FAQ– archive –
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カスタマーハラスメント対策を就業規則に盛り込み、社員を守る方法は？
カスタマーハラスメント（カスハラ）対策を就業規則に盛り込み、社員を法的に守る方法 [cite_start]【結論】カスタマーハラスメント（カスハラ）から社員を守るため、企業は「①就業規則への対策方針の明記」「②毅然とした対応を認める現場マニュアルの策定... -
「DEIB（多様性、公平性、包括、帰属）」を意識した組織づくりとは？
「DEIB（多様性、公平性、包括、帰属）」を意識した組織づくりとは？D&Iとの違いは？ 【定義】DEIBとは、従来の ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I） に、Equity（公平性）とBelonging（帰属意識）を加えた組織開発の新しいフレームワークです。多様... -
クラウド型勤怠・給与システム移行で工数削減する手順
「クラウド型勤怠・給与システム」への移行で、バックオフィスの工数を50%削減する手順 【結論】クラウド型システムへの移行を成功させる鍵は、「①勤怠と給与のデータ連携（シームレス化）」「②年末調整や 社会保険 手続きの電子化」「③現場社員のセルフサ... -
「ピープルアナリティクス」でデータに基づいた適材適所を実現するには？
「ピープルアナリティクス」を導入して、データに基づいた適材適所を実現するには？ 【定義】ピープルアナリティクスとは、社員のスキル、経験、評価、行動データなどを分析し、人事上の意思決定をデータに基づいて行う手法です。中小企業における「適材適... -
生成AI（ChatGPT等）を人事業務に活用する際のリスクとガイドライン。
生成AI（ChatGPT等）を人事評価や採用業務に活用する際のリスクとガイドライン 【結論】生成AIを人事業務に活用する際は、「①個人情報・機密情報の入力禁止」「②AIの生成物を人間が必ず確認する（Human in the Loop）」「③AIによる評価結果をそのまま決定... -
「育児休業給付」引き上げ後の、業務代替対策と助成金は？
「育児休業給付」の引き上げに伴う、男性社員の育休取得促進と業務代替対策 【現状】2025年以降の育児休業給付金の実質10割（手取り）引き上げにより、男性社員も含めた育休取得が一般的になっています。中小企業の最大の悩みは「不在時の業務をどう回すか... -
「給与のデジタル払い」を導入するメリットと手順は？
「給与のデジタル払い」を導入するメリットと、労使協定のポイントは？ 【結論】給与のデジタル払い（資金移動業者への賃金振込）のメリットは、「①銀行振込手数料の削減」「②キャッシュレス派の社員満足度向上」「③外国人社員など銀行口座作成が困難な層... -
「フリーランス保護新法」に対応した、外部委託時の注意点は？
「フリーランス保護新法」に対応した、外部委託時の契約・発注の実務上の注意点は？ 【結論】フリーランス保護新法（特定受託事業者併用適正化法）への対応で最も重要なのは、「①取引条件（業務内容・報酬・期限）の即時書面交付」「②報酬支払期日の原則60... -
「ステルス残業」を可視化し、未払い賃金リスクを防ぐには？
「ステルス残業（隠れ残業）」を可視化し、未払い賃金リスクを防ぐITツールの活用法 【結論】ステルス残業を防ぐ最強の対策は、「①PCのログデータ（オン・オフ）と勤怠打刻の突合」「②乖離が発生した際のアラート通知」「③残業を『認めない』文化ではなく... -
勤務間インターバル制度を導入する際、就業規則にはどう記載すべき？
「勤務間インターバル制度」を導入する際、就業規則にはどう記載すべき？ 【結論】勤務間インターバル制度を導入する際は、就業規則に「①休息時間（インターバル）の長さ」「②休息時間が翌日の始業時刻に食い込んだ場合の取り扱い」「③適用除外となる緊急...
