人的資本経営の「独自性」を出すための、自社らしいオリジナル人事KPIの作り方とは？
【結論】自社らしいオリジナル人事KPIを作るには、「①自社のパーパス（存在意義）と経営戦略を再確認する」「②その戦略を実行するために『最も重要な社員の行動や状態』を特定する」「③それを測定可能な数値（KPI）に落とし込む」という3ステップを踏みます。他社と同じ「離職率」や「研修時間」だけを開示しても、自社の本当の魅力は伝わりません。
人的資本経営の開示が広がる中、投資家や求職者に対して「自社ならではの価値」を強烈にアピールするための独自指標の設計法を解説します。
なぜ「一般的な指標」だけでは不十分なのか？
ISO30414などで定められた標準的な指標（有給取得率、男女間賃金格差など）は、企業の「守り（コンプライアンス）」を示すためには重要です。しかし、これらは他社と比較されやすく、中小企業が独自性を出すには不向きです。自社の強みである「攻め（価値創造）」を表現するには、経営戦略と連動したオリジナルKPIが不可欠です。
オリジナル人事KPIを作る3つのステップ
ステップ1：経営戦略とパーパスの接続
自社が「社会にどんな価値を提供したいか（パーパス）」、「今後数年でどんな事業成長を目指すか（経営戦略）」を明確にします。
（例：イノベーションを通じて新しいITサービスを継続的に生み出す）
ステップ2：キーとなる「人材の行動」の特定
ステップ1を実現するために、社員にどのような行動や状態を求めるかを定義します。
（例：部署の垣根を越えた新しいアイデアの提案が活発に行われている状態）
ステップ3：測定可能な「数値（指標）」への変換
ステップ2の行動を、客観的に測定できる数値に変換します。これがオリジナルKPIになります。
（例：「部署横断プロジェクトの立ち上げ件数」「新規アイデア提案の採用率」「社内ギグ（副業）制度の利用者数」など）
オリジナルKPIがもたらす社内への効果
独自のKPIを設定し、定期的にパルスサーベイ等で追跡することは、対外的なアピールになるだけでなく、社内に対して「会社が今、何を最も重視しているか」という強烈なメッセージ（インナーブランディング）となり、組織のベクトルを統一する力があります。
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オリジナルKPIの設計は、経営戦略への深い理解とデータ化のノウハウが必要です。ヒューマンリソースコンサルタントでは、経営層へのヒアリングを通じた人事KPIの策定から、ピープルアナリティクスを活用した効果測定の仕組みづくりまで、人的資本経営を本質的にサポートします。