用サポートを提供しています。まずは評価シートサンプルをご確認いただき、制度の見直しから相談したい場合は無料相談をご活用ください。