この記事で分かること

• 2025年転職者実態調査で示された中途採用市場の変化
• 転職者が会社を辞めた理由と、新しい勤務先を選んだ理由
• 社員50名未満の企業が求人票、初任賃金、選考方法を見直すポイント
• 入社後90日間で行う教育、面談、定着支援の進め方
• 採用時に守るべき労働条件明示のルール

3分で分かるニュースの要点

今回の要点は、中途採用の需要が強まる一方、転職者は賃金だけでなく、仕事内容や能力を活かせる環境も重視していることです。採用競争では「給与を上げるかどうか」だけでなく、仕事と処遇をどこまで具体的に説明できるかが問われます。

• 中途採用は今後も拡大する見込みです。今後3年間に転職者を採用する予定がある事業所は63.6％で、2020年調査より10.3ポイント上昇しました。
• 採用の重心が転職者へ移っています。採用予定がある事業所のうち、転職者を新卒者より優先したい事業所は40.0％、新卒者を優先したい事業所は9.8％でした。
• 離職防止には賃金と将来性の両方が必要です。自己都合による離職理由は、賃金の低さ25.5％、会社の将来への不安25.2％、仕事内容への不満24.7％が上位でした。
• 求人票では仕事内容が重要です。現在の勤め先を選んだ理由は、仕事内容・職種への満足40.2％、技能・能力を活かせること38.4％、賃金以外の労働条件23.1％の順でした。
• 経験者にも教育が必要です。転職者を採用した事業所の82.6％が教育訓練を実施し、そのうち79.8％が計画的OJTを行っていました。

調査の背景と今回の公表内容

この調査は、転職者を受け入れる事業所と転職者本人の双方から、採用、賃金、教育、離職理由、満足度などを把握するための統計調査です。前回は2020年に実施されており、今回は5年ぶりの結果公表です。

調査対象は、全国の16産業に属する5人以上の常用労働者を雇用する事業所から抽出した17,354事業所と、対象事業所で働く転職者13,975人です。有効回答は事業所9,154件、個人7,310人で、有効回答率はそれぞれ52.7％、52.3％でした。調査時点は2025年10月1日であり、公表日は2026年9月25日です。公表日と調査時点には約1年の差があるため、足元の採用市況そのものを表す速報値ではない点に注意が必要です。

調査上の「転職者」は、フルタイム労働者のうち、現在の事業所に雇用される前の1年間に他企業で雇用された経験があり、2024年10月1日から2025年9月30日までに採用された人です。短時間労働者や、他社経験が学生アルバイトなどに限られる人は含まれません。そのため、パート・アルバイトを含むすべての中途入社者の実態と読み替えることはできません。

一般労働者がいる事業所のうち、転職者がいる事業所は38.2％でした。また、企業が管理職や専門・技術職の転職者を採用した理由では「経験を活かし即戦力になるから」が最も多く、管理職60.7％、専門・技術職64.1％でした。一方、事務、販売、サービス、生産などの職種では「離職者の補充」が最も多くなっています。ここからは、専門人材の獲得と日常業務の欠員補充では、募集メッセージや選考基準を分ける必要があると読み取れます。

今回の公表は「中途採用を増やすべき」という命令ではありません。自社の事業計画に必要な人材を明確にし、採用後に活躍できる仕組みまで準備するための判断材料です。

対象となる企業・従業員

調査結果は、特に中途採用を行う、または今後行う予定の企業に参考になります。ただし、法律上の適用対象を定める制度ではないため、「対象企業」というより、自社との類似性を確認して活用する統計と考えるのが適切です。

調査には5～29人、30～99人などの事業所規模別集計があります。5～29人規模でも、今後3年間に転職者を採用する予定がある事業所は61.2％でした。教育訓練を実施した割合は79.8％で、1,000人以上の97.5％より低いものの、小規模事業所でも約8割が何らかの教育を行っています。

特に確認したいのは、建設、製造、運輸、医療・福祉、情報通信など、人材不足が事業継続に直結する業種です。今後3年間の転職者採用予定は、情報通信業72.6％、建設業70.9％、運輸業・郵便業69.4％、医療・福祉68.4％でした。採用競合が増える可能性を踏まえ、採用条件だけでなく、育成、定着、キャリア形成まで整える必要があります。

中小企業特有の注意点

中小企業では、知名度や採用予算の差を求人広告の量だけで埋めることは難しいため、職務の明確さ、意思決定の速さ、経営者との距離の近さを採用価値として示すことが重要です。

1．賃金額だけで大企業と競わない

賃金の低さが離職理由の最多だからといって、一律の高額提示が正解とは限りません。転職者が現在の勤務先を選んだ理由では、仕事内容や能力を活かせることが賃金以外の条件より上位です。基本給、手当、賞与だけでなく、「どの役割を担えば、いつ、何を基準に昇給するか」を示すことが信頼につながります。

2．経験者を即戦力として放置しない

小規模企業では、採用者一人への期待が大きくなりがちです。しかし、同じ職種でも会社ごとに顧客層、品質基準、使用システム、報告方法は異なります。前職経験があることと、自社の仕事を説明なしで遂行できることは同じではありません。業務一覧、判断基準、相談相手、30日・60日・90日の到達目標を決めてください。

3．採用時の約束と入社後の実態を一致させる

少人数の会社では、応募者へ柔軟に説明する一方、担当業務や勤務場所、残業、休日、評価方法の説明が口頭だけになることがあります。説明と実態のずれは早期離職の原因になります。求人票、面接時の説明、労働条件通知書、就業規則、配属後の業務内容を一つの流れとして点検する必要があります。

経営者・人事担当者が確認すべき事項

最初に確認すべきなのは、「誰を採るか」より「入社後に何を任せ、どの成果を期待するか」です。採用要件が曖昧なままでは、応募者の経験を正しく評価できず、賃金決定にも一貫性がなくなります。

• 欠員補充、事業拡大、技術承継、管理職候補など、採用目的が明文化されているか
• 採用職種の主要業務、責任範囲、必要能力、入社後6か月の期待成果が明確か
• 経験、資格、前職賃金、社内バランス、市場相場をどう考慮するか決まっているか
• 求人票と面接で、残業、休日、転勤、業務変更、評価、昇給を具体的に説明しているか
• 入社初日、1週間、1か月、3か月の教育担当と面談者が決まっているか
• 早期離職者の退職理由を記録し、採用・配属・上司との関係を振り返っているか

転職者の賃金決定で考慮された要素は、経験・能力・知識59.2％、年齢35.3％、賃金の世間相場34.2％でした。5～29人規模では、経験・能力・知識56.6％、世間相場36.4％、年齢33.1％です。人事コンサルタントの見解としては、年齢だけで初任賃金を決めるより、任せる職務、発揮できる能力、習熟までの期間を基準化した方が、既存社員への説明と採用後の評価がしやすくなります。

段階別の実務対応

実務対応は、採用要件、募集・選考、処遇決定、受入れ、定着確認の5段階で進めます。各段階を別々に担当する場合も、情報が途切れない共通シートを用意してください。

STEP1　採用目的と職務を定義する

退職者の代わりを急いで探す前に、業務を「継続する」「減らす」「他職種へ移す」「新たに採用する」に分けます。そのうえで、採用者に任せる主要業務を5～10項目に整理し、必須経験と入社後に学べる事項を分けます。

実務ポイント：必須条件を増やしすぎると応募が減ります。資格や経験年数ではなく、実際にできてほしい行動や成果で表現します。

STEP2　求人票と採用チャネルを整える

転職活動の方法は、求人サイト・求人情報誌等45.1％、ハローワーク等29.6％、縁故22.2％でした。前回調査より求人サイト等は増えています。採用チャネルは一つに絞らず、職種と年齢層に応じて、求人サイト、ハローワーク、自社採用ページ、社員紹介を組み合わせます。

実務ポイント：求人票には「幅広く担当」ではなく、主な仕事、顧客、1日の流れ、使用設備・システム、入社後の教育、評価される行動を具体的に掲載します。

STEP3　選考と賃金決定を基準化する

面接では、過去の肩書だけでなく、担当範囲、本人の判断で行ったこと、成果、失敗時の対応を確認します。賃金は、等級または役割、保有能力、市場水準、社内の同等職務との均衡を確認して決定します。

実務ポイント：採用を急ぐ場面でも、提示額の根拠を採用決裁書に残します。特例的な提示をする場合は、調整給の期間や本格付けの時期を明確にします。

STEP4　90日間の受入れ計画を実行する

初日に会社ルールと安全・情報管理を説明し、最初の30日で基本業務、60日で単独遂行、90日で担当成果の確認へ進めます。直属上司だけでなく、日常の質問を受ける担当者を決めると、相談の遅れを防げます。

実務ポイント：計画的OJTとは、単に先輩の横で仕事を見ることではありません。教育項目、担当者、期限、確認方法を記録します。

STEP5　定着面談と制度改善を行う

1週間、1か月、3か月を目安に面談し、仕事内容、期待役割、人間関係、労働時間、処遇の理解を確認します。本人の不満を聞くだけでなく、入社前説明との違い、業務上の障害、追加教育の必要性を具体的に整理します。

実務ポイント：早期離職が発生した場合は個人の適性だけで終わらせず、求人表現、選考判断、配属、教育、上司の関わり方のどこに改善余地があったかを検証します。

整備・見直しが必要な社内ルールと具体策

今回の統計公表によって新しい規程整備が義務化されたわけではありません。一方、中途採用を増やす場合には、すでに施行されている募集・採用時の法令を守り、処遇と育成の社内ルールを整える必要があります。

職業安定法施行規則に基づく募集時の明示事項には、2024年4月から業務と就業場所の変更範囲、有期契約の更新基準などが追加されています。また、採用時には労働基準法第15条に基づく労働条件の明示が必要です。求人条件と最終的な契約条件が変わる場合は、変更内容を応募者へ明確に伝えてください。

30日で行う実務チェックリスト

大規模な制度改定を待たず、30日間で採用と受入れの最低限を整えることができます。採用予定がない企業も、離職防止の観点から既存社員への説明内容を点検してください。

起こりやすい誤解、対応漏れ、実務上のリスク

最も避けたいのは、調査の平均値を自社の正解とみなすことです。統計は方向性を考える材料であり、業種、地域、職種、企業規模によって採用条件は異なります。

• 「63.6％の企業が今すぐ採用する」という誤解：数値は今後3年間に採用予定がある事業所の割合です。直近の求人件数や採用成功率ではありません。
• 「転職理由は賃金だけ」という誤解：離職理由は複数回答で、会社の将来不安、仕事内容、労働条件、人間関係も近い割合です。賃上げだけで組織課題が解決するとは限りません。
• 「経験者は教育不要」という対応漏れ：教育未実施は、小規模事業所でも少数派です。自社固有の品質、安全、顧客対応、報告ルールは必ず教える必要があります。
• 「前職賃金に合わせれば公平」という誤解：前職の制度や役割は自社と異なります。前職賃金だけで決めると、同じ仕事をする既存社員との不均衡が生じやすくなります。
• 求人票と実態の不一致：仕事内容、勤務地、残業、休日、契約更新などの説明が不正確だと、応募者との紛争や早期離職につながります。

個別の労働条件変更、試用期間中の本採用拒否、既存社員との賃金差、求人内容との相違が問題となる場合は、事実関係と規程を整理したうえで、社会保険労務士または弁護士へ確認してください。

人事コンサルタントからの実践的アドバイス

中小企業が中途採用で大企業と同じ条件を並べる必要はありません。重要なのは、候補者が「どの仕事を任され、どのように成長し、何を評価されるか」を具体的に想像できることです。

まず、求人票を会社紹介ではなく「入社後の仕事の説明書」に変えてください。次に、面接評価表を作り、経験年数ではなく、実際に行った仕事、判断の難しさ、成果、再現可能な能力を確認します。最後に、採用時の評価を入社後の育成計画へ引き継ぎます。この3つがつながると、採用担当者と現場責任者の認識差が小さくなります。

また、離職理由の上位に会社の将来不安がある点も見逃せません。中小企業では経営情報をすべて公開する必要はありませんが、事業の方向性、今後伸ばす分野、採用者へ期待する役割を経営者自身が説明することで、候補者の不安を減らせます。賃金表だけでなく、会社の将来と本人のキャリアを結び付けて伝えることが、採用と定着の両方に効果的です。

よくある質問（FAQ）

Q1．今回の調査で、中途採用が企業に義務付けられましたか？

いいえ、義務付けられていません。今回の公表は転職者の採用・就業実態を示す統計であり、新しい法改正、助成金要件、届出期限を定めるものではありません。自社の事業計画と人員構成に基づいて採用方針を決めてください。

Q2．「採用予定63.6％」は小規模企業にも当てはまりますか？

小規模事業所でも採用意向は高いものの、全社共通の基準ではありません。5～29人規模では61.2％が今後3年間に転職者を採用予定と回答しています。ただし、地域、業種、職種、回答時点で差があるため、自社の採用実績と人員計画を併せて判断します。

Q3．離職防止のため、まず賃金を上げるべきですか？

賃金点検は必要ですが、賃上げだけで十分とは限りません。離職理由には会社の将来不安、仕事内容、賃金以外の労働条件、人間関係も挙がっています。賃金水準、評価・昇給の納得性、仕事内容、上司との対話を一体で改善してください。

Q4．経験者採用でも研修を行う必要がありますか？

法定教育が必要な業務はもちろん、それ以外でも計画的な受入れ教育を推奨します。調査では転職者を採用した事業所の82.6％が教育訓練を実施しています。自社の安全、品質、顧客対応、情報管理、評価基準は経験者にも明確に説明してください。

Q5．中途採用者の給与を既存社員より高くしても問題ありませんか？

職務、能力、市場性など合理的な理由があれば直ちに問題とは限りませんが、説明可能な基準が必要です。担当職務や責任が同等なのに根拠のない差があると、不公平感や離職につながります。採用時格付け、調整給、本格付けの時期を定め、法的判断が必要な場合は社会保険労務士や弁護士へ確認してください。

まとめ

2025年転職者実態調査は、中途採用が今後も重要な人材確保手段になることを示しています。一方で、転職者が会社を選ぶ理由は賃金だけではありません。仕事内容、能力を活かせる環境、賃金以外の労働条件、会社の将来性、入社後の支援を総合的に整える必要があります。

中小企業は、採用目的と職務の明確化、根拠のある処遇決定、法令に沿った条件明示、90日間の教育・面談を優先してください。採用数を増やす前にこの土台を整えることで、応募者とのミスマッチと早期離職を減らし、採用した人が戦力になるまでの時間を短縮できます。

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