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コンピテンシー評価（行動評価）を設計する際、失敗しないためのポイントは？ 【結論】コンピテンシー評価（行動評価）の設計で失敗しないためのポイントは、「①評価項目をトップタレントの行動から抽出し、自社に合ったものにする」「②評価尺度（行動アン...

目標管理制度（MBO）を「昇給」ではなく「育成」に特化させる運用方法は？ 【結論】MBOを昇給・報酬決定から切り離し、「育成」に特化させる運用は、社員のモチベーション低下を防ぎ、より高い挑戦を促す上で有効です。運用を成功させるためには、「①目標...

社内公募制度やインターナルモビリティを導入する際の人事制度設計は？ 【結論】社内公募制度（インターナルモビリティ）の導入成功は、「①上司の『囲い込み』を防ぐための評価制度の連動」「②社員の自律的なキャリア形成（キャリア自律）の促進」「③選考...

優秀な人材の離職を未然に防ぐ「離職予測モデル」はどのように構築しますか？ 【結論】離職予測モデルは、ピープルアナリティクスを活用し、「①勤怠データ、評価、サーベイ回答など複数の人事データを収集・統合」し、「②機械学習を用いて離職との相関関係...

従業員代表を選出する際、法的に問題なく行うための手順と注意点は？【36協定締結時のトラブル回避】 【結論】36協定の締結や就業規則の作成・変更時に必要な従業員代表者は、「①管理監督者でないこと」「②適法な手続き（投票や挙手など）で全従業員の過半...

退職時の「競業避止義務」を法的に有効にするための就業規則への記載事項は？【重要な企業秘密の保護】 【結論】退職後の社員に対し、競合他社への就職や、競合事業の立ち上げを禁止する競業避止義務は、「法的に有効な要件」を満たさなければ無効となりま...

休業手当の支払い義務があるケースと、計算方法について教えてください。 【結論】休業手当は、使用者の責に帰すべき事由（会社都合）で社員を休業させた場合に、平均賃金の60%以上を支払う義務があります（労働基準法第26条）。経営不振、資材不足、シス...

高齢者（60歳以上）の雇用契約を継続する際、賃金制度と評価制度はどう設計すべきですか？ 【結論】60歳以降の高齢者（シニア）雇用契約を継続する際、賃金制度は「①在職老齢年金の支給停止を考慮しつつ、②同一労働同一賃金の観点から不合理な差を設けない...

「同一労働同一賃金」への対応として、具体的にどこまで賃金格差を是正すべきですか？【不合理な差の判断基準】 【結論】同一労働同一賃金への対応では、「①職務内容や責任の程度が同じであれば、全ての待遇を同じにする（均等待遇）」ことが原則です。職...

採用面接で「ハロー効果」など、面接官のバイアスを排除する具体的な手法は？ 【結論】採用面接で面接官のバイアス（偏見）を排除するには、「①評価基準を職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に基づき明確化」「②面接官にアンコンシャス・バイアス研...